Авторы: Рослякова Светлана Васильевна, Вильгельм Алена Александровна

Рубрика: Педагогика

Опубликовано в Молодой учёный №18 (122) сентябрь-2 2016 г.

Дата публикации: 07.09.2016

Статья просмотрена: 18 раз

Библиографическое описание:

Рослякова С. В., Вильгельм А. А. Системно-деятельностный подход к процессу формирования управленческих компетенций у социальных работников // Молодой ученый. — 2016. — №18. — С. 453-456.



Представлено видение сущности и структуры управленческой компетенции как целостного явления, представляющего совокупность знаниевого, технологического и личностного компонентов, а также содержания процесса ее формирования у социальных работников, включающего несколько модулей подготовки, которые ориентированы на формирование управленческих функций социальных работников посредством деятельностных методов обучения.

Ключевые слова: системно-деятельностный подход, структура управленческой компетенции, формирование управленческой компетенции, социальный работник

Изучая управленческие компетенции социальных работников, мы пришли к выводу, что прежде всего необходимо остановиться на методологических подходах, с позиций которых следует рассматривать как сущность самих компетенций, так и способы их формирования. С нашей точки зрения, к процессу формирования управленческих компетенций у социальных работников прежде всего следует обратиться с позиций системно-деятельностного похода.

В науке системно-деятельностный подход является по сути интеграцией идей системного (рассмотрение объектов как систем), вклад в разработку которого внесли Б. Г. Ананьев, И. В. Блауберг, В. А. Сластенин и др., и деятельностного (рассмотрение и описание явлений с позиции категории «деятельность»), который разрабатывали Н. В. Кузьмина, С. Л. Рубинштейн, В. Д. Шадриков и др., подходов.

Системно-деятельностный подход как подход общенаучного уровня был выбран нами по причине того, что мы исследуем один из видов деятельности — управленческую, стараясь выявить ее сущностные характеристики, компонентный состав, системообразующие факторы. Ссылаясь на исследования И. А. Зимней [1], А. К. Марковой [2], С. В. Росляковой [4], А. В. Хуторского [6] и др., касающиеся сущности и структуры компетенций, в нашей работе использование идей системно-деятельностного подхода прежде всего предполагает представление управленческой компетенции в качестве системы, которая включает несколько компонентов:

− знаниевый компонент (знания об управлении как специфической деятельности, об управленческом цикле и сущности каждой управленческой функции в отдельности; знание основ менеджмента и самоменеджмента и др.);

− технологический компонент (умения выявлять и анализировать информацию о социальной ситуации, оценивать достоверность информации, полученной в ходе мониторинга и из других источников; разрабатывать социальные проекты (программы), направленные на повышение эффективности социального обслуживания населения и оказания социальной поддержки; способность к планированию, организации и контролю в работе с клиентом; прогнозирование и проектирование организации социального обслуживания, объема и качества оказываемых социальных услуг и др.);

− личностный компонент (мотивы управленческой деятельности, система ценностей как основа управленческой культуры, волевые качества, способствующие принятию взвешенных и эффективных решений).

Кроме того, в нашем исследовании системно-деятельностный подход был положен в основу построения процесса формирования управленческих компетенций у социальных работников. Данный процесс имеет целостную структуру, представляя собой систему, состоящую из нескольких содержательных блоков-компонентов, зависимых друг от друга. Системообразующий фактор этого процесса — цель — формирование у социальных работников управленческих компетенций и деятельность как основа формирования этих компетенций. Рассмотрим содержательную часть данного процесса.

I блок направлен на реализацию личностного компонента управленческой компетенции. Он включает 2 модуля, содержание которых представлено в таблице 1.

Таблица 1

Лабиринт Содержание 1 блока процесса формирования управленческих компетенций у социальных работников

Тема модуля

Формируемая компетенция

Задачи модуля

Методы, приемы работы

I./1. Профилактика профессионального выгорания и деформации

Формирование готовности к предупреждению и профилактике личной профессиональной деформации, профессиональной усталости, профессионального «выгорания»

− Актуализировать процесс самоанализа;

− познакомить с приемами саморегуляции;

− оптимизировать самооценку;

− снять эмоциональное напряжение;

− сформировать позитивное мышление (самовосприятие и восприятие окружающей действительности)

− Тренинг;

− метод рефлексии;

− арт-терапия;

− позитив-технологии (методы НЛП);

− медитативные и релаксационные техники;

− слайдовая презентация;

− анкетирование и др.

I./2. Этика и деонтология профессиональной деятельности в социальной работе

Формирование готовности соблюдать профессионально-этические требования в процессе осуществления профессиональной деятельности

− Сформировать способность обеспечивать высокий уровень социальной культуры профессиональной деятельности;

− сформировать способность осознавать социальную значимость соей будущей профессии

− Проблемная лекция;

− решение задач;

− деловая игра;

− диалоговые технологии

II блок процесса формирования управленческих компетенций у социальных работников направлен на реализацию технологического компонента. Он состоит из четырех модулей. В основу содержания каждого модуля были положены идеи профессионального стандарта «Специалист по социальной работе», в котором отражены требования к выполнению трудовых функций, в том числе и управленческих [3]. Формирование управленческих компетенций, заложенных в основу каждого модуля, реализуется на основе предложений преподавателей кафедры социальной работы педагогики и психологии ЮУрГГПУ [5], за счет разных, прежде всего активных форм работы со специалистами (таблица 2).

Таблица 2

Содержание 2 блока процесса формирования управленческих компетенций у социальных работников

Тема модуля

Формируемая компетенция

Задачи модуля

Методы, приемы работы

II./1. Управленческий цикл в деятельности социального работника

Формирование способности целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии психосоциальной, структурной и комплексно ориентированной социальной работы, медико-социальной помощи населению

Сформировать:

− способы выявления граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации;

− умения планировать, организовывать и осуществлять контроль в работе с клиентом;

− умения прогнозировать и проектировать организацию социального обслуживания, объема и качества оказываемых социальных услуг;

− умение разрабатывать социальные проекты (программы), направленные на повышение эффективности социального обслуживания населения и оказания социальной поддержки и др.

− Проектный метод;

− деловая игра;

− мастер-класс;

− проблемный семинар и др.

II./2. Организация взаимодействия в социальной работе

Формирование готовности решать проблемы клиента путем привлечения соответствующих специалистов, мобилизации собственных сил, физических, психических и социальных ресурсов клиента

Сформировать:

− способность выявлять проблему гражданина, находящегося в трудной жизненной ситуации, оценивать возможности ее решения с помощью привлечения профильных специалистов (учреждений);

− умения выбирать оптимальные способы решения проблемы гражданина посредством формирования и согласования с гражданином индивидуальной программы предоставления социальных услуг и оказания мер социальной поддержки;

− умение обеспечивать координацию деятельности специалистов в решении актуальных задач социального обслуживания граждан;

− способность мотивировать граждан (получателей социальных услуг) к активному участию в реализации индивидуальной программы предоставления социальных услуг и оказания мер социальной поддержки и др.

− метод проектов;

− решение проблемных ситуаций;

− семинар-дискуссия;

− мозговой штурм и др.

II./3. Оценка качества социальных услуг

Формирование способности осуществлять оценку качества социальных услуг на основе достижений современной квалиметрии и стандартизации

Сформировать умения:

− определять цель и индикаторы мониторинга социальной ситуации;

− использовать различные методы мониторинга социальной ситуации;

− использовать результаты мониторинга в определении целей социального обслуживания населения;

− выявлять и анализировать информацию о социальной ситуации, оценивать ее достоверность;

− проводить экспертизу социального проекта (программы) и др.

− Деловая игра;

− кейс-метод;

− тематическая дискуссия и др.

II./4. Нормативно-правовые основы управленческой деятельности социального работника

Формирование способности к компетентному использованию законодательных и других нормативных актов федерального и регионального уровней

Формирование способности:

− оформлять документы, необходимые для принятия нуждающихся граждан, на социальное обслуживание или оказание мер социальной поддержки;

− использовать нормативные правовые акты в сфере социальной защиты населения, Национальные стандарты Российской Федерации в сфере социального обслуживания и др.

− Кейс-метод;

− проблемные задачи;

− мозговой штурм;

− круглый стол и др.

Процесс формирования управленческих компетенций у социальных работников –это единый, последовательный процесс, основу которого составляют разнообразные деятельностные (активные) методы работы: решение задач, деловая игра, решение проблемных ситуаций, мозговой штурм, тренинг, метод проектов и др. Данные методы позволяют научиться мыслить, планомерно организовывать свою деятельность и деятельность клиента, работать в команде, коллегиально принимать решения, быть деятельным и активным. Использование системно-деятельностного подхода дает возможность представить процесс формирования управленческих компетенций у социальных работников полноценным, содержательным, практико-ориентированным.

Литература:

  1. Зимняя И. А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании / И. А. Зимняя. — М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. — 40 с.
  2. Маркова А. К. Психология труда учителя / А. К. Маркова. — М.: Просвещение, 1993. — 164 с.
  3. Профессиональный стандарт «Специалист по социальной работе» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/499053714.
  4. Рослякова С. В. О сущности и структуре познавательной компетентности / С. В. Рослякова // Вестник государственного университета / Гос. ун-т управления. — Москва, 2012. — № 10. — С. 300–305.
  5. Содержание и методика педагогической деятельности в социальной работе (социальная педагогика): учеб. пособие / Н. А. Соколова, Н. П. Артемьева, В. Ф. Жеребкина, Т. Г. Пташко, С. В. Рослякова, Е. Г. Черникова, Т. П. Скребцова, А. А. Шевченко, Е. В. Моисеева, Н. В. Сиврикова; под ред. Н. А. Соколовой. — Челябинск: Изд-во Челяб. гос. пед. ун-та, 2014. — 350 с.
  6. Хуторской А. В. Ключевые компетенции как компонент личностно ориентированной парадигмы образования / А. В. Хуторской // Народное образование. — 2003. — № 2. — С. 58–65.
Основные термины (генерируются автоматически): формирования управленческих компетенций, социальных работников, процесса формирования управленческих, управленческой компетенции, процессу формирования управленческих, блока процесса формирования, работников управленческих компетенций, социальных услуг, системно-деятельностный подход, Формирование управленческих компетенций, компетенции социальных работников, оказания социальной поддержки, управленческих функций социальных, повышение эффективности социального, формирование управленческой компетенции, эффективности социального обслуживания, социального обслуживания населения, социальных работников направлен, структуры управленческой компетенции, структура управленческой компетенции.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос