Авторы: Сучков Сергей Дмитриевич, Кокорева Ольга Олеговна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №12 (116) июнь-2 2016 г.

Дата публикации: 09.06.2016

Статья просмотрена: 87 раз

Библиографическое описание:

Сучков С. Д., Кокорева О. О. Практика формирования и развития человеческого капитала в российских компаниях на современном этапе // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1466-1467.



В статье рассматриваются теоретические и практические аспекты управления человеческим капиталом. Подчеркивается важность инвестиций в обучение и развитие человеческих ресурсов на современном этапе, доказывается актуальность для российских компаний формирования стратегии управления человеческим капиталом. В качестве примеров практической реализации формирования и развития человеческого капитала выступают компании “РЖД”, “СБЕРБАНК”, “TRINET”.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, человеческий капитал, персонал, развитие и обучение человеческих ресурсов, стратегия управления человеческим капиталом

Человеческий капитал, в современном понимании, представляется как интенсивный производительный фактор экономического развития и является одной из основных составляющих национального богатства страны.

Впервые понятие человеческого капитала было сформулировано Теодором Шульцом в 1961 году и далее развито его последователем Гэри Бэккером, который обосновал эффективность экономического подхода к человеческому поведению. [1]

Первоначально человеческий капитал воспринимался как совокупность знаний и навыков, которыми обладает человек. В современном понимании данное понятие включает в себя так же качество жизни, здоровье и интеллект.

В целом, усиление значения человеческого капитала как движущего фактора в развитии экономики привело к возникновению концепции устойчивого развития, в которой формирование стратегии управления человеческим капиталом становится одним из ключевых факторов развития.

На современном этапе человеческий капитал становится главным источником конкурентных преимуществ компаний, которые стремятся к устойчивому успеху и развитию. Однако наблюдается и противоположный тренд — нарастающий дефицит профессионалов, которые имеют высокий уровень подготовки, релевантный потребностям работодателя. В связи с этим компании озабочены тем, как гарантировать соответствие уровня подготовки кадров потребностям своего развития.

Кроме процессов, положительно влияющих на человеческий капитал, компании необходимо учитывать процессы, приводящие к сокращению уровня человеческого капитала. К данным процессам относятся:

1. отсутствие инвестиций в образование приводит к стагнации профессионального развития сотрудника компании и ограничению доступа к информации;

2. отсутствие инвестиций в здравоохранение приводит к ухудшению морального и физиологического состояний человека, что в результате приводит к снижению личностных факторов сотрудника компании;

3. отсутствие дополнительных денежных вознаграждений приводит к ухудшению морального состояния человека, что в результате приводит к снижению личностных факторов сотрудника компании. [2]

К основным элементам стратегии развития человеческого капитала можно отнести основные направления обучения; подходы к обучению — то есть формальное и неформальное обучение; выявление, описание и развитие необходимых сотрудникам компетенций; дисциплины и процессы, выступающие в поддержку обучения; специальные технологии и инструменты; а так же корпоративная культура, способствующая эффективному обучению. Для того, чтобы реализовать все данные перспективы на практике, обучение должно стать целостной системой.

В связи с тем, что практика формирования и развития человеческого капитала затрагивает все аспекты деятельности компании, ее реализация должна проходить на всех уровнях управления. Важную роль в данном процессе играет HR менеджер, который формирует процесс развития человеческого капитала в компании, интегрируя его цели и задачи в общую стратегию развития компании. В современных условиях перед компанией встает задача разработки собственной стратегии и концепции управления процессом формирования и развития человеческого капитала.

Современная практика обучения и развития человеческих ресурсов в ведущих российских компаниях достигла значительных результатов. Затраты на обучение и развитие персонала стали восприниматься как инвестиции в развитие человеческих ресурсов, которые способны принести положительный экономический эффект в будущем. Эффективность таких инвестиций выражается не только в увеличении доходов компании, но и в повышении лояльности и мотивации сотрудников в целом.

Таким образом, в одних из ведущих российских компаниях, таких как “СБЕРБАНК” и “РЖД”, была разработана концепция развития человеческого капитала в рамках общей стратегии организации с применением современных подходов. В данных компаниях используются система подбора и развития талантов, корпоративные университеты, инструменты вовлечения персонала и наставничество. Согласно опубликованной стратегии компании “СБЕРБАНК”, инвестиции в человеческий капитал проводятся в большом объеме и рассматриваются как один из основных аспектов поддержания и роста конкурентоспособности компании. [3]

Однако компании, которые не являются лидерами рынка, а так же компании, которые не выступают на международном уровне, сталкиваются с некоторыми барьерами, осложняющими процесс разработки стратегии формирования и развития человеческого капитала.

Среди барьеров можно выделить:

  1. Отсутствие выражения стратегических намерений организации, среди которых — видение, миссия, и долгосрочные цели организации;
  2. Низкий уровень гибкости организационной структуры;
  3. Недостаток русскоязычных исследований, посвященных проблема стратегического управления человеческим капиталом;
  4. Возрастание роли и ответственности HR служб на фоне дефицита специалистов высокой квалификации.

По сравнению с российскими компаниями, зарубежные компании применяют в своей деятельности стратегическое управление человеческим капиталом уже более 20 лет. Особое место уделяется оценке и формированию человеческого капитала, профессиональному росту и развитию, росту творческой и организационной активности персонала организации. Согласно исследованиям зарубежной HR компании “TRINET” стратегическое управление человеческим капиталом должно быть основано на определенных принципах, среди которых:

– Человеческий капитал должен рассматриваться не как графа стоимости в затратах предприятия, но как графа инвестиций способных принести определенную отдачу;

– Подбор методов и инструментов управления человеческим капиталом должен быть реализован с учетом специфики организации, ее миссии и целей. Компания не должна использовать общую практику “в слепую”, поскольку может столкнуться с недостаточной отдачей от вложений в данный аспект.

– Процесс формирования и развития ЧК это зона ответственности не только HR департамента, но и всех звеньев управления компании. Стратегическое управления ЧК должно реализовываться высшим руководством компании с вовлечением HR департамента, который, в свою очередь, разрабатывает цели и задачи для всех отделов компании.

– Формирование и развитие ЧК должно реализовываться как процесс, а не как ряд систематичных мероприятий. [4]

Литература:

1. Becker, Gary S. Human Capital. — N.Y.: Columbia University Press, 1964.

2. Журнал “Экономические науки”. ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ № 12, 2014 Х.А .Фасхиев [Электронный ресурс] / rae.ru URL: http://www.rae.ru/fs/pdf/2014/12-5/36274.pdf

3. Стратегия развития Сбербанка на период 2014-2018. Официальныйсайт [Электронныйресурс] http://www.sberbank.com/portalserver/content/atom/ contentRepository/content/ru_SberbankDevelopmentStrategyFor2014-2018.pdf?id=11d45d56-9f97-4678-8807-d37c96795b7c

4. 10 Principles for Building an Effective Human Capital Plan. Официальныйсайткомпании TRINET [Электронныйресурс] http://www.trinet.com/documents/white_papers/ TriNet_WP_10_Principles_HC_plan.pdf

Основные термины (генерируются автоматически): человеческого капитала, развития человеческого капитала, управления человеческим капиталом, человеческий капитал, стратегии управления человеческим, управление человеческим капиталом, человеческих ресурсов, российских компаниях, сотрудника компании, факторов сотрудника компании, современном этапе, стратегическое управление человеческим, понятие человеческого капитала, ведущих российских компаниях, стратегии развития человеческого, развитие человеческих ресурсов, значения человеческого капитала, уровня человеческого капитала, процесс развития человеческого, личностных факторов сотрудника.

Ключевые слова

человеческий капитал, персонал, человеческие ресурсы, развитие и обучение человеческих ресурсов, стратегия управления человеческим капиталом

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос