Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Существует множество теорий, объясняющих поведение человека. За вторую половину ХХ в. было разработано множество различных теорий мотивации личности, позволяющих установить, что истинные причины, мотивирующие человека работать с максимальной отдачей, чрезвычайно сложны и разнообразны.

Содержательные теории стараются определить потребности людей, побуждающих их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Предлагаем рассмотреть в краткой форме теории и взгляды трех ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Алдерфер.

Абрахам Гарольд Маслоу (1907–1970) был одним из наиболее ярких представителей гуманистической психологии. Согласно его теории, человеческие потребности находятся в строгой иерархии и образуют своеобразную пирамиду. Тем самым ученый хотел показать, что они реализуются в определенной последовательности — потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той или иной потребности, которая для него является более актуальной. Поскольку человек постоянно находится в процессе развития себя как личности, он расширяет свои потенциальные возможности и потребность в самовыражении никогда полностью не будет удовлетворена, что расширяется спектр мотивационных воздействий на поведение человека. Рассмотрим уровни потребностей по Маслоу.

1. Физиологические потребности — те, которые являются необходимыми для жизни и существования. Это потребности еде, питье, убежище, отдыхе и др. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.
2. Потребность в безопасности. Эти потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные потребности будут удовлетворены в будущем (в том числе относительно трудовой сферы деятельности). Уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, дополнительные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.)
3. Потребность в принадлежности и любви (в рамках мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Данная группа потребностей выражается в многолетней привычке работать в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при невысокой оплате труда работники подолгу задерживаются на одном рабочем месте ввиду устраивающих их социальных условий и существующих хороших внутренних отношений в коллективе.
4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.
5. Потребность в самоактуализации (самовыражение) — это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, поведения, поступков является его непрерывное стремление к самоактуализации и самовыражению. Самоактуализация имеет природную основу и относиться к врожденным явлениям.

Несмотря на то что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили далеко не все ее положения. Основная критика в адрес теории сводится к тому, что в ней не учтены индивидуальные отличия людей. Не получила подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. В реальности удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека [3, с. 118).

В основу двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга легли результаты эмпирических исследований. Ф. Герцберг изменил взгляд на природу мотивации достаточно радикально: он впервые доказал, что фактором мотивации является сам труд, а деньги, в основном, являются «гигиеническим фактором». Герцберг дифференцирует собственно мотиваторы (мотивирующие факторы) и гигиенические (поддерживающие) факторы. Одна группа условий труда (мотиваторы, или факторы удовлетворения) формирует мотивы к труду, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций у работников. Это содержание работы («работа сама по себе»), достижения, возможности роста, ответственность, продвижение и признание. Другая группа условий (гигиенические факторы) в случае их отсутствия вызывает неудовлетворенность работников. Однако в случае наличия данных факторов обусловливает только нейтральное состояние работников, а не формирует мотивацию. Ф. Герцберг назвал эти факторы «поддерживающими», поскольку они необходимы, но не достаточны для построения мотивационной системы. Понятие мотивирующих факторов или внутренних поощрений оказало значительное влияние на трансформацию управленческих мотивационных воздействий. Важный вывод из этой теории: когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее, толерантнее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов. Особое место отводится выводу Герцберга о роли заработка как «гигиенического» фактора. Наиболее важным открытием, полученным в результате проведенных Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к группе гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Однако при исследовании «деньги» рассматривались как фиксированный оклад, не зависящий от выработки и качества работы [1, с. 53).

К. Альдерфер предпринял попытку создать содержательную теорию мотивации, которая была бы свободна от недостатков теорий Маслоу и Герцберга. Он предлагает модифицированную трехуровневую модель мотивации СВР (ERG): существование (existence), взаимоотношения (relatedness), рост (growth). Первый уровень — потребности существования, объединяющие физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии рабочего места, дополнительные блага). Второй уровень — потребности во взаимоотношениях (потребности быть понятым и воспринятым руководителем, подчиненными и коллегами). Третья группа — потребности роста — стремление к независимости и самоактуализации. Эта модель, в отличие от модели Маслоу, не предполагает строгого перехода от удовлетворения низших потребностей к высшим, а допускает активизацию и всех трех уровней одновременно. При отсутствии удовлетворения высшей потребности, мотивационное значение приобретает низшая потребность, и наоборот. Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Два первых (нижних) уровня потребностей, по Альдерферу, имеют, в принципе, пределы удовлетворения, в отличие от третьего уровня (потребности роста). Потребности роста не имеют пределов и могут стимулировать работу индивида в случае полного удовлетворения потребностей существования и взаимосвязи [4, с. 79].

Сравнительный анализ содержательных теорий показывает, что все они могут подвергаться критике как из-за применяемых методов, так из вытекающих последствий, выводов. Каждая из теорий вносит вклад в понимание структуры адресуемых труду потребностей, но ни одна из них не может рассматриваться как полная и исчерпывающая. Ценность представляют все рассмотренные теории, и в практике менеджмента их положения и выводы должны учитываться комплексно и творчески.

В отличии от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, которые и определяют их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином ключе. В них анализируется то, каким образом человек распределяет свои усилия для достижения целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Они не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей обусловлено не только ими. В рамках процессуальных теорий поведение человека рассматривается как функция его восприятия и ожиданий, связанных с той или иной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения [5, с. 364].

К числу процессуальных теорий мотивации относится теория ожиданий В. Врума. Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности является не единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Он также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Ожидания можно рассматривать как оценку человеком вероятности наступления определенного события. Большинство людей, например, ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им устроиться на хорошую работу и что если трудиться с полной отдачей сил, то можно продвинуться по служебной лестнице. Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи-факторы: 1) затраты труда — результаты; 2) результаты — вознаграждение; 3)валентность (ценность этого вознаграждения). Ожидания в первой связке (З — Р) означают соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Третий фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения) — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если валентность низка, т. е. ценность получаемого вознаграждения для работника не слишком велика, то по теории ожидания мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет понижаться. Если значение любого их этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда — невысокими [2, с. 259].

Модель мотивации В. Врума в соответствии с его теорией ожиданий выглядит следующим образом:

Мотивация = (З — Р) х (Р — В) х Валентность

К числу процессуальных теорий могут быть отнесены и теория «Х» итеория «Y» Д. МакГрегора.Многое из теории и практики управления Д. МакГрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории «Х», а именно:

1. Средний человек от природы ленив, он стремится работать как можно меньше.
2. Человеку не достает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает чтобы им руководили.
3. Человек от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации.
4. Человек от природы противится переменам.
5. Человек доверчив, не слишком сообразителен.

Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута» (угроза безработицы) и «пряника» (вознаграждение). Теория «Х» — это авторитарный тип управления, основанный на прямом регулировании и жестком контроле.

Теория «Y» основана на противоположном взгляде на человека:

1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.
2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации — все это есть в людях, а не «вкладывается» в них. Обязанность менеджмента — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.
3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

Если администрация разделяет взгляды теории «Х», она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории «Y» особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении [1, с. 85].

В 1981 г. В. Оучи был предложен еще один подход — теория «Z», вобравшая в себя особенности японского стиля управления. Эта теория исходит из того, что партисипативность является основой повышения производительности и базируется на доверии, такте и близости. Согласно данной теории:

1. В мотивах людей сочетаются биологические и социальные потребности.
2. Люди предпочитают работу в группе и групповое принятие решений.
3. Необходима индивидуальная ответственность за результаты труда. При этом предпочтительнее неформальный контроль на основе четких критериев и методов оценки.
4. Должна существовать ротация кадров с постоянным самообразованием, предпочтительнее медленная служебная карьера.
5. Люди — основа любого коллектива, они обеспечивают успех предприятия. Поэтому администрация проявляет заботу о работнике, обеспечивая ему долгосрочный наем.

Каждая из теорий основана на произвольном допущении, абсолютизации определенного управленческого стереотипа. Можно сказать, что теории «Х», «Y» и «Z» отражают различия между группами людей, для которых приведенные допущения адекватны реальности. Обычно на предприятии представлены разнородные группы работников, для которых могут быть справедливы каждая из теорий [6, с. 243].

Критика действующих ныне мотивационных теорий и моделей отнюдь не означает их полного отрицания. Каждая модель вносит свой вклад в понимание сущности мотивационных процессов, углубляет наше представление об особенностях, причинах и факторах мотивации. Только комплексное применение теорий мотивации может стать «ключом» к эффективному управлению.

1. Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. — Допущено УМО по образованию в обл. менеджмента. — М.: КноРус, 2012. — 251 с.
2. Управление персоналом организации /под. редакцией А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. — 354 с.
3. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егоршин. — Н.Новгород: НИМБ, 2013. — 320 с.
4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. /А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. — М.: ИНФА-М, 2011. — 524 с.
5. Прошкин Б. Г. Мотивация труда: Управленческий аспект /Б. Г. Прошкин. — Новосибирск: СО РАН, 2008. — 380 с.
6. Управление персоналом: учебник для вузов: рек. УМО вузов России по образованию в обл. менеджмента /И. Б. Дураков [и др.]; под ред. И. Б. Дураковой. — М: ИНФА-М, 2013. -569 с.