Для начала дадим определение кадрового резерва — это группа профессиональных специалистов, у которых есть способность осуществлять управленческую деятельность в соответствии с должностными инструкциями, в соответствии с квалификационной подготовкой.
Кадровый резерв — это высокопоставленные менеджера предприятия, которые завязаны на процессы горизонтального и вертикального перемещения в конкретной должности. Процесс формирования кадрового резерва зависим от процесса развития профессионала и планирования карьеры [1, с.55].
Работа с кадровым резервом очень тесно связана с другими технологиями управления персоналом. Наличие кадрового резерва позволяет обеспечить устойчивое управление организацией, разрешает проблемы и позволяет выполнять миссию организации в соответствии с планом развития предприятия подготавливать кандидатов на вновь создаваемый и образуемые вакантные должности.
Кроме того, работа с кадровым резервом призвана обеспечивать переобучение, стажировка специалистов, процесс включения в резерв, и использования этих специалистов в различных направлениях и системах управления [2, с.20].
Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как позволяет своевременно обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки, увольнения работников.
Есть еще ряд важных причин формирование кадрового резерва.
Для начала — это процесс мотивации персонала. Сначала сотрудников необходимо замотивировать и указать возможность карьерного роста и профессионального развития.
Если существует грамотно организованной кадровый резерв предприятия, то компании застраховано от текучести кадров, что позволяет сохранить ценных сотрудников компании, и увеличить время их работы на предприятии.
Для того, чтобы удержать в компании наиболее перспективных и значимых сотрудников, у которых высокий профессиональный потенциал внутри организации — необходимо усовершенствовать систему работы с резервом: перемещение, развитие, подбор будущих руководителей, резервных руководителей все это позволит решить стратегически важные задачи для предприятия.
Усматривается иная причина: это необходимо сохранение знаний и опыта внутри коллектива. По той простой причине — что кадровый резерв, который всегда необходим для совершенствования всех позиций компании.
К слову, управленческая организация практически никогда не готова взять специалиста с улицы. Тем не менее, работа с резервом компании с помощью организации стажировок может позволить передать опыт от более совершенных специалистов начинающим. Рано или поздно любой сотрудник достигает пика своей карьеры и перестает стараться как прежде [3, с.108].
В этот момент его внимание необходимо занять чем-то еще, например, сделать наставником. Он может уйти и унести вместе с собой ценные для компании наработки. На своем рабочем месте сотрудник не должен работать больше определенного времени.
Работа с подготовкой кадрового резерва более чем актуальна для абсолютного большинства крупных компаний. В этом случае в компаниях осуществляется создание предпосылок по внедрению программы подготовки резервиста. Прежде всего это расширение масштабов бизнеса, увеличение количества вакансий.
Когда мы говорим о резервистах, мы должны понимать потенциальных сотрудников, которые работают внутри компании. Практика указывает на то, что большинство компаний успешно реализует эти возможности, но им необходимо поддерживать достаточно высокий фактор карьерного роста резервистов, потому что талантливые, креативные сотрудники наиболее востребованы рынком труда [4, с.31].
На самом деле процесс формирования резерва — это сложный комплексный подход, который сложно реализовать если нет необходимых методов и инструментов. Когда осуществляется организация и проведение этого процесса, необходимо соблюдать ряд этапов, осуществление которых завязана на процесс структурирования его руководителей:
– определение ключевых должностей для подготовки резерва;
– планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию;
– профилирование целевых должностей;
– мероприятия по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва;
– разработка положения о кадровом резерве;
– отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов);
– подготовка резервистов (реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций);
– оценка результатов подготовки резервистов;
– планирование дальнейшей работы с резервом.
Прежде чем начать процедуры формирования резерва необходимо спрогнозировать изменение структуры аппарата, усовершенствовать продвижение работников по службе, определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей, определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу) [5, с.22].
В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве.
Исходя из вышесказанного, мы можем сказать, что процесс формирование кадрового резерва как фактор развития современной организации является обязательным внутренним механизмом любой компании.
Литература:
- Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта / И. Б. Дуракова. — М.: Центр, 2012. — 336 с.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: Экзамен, 2012. — С. 232.
- Костикова О. Н. Система формирования заработной платы с учетом стимулирующих выплат / О. Н. Костикова//Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований.-2015.- № 1- С.106–113.
- Зыков А. А. Формирование кадрового резерва и работа с ним / А. А. Зыков. Справочник по управлению персоналом. — 2012. — № 8. — С. 31–37.
- Журавлев П. В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П. В. Журавлев, С. В. Карташов и др. — М.: Экзамен, 2013. — 576 с.
