Управленческий потенциал как основа формирования управленческого резерва



Управленческий потенциал как основа формирования управленческого резерва

Гарбузов Алексей Владимирович, стажер

ООО «Юридическая клиника» (г. Владивосток)

Функционирование организации в условиях рыночной экономики сопровождается высокими требованиями, предъявляемыми динамичной в изменениях внешней средой, к принимаемым управленческим решениям, следовательно, и к способностям управленческих кадров.

На ряду с поиском возможностей во внешней среде, целесообразным является поиск неиспользуемых ресурсов внутри организации с целью повышения конкурентоспособности. Одним из таких ресурсов является труд управленческого персонала, а резервом может служить его неиспользуемый потенциал.

Изучению понятия «управленческий потенциал» посвящены труды многих учёных. Приведенные определения имеют различное содержание в зависимости от той сферы научного познания, в которой они применяются. Рассмотрим некоторые из них.

А. Н. Лукшинов интерпретирует данное понятие как совокупные возможности линейных и функциональных менеджеров, выраженные в категориях объема работы, которую может выполнить общее руководство.

Несколько другое определение даёт В. Л. Кубышко, в котором под управленческим потенциалом подразумевается наличие у человека специфических способностей, личностных качеств и мотивации карьерного роста, а также определенного объема знаний, умений, навыков, необходимых для успешного того или иного вида управленческой деятельности [1].

Приведенные определения не дают однозначной трактовки анализируемому явлению, а именно того, из чего состоит это явление и как это можно измерить.

Для того, чтобы дать более точное определение управленческому потенциалу необходимо проанализировать уровни управленческой деятельности и определить те компоненты, которые способствуют развитию сотрудника по уровням управления, значит, эти составляющие и будут определять управленческий потенциал.

Сотрудник оперативного уровня выполняет задачи по обеспечению выполнения текущих бизнес процессов организации.

Работник тактического уровня выполняет работу по составляющим и процессам системы менеджмента, строя работу в зависимости от условий внешней среды и стратегии организации.

На стратегическом уровне управления сотрудник формирует и изменяет систему управления в зависимости от стратегии, целей и задач организации, занимается её совершенствованием.

Данная концепция описывает этапы развития управленца и соответствующие этапам функции. Примером может служить блок компетенций «Мышление» в разделах уровней управления. Операционный уровень включает компетенции по оценке объемов работ и умению последовательно мыслить. Тактический уровень включает вышеперечисленные компетенции, а также компетенции по системному мышлению, связанному с выбором деятельности и структурированию выполняемых задач. Стратегический уровень включает в себя компетенции операционного и тактического уровней, как базовых, включает умения, навыки и знания в области работы с кадровой политикой в целом, видением бизнеса организации [2].

Анализируя, таким образом, приведенные требования к управленцу разных уровней управления можно предположить о наличии динамики смены выполняемых функций: направленных на процесс, интеграцию или на результат. Управленец на операционном уровне должен выполнять, в среднем, 70 % процессуальной и 30 % нацеленной на результат работы. На операционном уровне 30 % направлены на выполнение процессуальной работы, 30 % интегрирующей и 40 % работы, нацеленной на результат. На стратегическом уровне 25–30 % работы являются процессными, 65–70 % направлены на получение результата.

Авторская точка зрения заключается в том, что рост работника по уровням управления определяется наличием управленческого потенциала. Где главной составляющей управленческого потенциала является обучаемость, как результат функционирования непроизвольного интеллектуального контроля. М. А. Холодная в своих трудах отмечает, что непроизвольный интеллектуальный контроль — ментальная структура в составе метакогнитивного опыта, обеспечивающая оперативную избирательную регуляцию процесса переработки информации на субсознательном уровне [3, с.4].

Следовательно, управленческий потенциал определяется обучаемостью человека, потому что продвижение по уровням управления заключается в приобретении, повышении уровня существующих компетенций, либо в приобретении новых.

Приобретение новых знаний, навыков и умений во многом определяется осознанием потребности в получении новых знаний, а также наличием желания в получении обучения и прилагаемых волевых усилиях к поддержке стремления к обучению и протекаю процесса обучения.

Так например, для специалиста в области управления персоналом осознание потребности в обучении, наличие желания в получении новых знаний и приложение волевых усилий к протекаю обучения определяется уровнем притязания личности к профессиональной деятельности.

Уровень притязания личности — это стремление, которым обладает человек в зависимости от того, как он оценивает сложность цели и свои возможности. Уровень притязаний личности невозможно без использования воли, мотивации и эмоционального переживания. В зависимости от концентрации этих составляющих определяется адекватность или неадекватность уровня притязаний личности. Уровень притязаний личность характеризует:

1. уровень сложности деятельности, на выполнение которой согласен человек;
2. выбор того, что будет являться субъектом цели следующего действия;
3. уровень самооценки личности по отношению к деятельности [4, с.46].

Только, специалисты, имеющие высокий уровень притязаний способны проходить добровольную сертификацию профессиональных квалификаций в подтверждение уровня своего квалификации. Данная процедура может быть рассмотрена как элемент индивидуального плана подготовки участников кадрового резерва [5].

Для того, чтобы оценить уровень притязаний личности к профессиональной деятельности, была выбрана структура мотивов, приведённый В. Е. Гербаческим в опроснике «Уровень притязаний личности» [6 с. 410–413]. В данном опроснике приведён ряд мотивов, сгруппированных в блоки. На рисунке 1 приведено схематичное изображение выбранных блоков и входящих в них компонентов, составляющих понятие «уровень притязаний личности».

Рис. 1. Компоненты, входящие в уровень притязаний личности

Данные мотивы были применены при анализе цитат публичных выступлений или интервью наиболее успешных деятелей — управленцев XX и XXI века.

В таблице 1 приведена информация о выборке наиболее успешных топ-менеджеров двадцатого и двадцать первого века.

Таблица 1

Выборка наиболее успешных топ-менеджеров двадцатого идвадцать первого века

№	ФИО топ-менеджера	Последняя занимаемая должность	Организация, вкоторой анализируемый закончил карьеру
1	Алекс Тротман	Председатель совета директоров	«Форд мотор компани»
2	Джек Уэлч	Председатель совета директоров и главный исполнительный директор.	«Дженерал Электрик компани».
3	Джон Пеппер	Член совета директоров.	«Уолт Дисней корпорейшн».
4	Луис Герстнер	Генеральный директор.	«RJR Nabisco».
5	Джон Чемберс	резидент и главный исполнительный директором.	«Сиско системз».
6	Юн Чен Ен	генеральный директор	Samsung Electronics
7	Майкл Делл	Председатель совета директоров	Dell Computers.
8	Майкл Эйснер	Член совета директоров.	«Уолт Дисней корпорейшн».
9	Ральф Ларсер	Председатель совета директоров и главный исполнительный директор.	«Jonson&jonson».
		Член совета директоров.	Совет попечителей «Фонда Робетра Вуда Джонсона».
10	Ханс Бекерер	Президент по оперативной работе.	«Дир экспорт».
11	Чак Найт	Председатель совета директоров.	«Эмерсон электрик компании».
12	Чарлз Шваб	Главный исполнительный деректор.	«Чарлз Шваб корпорейшн».
13	Шелли Лазарус	Председатель совета директоров и главный исполнительный директор	«Огилви энд Мэзер уорлдуайд».
14	Боб Итон	Председатель совета директоров и исполнительный содиректор.	«Даймлер-Бенц».
15	Тед Тернер	Председатель совета директоров	«CNN».
16	Индра Кришнамурти Нуйи	председатель совета директоров	PepsiCo
17	Шерил Сэндберг	Главный операционный директор и член совета директоров	Facebook
18	Дон Фишер	Председатель совета директоров	Gap Inc
19	Мукеш Амбани	Генеральный директор	Reliance Industries
20	Маргарет Уитмен	Президент	интернет-аукцион eBay

Применение данного приёма может быть обоснованно тем, в основе поведения человека, связанного с трудовой деятельностью, всегда лежат некоторые мотивы. Проведя смысловой анализ цитат, можно выявить потребности и мотивы анализируемых личностей, связанные с их трудовой деятельностью.

Подтверждением или опровержением наличия потребностей, а также наличия мотивов и их удовлетворения, может служить приведение результатов исследования карьер анализируемых деятелей.

В таблице 2 приведены примеры мотивов, определённых в высказываниях двадцати наиболее успешных менеджеров современности.

Таблица 2

Примеры высказываний, определяющих уровень притязаний анализируемых кдолжности

Блок компонентов	Компоненты, сходящие вмотивационную структуру блока	Анализируемый управленец	Цитата, включающая мотив
1 Ядро мотивационной структуры личности	1. Внутренний мотив (выполняемая работа увлекает наблюдаемого)	Джон Пеппер	«… лидеры осуществляют личное руководство — объединяют своих людей в единую команду и концентрируют все внимание на результате. Они показывают, что не только достижение цели возможно, но и сам процесс выполнения будет захватывающим [7 с.82]»
	2. Познавательный мотив (характеризует мотив в заинтересованности результатом выполняемой работы)	Майкл Эйснер	«Лучший способ разделаться с любой проблемой, с которой вы столкнулись, считает М. Эйснер — это добиться большой удачи в вашем деле, сделать что-то грандиозное и прекрасное [7 с.137]»
	3. Состязательный мотив (мотив выраженный в придании значения результатам работы конкурентов в данной работе).	Роберт Эдвард Тёрнер III	«...молниеносным ударом атаковать противника еще до того, как он поймет, что случилось... Это единственная возможность маленькому парню победить большого парня [7 с.182]».
2. Достижение сложной цели	1. Придание личностной значимости результатам деятельности.	Ханс Бекерер	«Вам должно нравиться место, где вы работаете, нравиться сама работа и те, для кого вы работаете. Вы должны получать удовольствие от того, чем занимаетесь. Если этого нет, собирайте вещи и ищите себе другую работу. [7 с.180]».
	2. Оценка уровня достигнутых результатов.	Боб Итон	«Чем бы вы ни занимались, всегда нужно делать это сегодня лучше, чем вы делали это вчера. Нужно становится умнее. То есть нам нужно работать всей командой, концентрируясь на улучшении качества, концентрируясь на оптимизации производства и концентрируясь на получении больших прибылей [8]».
3. Прогнозирование оценок деятельности субъекта	1. Намеченный уровень мобилизации усилий, необходимых для достижения целей деятельности.	Алекс Тротман	«… готов скорее распродать всю мебель в офисах компании, чем урезать программы разработки новой продукции [7 с.4]».
4. Причинные факторы соответствующей деятельности	1. Закономерность результатов.	Луис Герстнер	Все, что мы в этой компании сделали, было основано на четком представлении о том, кто такие наши клиенты и что они хотят от нас. Вот что помогло нам встать во главе мировой компьютерной сети электронного бизнеса. Именно поэтому мы лидируем в этой сфере деятельности. Так получилось потому, что наши клиенты хотели этого [7 с.94]».
	2. Инициативность.	Фил Найт	«В те дни любой человек, который имел ножницы и клееварку, мог заняться бизнесом по производству обуви, поэтому единственный способ остаться в этом бизнесе на лидирующих позициях заключался в том, чтобы постоянно предлагать новые и новые изделия. Нам посчастливилось добиться в этом огромных успехов. [9]»

Ядро мотивационный структуры личности включает мотив избегания неудач, который снижает уровень притязаний личности к выполняемой работе, и является противоположным для компонентов, приведенных в таблице 1.

При проведении анализа мотива избегания неудач было выявлено, что данный мотив слабо выражен у наблюдаемых, вероятно, в силу преобладания мотива достижения.

Приведя примеры определения компонентов, входящих в структуру уровня притязаний личности, был произведён подсчёт количества определённых компонентов в цитатах лучших топ-менеджеров, результат которого представлен на рисунке 1.

Рис. 2. Выраженность компонентов уровня притязаний личности

Стоит отметить то, что приведенные в таблице 1 мотивы, могут быть оценены через анализ основных этапов построения карьер анализируемых, в которых потребности были полностью или частично реализованы.

Внутренний мотив, который наблюдается в заинтересованности наблюдаемого в выполнении работы, выражается не только в приведённой цитате, но и в карьере Д. Пеппера в организации «Проктер энд Гэмбл» с 1963 по 2002 год. Достижением такой приверженной работы можно отметить увеличение вдвое доходов организации за годы управления международной торговлей Д. Пеппером.

В построении карьеры в «Уолт Дисней корпорейшн» М. Эйснера можно наблюдать реализацию потребности в заинтересованности в результате труда. Придя в 1984 году, Майкл Эйснер вывел к 2005 году организацию от предпродажного состояния в состояние самой прибыльной организации мира. За годы руководства Эйснера уровень прибыли от 98 миллионов долларов в год до 2,3 миллиарда долларов в год. Добиться таких показателей помогло проведение политики конкуренции со всеми организациями досуга и развлечения мира.

