Автор: Зенина Елена Александровна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №9 (113) май-1 2016 г.

Дата публикации: 03.05.2016

Библиографическое описание:

Зенина Е. А. Кадровое планирование организации: необходимость, тенденции развития, пути совершенствования // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 557-558.



Для начала дадим определение кадрового планирования — это целенаправленная деятельность, которая имеет под собой научное обоснование, характеристику деятельности организации. Также кадровое планирование представляет собой цель организации рабочих мест в нужный момент времени, в том необходимом количестве, которое необходимо для работодателя и работника[1, с.5].

Кадровое планирование- это целостная система, состоящая из комплекса задач и включающая огромное число независимых переменных: инновации, изменения структуры населения, сопротивление изменениям, рост потребительского спроса, вмешательства государства в рыночную экономику.

Кадровое планирование должно подразумевать под собой наличие обратной связи, так как если запланированные действия не могут быть выполнены, то может возникнуть необходимость в корректировки задач компании и чтобы данные задачи были выполнены имеющимися человеческими ресурсами.

Кроме того, кадровое планирование позволяет усовершенствовать средства планирования организации экономики с точки зрения организации работодателя и его поставленных целей [2, с.107].

Основания для вышесказанного выступает тот факт, что кадровое планирование — это достаточно широкое всеобъемлющее явление. Однозначным и совершенным образом выступает показатель, что огромное число аспектов, сводящихся к необходимости кадров должно ориентироваться на существующие производственные вопросы.

Однако кадровое планирование не всегда находит свое признание в том объеме, в котором она могла бы быть. Изменения в организационной технической структуре производства диктуют необходимость в поиске и подготовки персонала, который бы мог решить возложенные на него новые производственные задачи и задачи управленческого плана [3, с.31].

Также кадровое планирование может снизить и социальную напряженность внутри организации по отношению к работникам, рабочие места которых могут быть ликвидировано. Такие сложные задачи невозможно решить в кратчайшие сроки. Следовательно, кадровое планирование это признак ответственности организации или предприятия относительно своего персонала.

Также кадровое планирование обязан обеспечить возможность раскрытия потенциала всех наемных работников и обеспечить их мотивацию, создав соответствующую условия между производственными процессами организации

Предпосылки кадрового планирования.

  1. Готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок.
  2. Выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать. предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов.
  3. Выбор периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним—двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).
  4. Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование, зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения производственных задач, тем более дифференцирование следует определять плановые даты.
  5. Минимальный набор информационных документов с возможностью различать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики [4, с.7].

Особенные модели планирования, которые можно использовать в контексте незначительных затрат труда и денежных средств организации, целиком и полностью могут отвечать требованиям современных организаций.

В связи с этим каждая отдельная организация обязана стараться в них внутри себя процесса кадрового планирования, которые бы соответствовали условиям рынка.

Достаточно крупные организации с разделенной структуры персонала чаще всего осуществляется более стратегическая или детальное кадровое планирование в отличие от маленьких организации, в которых легко обозримой трудовой коллектив.

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Проблемы кадрового планирования обусловлены:

– трудностью планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и др.

– двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства и т. д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической добавляются компоненты социальной эффективности [4, с.33].

Процесс использования запланированных кадров в перспективе и прогноз их будущего отношения к работе может быть спрогнозирован том случае, если для этого существуют определенные анализируемый факты.

Чаще всего этот процесс может быть достаточно неопределенный. В соответствии со сказанным, процесс планирования представляет собой обязательный элемент, но несколько ненадежный. По той простой причине что организация или сотрудники организации могут сопротивляться плановым действиям руководства и это может повлечь внутреннюю напряженность либо конфликт.

Следовательно, могут возникнуть сложности в вопросе урегулирования конкуренции целей и планов, которые бы касались кадрового планирования. Проблемы согласования таких планов могут быть усложнены отсутствием различной объективной информации по планированию.

Допустим если в других областях, которые не связаны с персоналом, можно внедрять и качественные и количественные величины, то при кадровом планировании анализ кадров носит преимущественно качественный характер. Осуществляя кадровое планирование, предприятия чаще всего стремится достичь следующих целей: получить, удержать, необходимые кадры в нужном количестве или использовать наилучшим образом потенциал своего персонала. Также у организации возникает необходимость быть способность предвидеть проблемы, которые возникают из возможного избытка или нехватки персонала.

Следовательно, кадровое планирование- это необходимая деятельность, направленная на подготовку высококвалифицированных кадров, обеспечение динамичного поступательного развития персонала и расчет его квалификационной структуры в соответствии с требованиями организации и использованием этого персонала.

Литература:

  1. П. Беляев М. К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие/П.Беляев. — Волгоград: ВолгГАСА, 2012.-356с.
  2. Костикова О. Н. Система формирования заработной платы с учетом стимулирующих выплат / О. Н. Костикова//Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований.-2015.- № 1-С.106–113.
  3. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом/В. А. Спивак. — СПб: Изд-во Питер, 2011.-211с.
  4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе/В. Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2013. — 496 с.
Основные термины (генерируются автоматически): кадровое планирование, кадрового планирования, Кадровое планирование, кадровое планирование обязан, Кадровое планирование организации, детальное кадровое планирование, планирования организации экономики, определение кадрового планирования, Предпосылки кадрового планирования, аспектов кадрового планирования, Проблемы кадрового планирования, процесса кадрового планирования, трудностью планирования кадров, общее планирование, характеристику деятельности организации, цель организации рабочих, огромное число, зрения организации работодателя, производственными процессами организации, признак ответственности организации.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle