Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 21 декабря, печатный экземпляр отправим 25 декабря.

Опубликовать статью в журнале

Авторы: ,

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №20 (124) октябрь-2 2016 г.

Дата публикации: 13.10.2016

Статья просмотрена: 3008 раз

Библиографическое описание:

Соснина Е. В., Боровицкая М. В. Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии // Молодой ученый. — 2016. — №20. — С. 421-423. — URL https://moluch.ru/archive/124/34159/ (дата обращения: 11.12.2019).



This article discloses a system of indicators and the procedure for motivation in a manufacturing enterprise to achieve quality objectives.

Keywords: payment for labor, personnel motivation, stimulation, incentives, performance bonuses

Разработка системы мотивации — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной. С помощью системы мотивации персонала можно добиться следующих целей:

‒ производство конкурентоспособных штампованных изделий автомобилей, удовлетворяющих запросы потребителей по качеству;

‒ повышение результативности и эффективности труда сотрудников;

‒ обеспечение преданности (приверженности) сотрудников;

‒ удержание сотрудников в организации.

Система мотивации предприятия разрабатывается с учетом его специфики и особенности персонала.

Для мотивации людей к эффективности деятельности появляется необходимость применения внутреннего и внешнего вознаграждения:

‒ внутреннее вознаграждение дает сама работа, результатом которой является чувство самоутверждения, значимости выполняемой работы и достижение результата;

‒ внешнее вознаграждение определяется руководством предприятия (повышение заработной платы, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, материальное вознаграждение и другое).

Система мотивации должна включать в себя материальное и нематериальное стимулирование:

1) Материальное — назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки: переменная часть заработка — премии, комиссионные и прочее.

2) Нематериальное — вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты).

Первый шаг к созданию системы мотивации — это разработка показателей эффективности деятельности как для предприятия в целом, так и для каждого структурного подразделения в отдельности.

При создании системы стимулирования ориентировка идет на следующие требования [6]:

1) Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.

2) Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.

3) Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации,

4) своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).

5) значимость: вознаграждения для сотрудника должно быть значимым.

6) справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Программа мотивации персонала.

Под программой мотивации будем считать систему мероприятий, выполняемых в течение года, направленных на стимулирование работников подразделений.

Программа мотивации заключается в:

  1. Программа мотивации направлена на повышение эффективности при сохранении необходимого уровня качества. При этом для каждой категории сотрудников эффективность и качество определяется и оценивается по разному, согласно (Приложению 1).
  2. Программа мотивации охватывает все категории сотрудников от рабочих, которые выполняют порученную им работу до руководителей подразделений, от которых зависит итог в целом.
  3. Срок действия. Сроки действия устанавливаются согласно дат утверждения положений по оплате труда и изменяются приказом по заводу.
  4. Основными критериями для мотивации персонала является «эффективность» и «качество» выпускаемой продукции. Размер оценки показателя зависит от его значимости.
  5. Система поощрений и взысканий. Включает в себя разработку, доработку и внедрение положений по оплате труда, а также мотивацию труда всех работников.
  6. Показатели пересматриваются не реже чем раз в три года с учетом недоработок и ошибок прошлой программы. Основываясь на снижение затрат (потерь по браку, снижение несоответствующей продукции).
  7. Ответственность за их выполнение несут руководители всех подразделений.
  8. Бюджет программы мотивации. Выплачивается на основании утвержденного годового бюджета, расходы на выплаты относятся на себестоимость продукции.

Требования к установлению системы показателей.

Показатели — это своего рода язык, на котором можно формализовать стратегии развития и строить гипотезы. Важно подчеркнуть, что комплекс ключевых показателей деятельности для целей управления выделяются из общего множества расчетно-оценочных показателей тем, что они [3]:

‒ соответствуют стратегии организации;

‒ адекватно отражают степень эффективности операционных (непосредственно участвующих в создании стоимости продукции) и функциональных (обслуживающих) процессов в совокупности.

Все показатели делятся на стратегические и диагностические.

Стратегические показатели отражают фактические результаты деятельности организации по достижению намеченных целей (достигнуты или нет).

Диагностические позволяют отследить ход реализации стратегии (динамику успешности достижения целей). На основе диагностических показателей принимается решение о необходимости корректировки мероприятий по реализации стратегии.

При разработке системы показателей должны учитываться следующие требования:

‒ Утвержденные показатели и нормативы должны быть достижимы. Цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом.

‒ Каждый показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке.

‒ Показатели должны способствовать мотивации персонала, а это напрямую связано с постановкой целей. Например, при выполнении плана по изготовлению товарной продукции цехами основного производства премия по данному показателю выплачивается в полном объеме, при невыполнении плана премия выплачивается дифференцированно в зависимости от процента выполнения.

‒ Показатели также должны быть сопоставимыми, то есть одни и те же показатели можно сравнивать в подобных ситуациях.

‒ Динамика изменения коэффициента должна иметь возможность быть представленной наглядно, чтобы на основании результатов можно было делать выводы и принимать решения.

‒ Каждый показатель должен нести смысл и являться базой для анализа.

Показатели разработаны как для всей организации, так и для работников отдельных подразделений с учетом их деятельности:

‒ выполнение производственного плана товарной продукции по заводу;

‒ выполнение плана реализации товарной продукции по заводу;

‒ не превышение плановых затрат на выпуск продукции, работ на 1 рубль товарной продукции;

‒ не превышение плановых затрат по фонду заработной платы на 1 рубль товарной продукции;

‒ выполнение установленного норматива уровня дефектности по заводу;

‒ не превышение установленного норматива потерь от брака по заводу;

‒ доля дефектной продукции, выявленной у потребителей по заводу;

‒ соблюдение нормативного состояния складов;

‒ не превышение норматива простоя оборудования по металлу, заготовкам;

‒ соблюдение норматива текучести кадров;

‒ не превышение норматива простоя оборудования;

‒ обеспечение подразделений завода конструкторской документацией по плану работ;

‒ не превышение производственного травматизма по сравнению с базовым Кчастоты.

Основанием для начисления премии работникам являются данные о выполнении основных и дополнительных показателей премирования. Данные предоставляются в ООТиЗ руководителями подразделений ответственных за данные показатели в виде отчетов.

Основанием для выплаты премии является приказ, подписанный генеральным директором.

Дополнительные показатели премирования.

Показатели, разработанные для основных и вспомогательных рабочих:

‒ за выполнение нормированного задания. С целью материальной заинтересованности в выполнении заданий, качественном обслуживании производственных бригад.

‒ за культуру производства. С целью организации работы по повышению уровня культуры производства является обеспечение благоприятных и здоровых условий труда, создание возможностей для развития творческой инициативы работающих, повышение производительности и качества продукции.

‒ за профессиональное мастерство. С целью стабильности и качественного выполнения работ, достижения более высоких показателей по сравнению со средними показателями рабочих той же профессии.

‒ за мотивацию персонала в управлении системой качества. С целью обеспечения качества, управления качеством, улучшения качества.

Литература:

  1. Герш М. В. Оптимизация персонала // Отдел кадров коммерческой организации. — 2014 — № 10
  2. Каменская С. В. Некоторые особенности современных подходов к регулированию заработной платы (на примере грейдинговых систем оплаты труда). / «Социальное и пенсионное право», 2013, № 4
  3. Мамонов Е. Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда // Кадровик.ру: электрон. журн. 2014. N 11.
  4. Орлова Е. Мотивация в кризис: когда помочь могут не только деньги // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 2. С. 77–84.
  5. Справочник кадровика: полн. практ. рук. / под ред. А. В. Шалаева. 10-е изд., перераб. и доп. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. 737 с.
  6. Сунгатуллина Л. Б. Бухгалтерский управленческий учет расходов на вознаграждения работников: монография. М.: Магистр, ИНФРА-М, 2015. 400 с.
Основные термины (генерируются автоматически): показатель, товарная продукция, программа мотивации, мотивация персонала, категория сотрудников, заработная плата, оплата труда, достижение результата, дополнительный показатель премирования, внешнее вознаграждение.


Похожие статьи

Мотивация и стимулирование труда торгового персонала...

Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощьюKPI(Ключевых показателей эффективности)...

Оценка влияния действующих систем оплаты труда на...

С другой стороны, когда речь идет о разработке «Положения по мотивации и оплате труда», согласно которому в соответствии с квалификацией работника, сложностью, количеством и качеством выполненной выплачивается заработная плата...

Эффективная мотивация персонала | Статья в сборнике...

материальная мотивация, нематериальная мотивация, сотрудник, компания, работник, работа, компенсационный пакет, денежное вознаграждение, заработная плата, нематериальное поощрение.

Мотивация труда персонала | Статья в журнале «Молодой...»

Мотивация труда персонала. Автор: Буркецова Анна Николаевна.

Основные термины (генерируются автоматически): предприятие, мотивация персонала, деятельность человека, находка, заработная плата работников, человеческая деятельность, трудовая деятельность...

Особенности мотивации труда персонала промышленных...

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, работник, производительность труда, эффективное

Технологии и методы мотивации труда персонала в государственных и муниципальных учреждениях (на примере Ненецкого краеведческого музея).

Заработная плата как инструмент управления персоналом

Ключевые слова: заработная плата, мотивация, материальная мотивация, структура заработной платы.

Мотивация персонала — это одна из эффективных мер увеличения производительности труда.

Современный российский опыт мотивации и стимулирования...

Элементом мотивации в крупных компаниях является бесплатное обучение работников или его частичная оплата.

Основные термины (генерируются автоматически): компания, стимулирование труда, система мотивации, заработная плата, карьерный рост...

Особенности системы материальной мотивации персонала...

В данной статье рассматривается система материальной мотивации, а также причины, подтолкнувшие руководство проектной организации к ее изменению: отсутствие четких показателей о назначении премий сотрудникам...

Недостатки систем премирования и пути их решения

система премирования, премиальная система, работник, заработная плата, показатель, значительная мера, переменная часть, отношение результата, условие премирования, экономия ресурсов.

Похожие статьи

Мотивация и стимулирование труда торгового персонала...

Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощьюKPI(Ключевых показателей эффективности)...

Оценка влияния действующих систем оплаты труда на...

С другой стороны, когда речь идет о разработке «Положения по мотивации и оплате труда», согласно которому в соответствии с квалификацией работника, сложностью, количеством и качеством выполненной выплачивается заработная плата...

Эффективная мотивация персонала | Статья в сборнике...

материальная мотивация, нематериальная мотивация, сотрудник, компания, работник, работа, компенсационный пакет, денежное вознаграждение, заработная плата, нематериальное поощрение.

Мотивация труда персонала | Статья в журнале «Молодой...»

Мотивация труда персонала. Автор: Буркецова Анна Николаевна.

Основные термины (генерируются автоматически): предприятие, мотивация персонала, деятельность человека, находка, заработная плата работников, человеческая деятельность, трудовая деятельность...

Особенности мотивации труда персонала промышленных...

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, работник, производительность труда, эффективное

Технологии и методы мотивации труда персонала в государственных и муниципальных учреждениях (на примере Ненецкого краеведческого музея).

Заработная плата как инструмент управления персоналом

Ключевые слова: заработная плата, мотивация, материальная мотивация, структура заработной платы.

Мотивация персонала — это одна из эффективных мер увеличения производительности труда.

Современный российский опыт мотивации и стимулирования...

Элементом мотивации в крупных компаниях является бесплатное обучение работников или его частичная оплата.

Основные термины (генерируются автоматически): компания, стимулирование труда, система мотивации, заработная плата, карьерный рост...

Особенности системы материальной мотивации персонала...

В данной статье рассматривается система материальной мотивации, а также причины, подтолкнувшие руководство проектной организации к ее изменению: отсутствие четких показателей о назначении премий сотрудникам...

Недостатки систем премирования и пути их решения

система премирования, премиальная система, работник, заработная плата, показатель, значительная мера, переменная часть, отношение результата, условие премирования, экономия ресурсов.

Задать вопрос