«Состязательный мотив», который приведён в цитате Т. Тернера III, можно назвать одним из принципов работы и успеха созданного им телеканала Cable News Network (CNN). Отличительной чертой которого трансляция кадров с мест боевых действий, митингов, мест, где происходили природные катастрофы.

Мотив «придание личностной значимости результатам деятельности» можно наблюдать в построении карьеры Х. Бекерера. Анализируемый был принят на работу в «Дир энд компани» в 1962 году и закончил свою карьеру в должности директора по оперативной работе и президента.

Одним из ключевых факторов, с помощью которых Б. Итон смог вывести организацию «Дженерал Моторс» из кризисного положения, является руководство «оценкой уровня достигнутых результатов», которое было преобразовано в принципы работы конструкторских групп автомобилей разного класса. Суть принципов заключалась в постоянной оценке созданных моделей и концентрации внимания на их недочётах с целью постоянного совершенствования.

Одним из выдающихся руководителей организации «Форт» был А. Тротман, деятельность которого базировалась на принципе «максимальной мобилизации своих усилий». Алекст Тротман считал, что управлять мультинациональной компанией имеет право только человек «впитавший в себя культуру потребителей и сотрудников тех регионов, в которых распространяется продукция компании». Этим объясняется то, что он занимал должности на разных континентах планеты. Например, он занимал руководящие должности в Европейских подразделениях в 1955, 1984 и 1979, в азиатско-тихоокеанском отделении в 1983 году, в США в 1969 и 1989 годах [7 с.4].

Л. Гарстнер в процессе своей работы демонстрировал постоянное выявление причин и закономерностей получения результатов. С целью повышения эффективности деятельности организации IBM Л. Гарстнер, занимая должность председателя совета директоров, провёл ряд мероприятий по реинжирингу бизнес-процессов организации и созданию системы плановой работы, как подразделений, так и сотрудников [10 с. 125].

Инициативность можно наблюдать в предпринимательском подходе к ведению бизнеса Ф. Найтом. Данную компоненту можно наблюдать, например, при основании организации. Фил Найт занимались покупкой дешевых кроссовок в Японии и модернизировали их для продажи в США, первое время пользуясь собственными минимальными средствами. Также примером может служить первая рекламная компания, которая заключалась в том, что Ф. Найт вместе со своей женой в футболках с фирменным знаком рекламировали свою продукцию на соревнованиях своего города [9].

Определив структурные элементы, входящие в состав такого понятия как управленческий потенциал, можно сделать вывод о том, что управленческий потенциал отдельной личности — это совокупность обучаемости, как результата деятельности непроизвольного интеллектуального контроля, и уровня притязаний личности.

Литература:

1. Теоретические и методологические основы развития управленческого потенциала // VII Международная студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форум». URL: http://www.scienceforum.ru/2015/1356/14782
2. Cтандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента // Национальный союз кадровиков. URL: http://standards.kadrovik.ru/n_standards.php
3. Самойличенко А. К., Малахова В. Р. Развитие метакомпетенций студентов как психологическая основа будущей востребованности рынком труда // Современные исследования социальных проблем. — 2012. — № 12. — С. 20–31.
4. Суханова Л. А. Уровень притязаний личности как мотивирующий фактор учебной деятельности студентов // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. — 2009. — № 10. — С. 46–49.
5. Якимова З. В. Добровольная сертификация профессиональных квалификаций как элемент индивидуального плана подготовки участников кадрового резерва / З. В. Якимова // Молодой ученый. — 2014. — № 9 (68). — С. 338–343.
6. Гербачевский В. К. Оценка уровня притязаний: практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии. — СПб.: Питер, 2003. — 560 с.
7. Квашникова К.В, Красова О.И, Палагина А. Г., Петров Ю. Б. Гуру менеджмента // М.: Управление персоналом, 2008. — 209 с.
8. Компания: Даймлер-Крайслер корпорейшн // Биографии и Мемуары. URL: http://bungalos.ru/b/palagina_bob_iton/1
9. История успеха Фила Найта // Конструктор успеха. URL: http://constructorus.ru/istorii-uspexa/istoriya-uspexa-fila-najta.html
10. Хаммер М., Чампи Л. Реинжиринг корпорации. Манифест революции в бизнесе // М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011. — 276 с.