Автор: Короткая Мария Владимировна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №10 (114) май-2 2016 г.

Дата публикации: 15.05.2016

Статья просмотрена: 50 раз

Библиографическое описание:

Короткая М. В. Нормативное регулирование участия персонала в управлении организацией // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 757-760.



В статье рассматривается понятие вовлечения персонала и одна из форм вовлечения — участие в управлении организацией. На примере Томского государственного университета анализируется отражение участия персонала в управлении в его локальных нормативных актах, предлагаются рекомендации по внесению изменений в существующие положения.

Ключевые слова: вовлечение персонала, участие персонала в управлении, локальное нормативное регулирование.

Сегодня в теории и практике управления существуют как минимум три взгляда на вовлечение персонала. Во-первых, под вовлеченностью понимается лояльность и позитивное отношение сотрудника к компании, стремление показывать результаты работы, выходящие за рамки повседневных обязанностей. Во-вторых, вовлеченность может предполагать включенность в деятельность, влияние сотрудника на то, что происходит в компании посредством внесения рационализаторских предложений. В-третьих, это включенность сотрудника в управление, иначе говоря, возможность и способность анализировать управленческие решения и влиять на них, предлагать свои решения и принимать участие в их реализации.

В настоящее время в Томском государственном университете (ТГУ) реализуется модель, предполагающая третий взгляд на вовлечение, а именно вовлечение персонала в управление и в управление изменениями. В статье Э. В. Галажинского и Г. Н. Прозументовой доказывается необходимость вовлечения сотрудников ТГУ в управление изменениями, т. к. повышение конкурентоспособности университета предполагает наращивание компетенций у преподавателей и научных сотрудников, а это невозможно, если сотрудники не будут понимать стратегии и целей развития организации [1].

В «Основных приоритетах и целях стратегического развития ТГУ» одной из стратегических задач является «Совершенствование нормативно-правового обеспечения управленческой деятельности» [2]. Несомненно, в период изменений такая важная задача, как вовлечение персонала в управление изменениями может и должна фигурировать в нормативной базе организации. В связи с этим интересным представляется рассмотрение того, как отражается реализация выбранной модели вовлечения в локальных нормативных актах ТГУ.

Для исследования этого вопроса были проанализированы следующие локальные нормативные акты: устав, коллективный договор и проект этического кодекса Томского государственного университета, как наиболее актуальные положения для всех групп персонала, а также, в качестве примера, нормативный акт, созданный в рамках программы повышения международной конкурентоспособности ТГУ и напрямую имеющий отношение к реализации вовлечения персонала в управление изменениями: «Положение о проведении конкурса проектов по совершенствованию организации образования и научно-исследовательской деятельности в Национальном исследовательском Томском государственном университете» [3–6].

В Уставе ТГУ указывается, что основные направления по совершенствованию деятельности Университета определяются программой развития Университета и принимаются на конференции работников и обучающихся, также конференция определяется в уставе как орган управления. В Уставе описан механизм формирования и компетенции ученого совета и советов факультетов (подразделений), наблюдательного совета, которые полностью или частично состоят из работников университета и позволяют им участвовать в управлении организацией. При этом к компетенции ученого совета относится создание по отдельным вопросам деятельности университета постоянных и временных комиссий с определением их функций и состава. Ученый совет Университета и Ректор имеют право создавать совещательные органы по отдельным вопросам деятельности. В дополнение к этому ректор имеет право делегировать свои полномочия проректорам и другим работникам Университета. В разделе «Работники Университета» уточняется, что работники принимают участие в управлении путем участия в его органах управления. В Коллективном договоре Томского государственного университета изложены положения косвенно касающиеся вовлечения персонала, а именно информирования сотрудников: «Работодатель обязуется систематически информировать Работников ТГУ о финансово-экономическом положении университета, перспективах его развития, основных направлениях деятельности, а также о состоянии его социально-бытовой и хозяйственной сферы» [4, с. 6]. В проекте Этического кодекса были обнаружены указания на возможность отстаивания работником своего мнения и высказывания своей позиции путем обращения к руководству Университета.

Однако в Уставе, Коллективном договоре и Этическом кодексе ТГУ не содержится указания на возможность обращения работника в соответствующие службы с конкретными предложениями по работе университета. Такая возможность обеспечивается с помощью конкурса по развитию практики университета и подкрепляется соответствующим положением о конкурсе, одной из задач которого является стимулирование активности научно-педагогических работников, учебно-вспомогательного и административно-управленческого персонала, а также студентов в решении задач программы повышения конкурентоспособности путем представления на экспертизу своих проектов. Тем не менее, существует необходимость создания механизма постоянного сбора и рассмотрения предложений от сотрудников: конкурс предлагает ограниченные сроки подачи проектов и тематику (номинации конкурса), в результате снижается качество заявляемых проектов из-за невозможности их детальной проработки за короткий срок, не все проекты доходят до этапа экспертизы или получают высокую оценку из-за несоответствия номинации или сроков реализации.

В «Основных приоритетах и целях стратегического развития ТГУ» ставится задача расширения демократических принципов управления, а в «Дорожной карте ТГУ» — задачи формирования сетевой команды лидеров изменений на всех уровнях организации, поддержки инновационной активности сотрудников, выполнения плана коммуникаций, сопровождающего процесс реализации стратегических инициатив, формирования системы информационно-коммуникационного сопровождения процесса трансформации, развития системы разделенного управления, развития внутренних коммуникаций [7].

Таким образом наблюдается некоторое противоречие между принятой программой развития организации и ее основными локальными нормативными актами в той части, что участие персонала в управлении организацией редко становится объективно возможным, если эти права не закреплены в основных документах. С одной стороны, в университете создаются различные механизмы вовлечения персонала, такие как конкурс по развитию практики университета и новые каналы коммуникаций, а с другой — не предусмотрено механизма формирования временных комиссий исходя из запросов инициативных сотрудников, органы управления, в которых могут принять участие работники, не занимающие в повседневной деятельности управленческие позиции, собираются достаточно редко, соответственно не обеспечивают должного уровня вовлечения в управление и тем более не могут обеспечивать решение задач управления изменениями, соответственно рядовые сотрудники по общему правилу оказываются вне процесса принятия решений.

Необходимость информирования о проводимых изменениях в организации доказывается в модели успешных преобразований Д. Коэна и в модели кривой перемен Дж. Дак [8, 9]. Относительно информирования сотрудников как необходимой составляющей вовлечения в Коллективном договоре можно увидеть, что период, способы и содержание информирования определяет работодатель, при этом там не указывается на возможность работника запросить интересующую его информацию самостоятельно, и соответственно не указывается на обязанность работодателя выполнять такие запросы. А в условиях изменений очень важно поддерживать коммуникации между управленческим аппаратом и исполнителями, учитывая, что у сотрудников ТГУ достаточно ограниченные возможности участия в управлении. В ст. 53 Главы 8 Трудового кодекса РФ «Основные формы участия работников в управлении организацией» работнику предоставляется право на «получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников», «обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию», также предусматриваются иные формы участия в управлении организацией, предусмотренные в том числе локальными нормативными актами, что дает возможность работодателю разрабатывать и внедрять дополнительные формы [10].

Таким образом, можно порекомендовать закрепление прав работника, обозначенных в Трудовом кодексе РФ с помощью внесения дополнений в Устав ТГУ относительно механизма инициации сотрудниками Университета временных комиссий по решению отдельных вопросов на основе утвержденных требований к составу комиссии и при получении согласия на создание комиссии от ученого совета; дополнений в Коллективный договор ТГУ об обязанности работодателя или соответствующих подразделений предоставлять по обоснованному запросу не запрещенную к раскрытию информацию о своей деятельности. А также дополнить Этический кодекс ТГУ не просто возможностью высказывать свое мнение, но и внесения предложений по совершенствованию деятельности университета и направлять их в соответствующие подразделения, к которым относится решение того или иного вопроса, а подразделениям и службам, получившим предложение должно вменяться в обязанность предоставление обратной связи по полученным предложениям в любой удобной форме.

Лабиринт В условиях того, что частый пересмотр таких глобальных нормативных актов в организации не всегда возможен, как альтернативу можно предложить создание Положения, которое разъясняло бы права и обязанности работодателя и работника в части участия последнего в управлении организацией, которое закрепляло бы за работниками университета права на получение информации, участие в принятии решений и внесение своих предложений и инициатив. Такой документ мог бы стать одним из управленческих механизмов, обеспечивающих участие персонала в управлении и развитии организации за счет формального закрепления действий сторон и предоставления возможности при необходимости апеллировать к данному локальному нормативному акту.

Литература:

  1. Galazhinsky E. Change Management in the Context of Transformation of Classical University / E. Galazhinsky, G. Prozumentova // Higher Education in Russia and Beyond. — 2014. — № 1. — P. 20–22.
  2. Основные приоритеты и цели стратегического развития ТГУ [Электронный ресурс] // Томский государственный университет. — Электрон. дан. — Томск, 2016. — URL: http://tsu.ru/upload/medialibrary/b8b/3.doc (дата обращения: 12.05.2016).
  3. Устав федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет» [Электронный ресурс] // Томский государственный университет. — Электрон. дан. — Томск, 2016. — URL: http://tsu.ru/upload/Ustav %202014 %20new %20.pdf (дата обращения: 11.05.2016).
  4. Коллективный договор между работодателями и работниками федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет» (ТГУ) [Электронный ресурс] // Томский государственный университет. — Электрон. дан. — Томск, 2016. — URL: http://www.tsu.ru/upload/medialibrary/5bd/4.pdf (дата обращения: 11.05.2016).
  5. Этический кодекс Томского государственного университета (Проект) // Alma Mater газета Томского государственного университета. — 2015. — № 2582. — С. 8–12.
  6. Положение о проведении конкурса проектов по совершенствованию организации образования и научно-исследовательской деятельности в Национальном исследовательском Томском государственном университете [Электронный ресурс] / Томский государственный университет // Карта инновационно-активной среды ТГУ. — Электрон. дан. — Томск, 2016. — URL: http://innomap.tsu.ru/UploadFiles/6616.doc (дата обращения: 11.05.2016).
  7. Дорожная карта 2015–2016 гг. [Электронный ресурс] / Томский государственный университет // Программа повышения конкурентоспособности ТГУ. — Электрон. дан. — Томск, 2016. — URL: http://viu.tsu.ru/documents/ (дата обращения: 02.05.2016).
  8. Коэн Д. Суть перемен. Инструменты и тактика руководства преобразованиями в компании: пер. с англ. / Д. Коэн. — М.: Олимп-Бизнес, 2007. — 320 с.
  9. Дак Дж. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований: пер. с англ. / Дж. Дак. — СПб.: Альпина бизнес букс, 2007. — 320 с.
  10. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) [Электронный ресурс] // СПС Консультант. — Электрон. дан. — М., 1997–2015. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 11.05.2016).
Основные термины (генерируются автоматически): Томского государственного университета, управлении организацией, Томский государственный, Томский государственный университет, вовлечения персонала, дата обращения, вовлечение персонала, Электронный ресурс, конкурентоспособности ТГУ, сотрудников ТГУ, участие персонала, управление изменениями, вовлечения сотрудников ТГУ, Томский государственный университет», исследовательский Томский государственный, «Национальный исследовательский Томский, международной конкурентоспособности ТГУ, нормативных актах ТГУ, Этический кодекс ТГУ, Коллективный договор ТГУ.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос