Автор: Поскачей Александр Викторович

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №11 (115) июнь-1 2016 г.

Дата публикации: 31.05.2016

Статья просмотрена: 172 раза

Библиографическое описание:

Поскачей А. В. Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Биобанк» (п. Веселый Яр, Приморский край) // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 919-923.



Совершенствование системы мотивации истимулирования трудовой деятельности вООО «Биобанк» (п. Веселый Яр, Приморский край)

Поскачей Александр Викторович, стажер

ООО «Юридическая клиника» (г. Владивосток)

Мотивация персонала — это способ повышения производительности труда персонала компании, это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и эффективный труд сотрудников компании, а также способ привлечь в компанию лучших сотрудников и удержать их в ней. [6, c. 128]

Мотивация побуждает человека к деятельности, задает границы и формы деятельности и придает ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [8, c. 50]

Мотивация — это внутреннее свойство человека, часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в коллективе компании.

Стимул — это воздействие на человека, целью которого является корректировка поведения и деятельности человека в коллективе компании. [6, c. 121]

Каждый человек, каждый сотрудник компании представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции и описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.

Существует пять мотивационных типов: люмпенизированный (избегательный класс), инструментальный (достижительный класс), профессиональный (достижительный класс), патриотический (достижительный класс), хозяйский тип (достижительный класс).

Мотивационный профиль — это индивидуальное сочетание мотивирующих факторов человека и результат оценки человеком важности каждого желания и потребности. Только знание мотивационного профиля сотрудника поможет привести внешнюю среду компании в соответствие с внутренней мотивацией. [12, c. 126]

Внутренняя мотивация и задача руководства — это создание такой структуры управления, которая бы обеспечивала соответствие целей сотрудника и компании.

Знание мотивационного профиля дает руководителю компании конкретную информацию для принятия управленческого решения, так как позволяет учесть то, что мотивирует его подчиненных, а не то что мотивирует его. С помощью мотивационных профилей успешных сотрудников можно получить набор мотиваторов, который наиболее полно отвечает требования компании. Впоследствии их можно использовать в качестве эталона для сравнения мотивационных профилей уже работающих сотрудников, новых сотрудников или кандидатов на должности. Если кандидат близок к мотивационному профилю, его принимают на работу, если не соответствует мотивационному профилю, то он не проходит испытательный срок и с ним расторгают трудовые отношения. [2, c. 216]

На основе диагностики мотивационного профиля персонала компании возможно построить эффективную систему его мотивации, при этом мотивационный профиль управленческого персонала рассматривается одновременно и как внутриличностный процесс формирования мотива и как социально организованный процесс активации этих внутренних мотивов для действий, направленных на достижение целей и задач компании.

Существует большое количество методов диагностики мотивационного профиля персонала, к основным относятся: анкетирование, тестирование, экспертные оценки, беседа и наблюдение.

Анкетирование является одним из самых распространенных методов изучения профессиональной мотивации персонала, который позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации большого числа сотрудников компании. [9, c. 50]

Тестирование определяет особенности мотивации конкретного сотрудника и степень выраженности у него тех или иных ее характеристик. Тестирование проводится как в бумажной форме, так и на компьютере. [11, c. 90]

Использование компьютерных технологий в настоящее время открывает новые возможности, облегчая не только процедуру тестирования, но и резко сокращая время анализа и обработки полученных результатов.

Метод экспертных оценок состоит в том, что диагностику проводят высококвалифицированные сотрудники, используя специально разработанные анкеты.

Беседа и наблюдение являются одним из наиболее простых и надежных инструментов диагностики особенностей мотивации подчиненных. В ходе беседы и наблюдения с подчиненным всю необходимую информацию руководитель получает с помощью вопросов.

Знание методов диагностики мотивационного профиля персонала и грамотное их использование позволит руководству компании не только качественно построить мотивационный профиль каждого сотрудника, повысить эффективность труда персонала, но и даст возможность лучше понять персонал компании.

К основным методикам диагностики мотивационного профиля персонала относятся: методика «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартин, диагностика мотивации персонала по модели В. И. Герчикова, тестирование по методике Ф. Герцберга, методика И. Г. Кокуриной, тестовый комплекс «Структура трудовой мотивации» (СТМ), разработанный под руководством А. Г. Шмелева, в основе которого лежит факторная структура мотивов труда. [13, c. 275]

Тест «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартин разработан и апробирован специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются сотрудником, а также те факторы, которым он придает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. [1, c. 9]

Однако, несмотря на положительные комментарии создателей, данная методика имеет ряд недостатков: отсутствие сведений о психометрических параметрах, указывающих на качество тестовых шкал, тестовых норм, а также сведений об адаптации опросника.

Суть диагностики мотивационного профиля по модели В. И. Герчикова состоит в том, что респондентам на бумажных бланках или на компьютере, индивидуально или в группе предлагается сравнить 28 пар утверждений, характеризующих различные аспекты трудовой мотивации, используя пятибалльную шкалу. Данная методика проста и удобна в использовании, она позволяет получить информацию о трудовой направленности работника, что особенно важно на стадии отбора. [5, c. 113]

Тестирование по методике Ф. Герцберга представляет собой стимульно-регистрационный бланк, из двадцати восьми пар утверждений для сравнения различных мотивов деятельности, которое проводится по пятибалльной шкале. Тестирование проводится как в бумажной форме, так и на компьютере. По результатам диагностики в компьютерной программе предусмотрено построение мотивационного профиля сотрудника и краткая интерпретация результатов. Данная методика показывает результаты, которыми современные руководители компаний вполне довольны. [3, c. 150]

Суть методики И. Г. Кокуриной состоит в том, что респонденту предлагается выбрать одно из двух определений, близкое по смыслу. Всего в опроснике сто восемь пар утверждений, которые характеризуют отношение человека к деньгам, коллективу и труду. При этом используется шесть мотивов: преобразовательный, утилитарно-прагматический, коммуникативный, кооперативный, конкурентный и мотив достижения. К недостаткам методики можно отнести высокую информативность опросника и необходимость высокой квалификации специалиста, проводящего диагностику. [7, c. 30]

В основе тестового комплекса «Структура трудовой мотивации» лежит факторная структура мотивов труда. Задания построены по принципу шестьдесят шесть пар сравнений по модели «турнир высказываний». Версии методики: электронная в двух формах «А» и «Б», которые содержат двенадцать развернутых формулировок мотивации и бланковый вариант с возможностью последующей обработки на компьютере. [10, c. 74]

Это основные методики диагностики мотивационного профиля персонала, в настоящее время в компаниях на основе этих методик разрабатываются свои методики диагностики, адаптированные под конкретные особенности компании.

Организации любых сфер деятельности и форм собственности вынуждены время от времени проводить мероприятия по стимулированию труда и мотивации своего персонала [15, c 65-67].

Сегодня в связи с экономической ситуацией в стране данная проблема вновь стала актуальной. В условиях кризиса основной задачей организаций становится снижение издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг. Как правило, для достижения этой цели организации в большинстве случаев используют такую кадровую технологию, как нематериальная мотивация персонала, которое позволяет воздействовать на персонал предприятия с меньшим количеством издержек [4, c 67]

Высокое значение фактора «вознаграждение» показывает, что главным мотивом, движущей силой работников являются деньги. Руководителю необходимо отдавать себе отчет в том, что те сотрудники, которые придают наивысшее значение именно этому фактору, наверняка очень нуждаются в деньгах. И иногда они могут сделать за деньги «все что угодно». Можно предположить, что сотрудники с подобными результатами тестирования склонны к нарушениям норм поведения. Помимо этого, действия руководства (политика в области поощрительных выплатах) для таких сотрудников воспринимаются как угроза их дополнительному заработку [5, c 2261].

В то же время для успешной мотивации важно сочетание материальной и нематериальной мотивации. В систему нематериальной мотивации важным аспектом является условия труда и отношения с руководством, что зачастую играет приоритетным предпочтением работника [16, c 90].

ООО «Биобанк» создано в 1998 году. Основное направление деятельности — промышленное рыболовство (выращивание молоди трепанга).

В настоящее время в компании ООО «Биобанк» работает 45 сотрудников.

Система мотивирующих и стимулирующих факторов труда для ООО «Биобанк» включает в себя следующие методы мотивирования и стимулирования: оплата труда, премирование, доплаты и надбавки, гарантии и компенсации. Основным стимулом работников компании являются бонусы, обучение за счёт средств компании, полный социальный пакет.

Для оценки значимости и эффективности применяемых технологий мотивации персонала ООО «Биобанк» был проведен опрос сотрудников компании. В качестве основных факторов мотивации были выбраны материальные факторы, факторы безопасности, карьерного роста, факторы значимости и успеха.

В таблице 4 сведены результаты анализа системы мотивации персонала в ООО «Биобанк» по выбранным критериям.

Таблица 1

Мера удовлетворенности различными элементами мотивации

Критерии

Доля удовлетворенных сотрудников

Специалисты

Руководители

Чел.

Уд. вес%

Чел.

Уд. вес%

Всего, человек:

40

2

Размер заработной платы

25

0,6

2

1

Режим работы

25

0,5

1

0,5

Система экономических нормативов и льгот

32

0,7

2

1

Справедливость распределения доходов

25

1,0

2

2

Самостоятельность

28

1,6

2

1

Соответствие личным способностям

29

1,4

1

0,5

Возможность должностного продвижения

28

1,0

2

1

Уровень организации труда

27

0,9

2

2

Комфортность рабочего места

32

1,3

1

0,5

Решение социально-бытовых проблем

31

1,3

1

0,5

Опрос показал, что наибольшую долю сотрудников, которые удовлетворены различными сторонами работы составляют руководители и половина специалистов различных отделов. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной̆ платы и справедливость распределения доходов условия и содержательность труда, признания со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и т. п. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям сотрудника, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

В первую очередь ООО «Биобанк» следует обратить внимание и свои силы на создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Из материальных форм поощрения работников ООО «Биобанк» предлагается применять следующие меры:

– награждение ценным подарком;

– выдача премии на основе общей оценки личного труда за месяц, квартал, год;

– выдача премии за существенный вклад в достижение целей, поставленных перед подразделением, компанией.

Литература:

  1. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. — 2012. — № 7. — С. 9-11.
  2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. — 688 с.
  3. Власова Т.И. Разработка нормативной динамической модели для оценки эффективности системы мотивации персонала / Т.И. Власова, Д.Э. Бреус // Аудит и финансовый анализ. — 2014. — № 1. — С. 150-154.
  4. Волк Е.Н., Даулетбаков Б., Джамай Е.В. и др. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 30 / Под общ. ред. С.С. Чернова. — Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. — 220 с.
  5. З.В. Якимова. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст] :колл.монография / Н.Н. Богдан, О.В. Горшкова, М.Ю. Дикусарова, М.Г. Масилова, Е.А. Могилёвкин, А.С. Новгородов,. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. — 240 c.
  6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. — М.: Инфра-М.: Издание 2-е, перераб. и доп. — 2012. — 464 c.
  7. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник. для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом». — М.: Инфра-М, — 2011. — 522 с.
  8. Корнеева И.В. Опыт оценки персонала и организации стимулирования труда работников малого бизнеса / И.В. Корнеева, Г.Н. Русакова // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2014. — № 7. — С. 30-36.
  9. Красильников С. Как повысить эффективность мотивации: от финансового неравенства к мотивационным деривативам // Проблемы теории и практики упр. — 2014. — № 3. — С. 50-57.
  10. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие для студентов высших учебных заведений. — Ростов н/Д: МарТ: Феникс, 2010. — 271 с.
  11. Рязанов И.Е. Реализация сбалансированного подхода к оценке эффективности мотивации персонала коммерческих организаций // Вопросы экономики и права. — 2014. — № 4. — С. 74-78.
  12. Солощенко Е.А. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник Томского государственного университета. Экономика. — 2011. — № 1 (13). — С. 90-95.
  13. Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала // Основы экономики, управления и права. — 2012. — № 1. — С. 126-138.
  14. Шапиро С.А. Механизм формирования эффективной материальной мотивации персонала // Путеводитель предпринимателя. — 2011. — № 11. — С. 275-283.
  15. Скаченко О. М., Силаева К. Р. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности разных категорий работников на примере ОАО «Комплекс» г. Находка // Молодой ученый. — 2016. — № 9.4. — С. 65-67.Якимов В.Н. Стимулирование и мотивация труда в организации // Знание. Понимание. Умение. — 2012. — № 4. — С. 61-67.
  16. Царева Н.А. Особенности социальной стратификации населения в Приморском крае/Н.А. Царева // Фундаментальные исследования. 2014. -№ 12-10. — С. 2261-2264
Основные термины (генерируются автоматически): мотивации персонала, мотивационного профиля, диагностики мотивационного профиля, мотивационного профиля персонала, системы мотивации, системы мотивации персонала, труда персонала, трудовой деятельности, нематериальной мотивации, мотивационного профиля сотрудника, стимулирования трудовой деятельности, структура мотивов труда, профессиональной мотивации персонала, диагностика мотивации персонала, методов диагностики мотивационного, достижительный класс, мотивации персонала коммерческих, персонала компании, материальной мотивации персонала, технологий мотивации персонала.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос