Авторы: Мельник Татьяна Ивановна, Чувпило Елена Константиновна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №20 (124) октябрь-2 2016 г.

Дата публикации: 18.10.2016

Статья просмотрена: 86 раз

Библиографическое описание:

Мельник Т. И., Чувпило Е. К. К вопросу о диагностике уровня развития корпоративной культуры в дошкольной образовательной организации // Молодой ученый. — 2016. — №20. — С. 364-365.



Данная статья посвящена особенностям диагностики корпоративной культуры сотрудников дошкольной образовательной организации. Охарактеризована система психодиагностических методик, позволяющая выявить уровень развития корпоративной культуры и тем самым уточнить положительные моменты и «проблемные» точки в управлении деятельностью педагогического коллектива.

Ключевые слова: корпоративная культура, дошкольная образовательная организация

В настоящее время способность и готовность к изменениям является решающим фактором развития, который обеспечивает конкурентоспособность той или иной образовательной организации, начиная с ее самой первой ступени — дошкольной.

Для того, чтобы реагировать на быстро изменяющиеся внешние социокультурные условия, коллектив дошкольной образовательной организации должен представлять собой «единый организм». Повышать качество и результативность педагогической деятельности возможно лишь при наличии в организации и коллективе позитивной корпоративной этики, которая требует особого формирования в течение длительного периода.

В процессе целенаправленного изучения данной проблемы мы пришли к выводу, что для эффективного управления образовательной организацией необходимо признать равнозначность двух элементов: «организация» (детский сад) и «личность сотрудника». Это и обусловливает значимость формирования и развития корпоративной культуры работников дошкольной образовательной организации.

Анализ психолого-педагогической литературы, исследований ученых А. С. Сухорукова, А. Ф Веселкова, П. Н. Шихирева, М. Х. Мескон, Т. Ю. Базарова, Б. Феган, К. Голда, Г. Моргана, В. А. Спивака, позволяют прийти к заключению, что корпоративная культура в дошкольной образовательной организации — это создание творческой атмосферы, а также объединение усилий всего коллектива для построения образовательного пространства, где каждый ощущает свою значимость в социализации личности ребенка.

В течение 2 лет нами проводится исследование, целью которого является изучение особенностей развития корпоративной культуры в дошкольной образовательной организации, разработка мероприятий по её совершенствованию и отслеживание ее влияния на эффективность управления. Количество сотрудников принявших участие в диагностике — 16 человек. Диагностические инструменты: анкеты, опросные листы, наблюдения за сотрудниками, анализ данных по текучести и перестановке кадров.

Данное исследование проходило три этапа: на первом этапе (сентябрь 2014 г. – март 2015 г.) нами была изучена психолого-педагогическая литература, проанализирован передовой опыт в области менеджмента образовательной организации; на втором — (март-апрель 2015 г.) был проведен констатирующий эксперимент; на третьем этапе (май 2015г. – октябрь 2016 г.) нами была спроектирована и реализована система работы по развитию корпоративной культуры, планируется контрольный этап эксперимента.

Более подробно остановимся на особенностях второго этапа, цель которого — в выявлении уровня развития корпоративной культуры в дошкольной образовательной организации и ее корреляции с эффективностью управления.

При проведении мониторингового исследования на базе МБДОУ, были использовали следующие психодиагностические методики:

  1. Анкета М. Магура. Цель: изучение особенностей организационной культуры дошкольной образовательной организации;
  2. Опросник ОСК (Allen, Meyer). Цель: исследование приверженности персонала дошкольной образовательной организации;
  3. Анкета Н. В. Клюевой. Цель: определение оценки лояльности персонала;
  4. Методика Рокича. Цель: исследование ценностных ориентаций, позволяет исследовать направленность личности и определить ее отношение к окружающему миру, к другим людям, к самому себе, восприятие мира, ключевые мотивы поступков, основу «философию жизни»;
  5. Методика «Уровень организационной культуры». Цель: выявление уровня организационной культуры организации по таким направлениям как: трудовая деятельность, мотивация и мораль.

В основе мониторинга, проводимого на базе МБДОУ «Детский сад «Теремок»», лежат следующие принципы: получение индивидуальной информации о каждом сотруднике МБДОУ; полнота и анализ информации; непрерывность и периодичность получения и анализа управленческой информации; открытость измерения корпоративной культуры.

Изучение нормативной базы МБДОУ «Детский сад «Теремок»» показало, что сформирован следующий пакет документов нормативного плана: Устав МБДОУ, Положение о нормах профессиональной этики педагогических работников, Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор.

Для того чтобы лучше проанализировать корпоративную культуру и понять проблемы, существующие в исследуемой образовательной организации, нами было проведено анкетирование коллектива. По результатам анкетирования можно сделать следующий вывод: уровень развития корпоративной культуры в МБДОУ выше среднего. Руководствуясь результатами анкетирования, можно выделить следующие проблемы: в МБДОУ система нематериального стимулирования труда (грамоты, благодарности, дипломы и т. п.) развита недостаточно; недостаточно высокий уровень профессионального развития сотрудников.

С целью выявления факторов приверженности организации, нами был использован опросник ОСК (Allen, Meyer). Анализ данных показал, что оценка корпоративного стиля выше среднего, а так как приверженность организации есть его принцип, следовательно, показатель приверженности в коллективе достаточно высок. Однако, выявлена пониженная степень ощущения обязанности или обязательства сотрудника работать в организации (1 %). Отсюда следует вывод, что в своем большинстве сотрудники разделяют нормы и ценности данной образовательной организации, имеют доброжелательное отношение и гордятся своим местом работы.

Применение методики Рокича, помогло выявить мотивацию персонала на успех. При данной мотивации, сотрудники, начиная дело, имеют в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. Стержнем в активности сотрудников стала вера в успех и заинтересованность в достижении успеха. Людей сильных духом, ответственных и инициативных отличает упорство в достижении поставленной перед ними цели и целеустремленность.

Изучение уровня организационной культуры проводилось по методике «Уровень организационной культуры» по следующим направлениям: трудовая деятельность, коммуникации, управление, мотивация и мораль.

Результаты в целом, положительны: общий показатель свидетельствует о высоком уровне организационной культуры, благополучном положении дел в направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников.

Методика «Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала» помогла нам определить рейтинг ценностей персонала, степени удовлетворения потребностей, выявить уровень соответствия между ними и измерить уровень психической напряженности, который определен несоответствием личных притязаний реальному их удовлетворению. По результатам исследования был сделан следующий вывод: на первое место работники ставят социальные потребности и потребность в самовыражении. Ведущими ценностями работников являются: благополучие в семейных отношениях и возможность самореализации. Все основные потребности удовлетворены, но лишь частично.

Общий анализпозволил констатировать, что уровень развития корпоративной культуры в МБДОУ «Детский сад «Теремок»» выше среднего. Основной процент работников одобряют общую направленность дошкольной образовательной организации и удовлетворены состоянием дел в организации. Однако можно выделить следующие проблемы в области менеджмента: недостаточно развитая система нематериального стимулирования труда (грамоты, благодарности, дипломы); ощутима необходимость в профессиональном развитии сотрудников (отсутствие профильного образования, категории); выявлен некоторый уровень «психической напряженности» у некоторых сотрудников, который вызван несоответствием личностных притязаний реальному их удовлетворению.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что перечисленные проблемы носят несистемный характер. В тоже время очевидна необходимость.

Литература:

  1. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. — М.: Флинта, 2005. — С. 37–38.
  2. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. — М.: Финансы и статистика, 2001. — С. 87–88.
  3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. — СПб.: Питер, 2001. — 141 с.
  4. Бочкарев А. В. Механизм формирования корпоративной культуры. Управление персоналом, № 6, 2006.
Основные термины (генерируются автоматически): образовательной организации, дошкольной образовательной организации, корпоративной культуры, развития корпоративной культуры, организационной культуры, уровень развития корпоративной, МБДОУ «Детский сад, уровня организационной культуры, уровня развития корпоративной, образовательной организации должен, культуры дошкольной образовательной, организационной культуры организации, корпоративной культуры сотрудников, «Уровень организационной культуры», менеджмента образовательной организации, корпоративной культуры работников, развитию корпоративной культуры, система нематериального стимулирования, выше среднего, нематериального стимулирования труда.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос