Автор: Бачина Елена Сергеевна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №5 (109) март-1 2016 г.

Дата публикации: 03.03.2016

Статья просмотрена: 729 раз

Библиографическое описание:

Бачина Е. С. Адаптация молодых специалистов в структуре ФПС ГПС МЧС России // Молодой ученый. — 2016. — №5. — С. 299-302.



Рассмотрен процесс адаптации молодых специалистов в ФПС ГПС МЧС России и факторы, на нее влияющие.

Ключевые слова: молодой специалист, адаптация персонала, наставничество, профессиональная адаптация, ФПС ГПС МЧС России.

Адаптация сотрудников играет немаловажную роль в процессе налаживания взаимоотношений между вновь прибывшими сотрудниками и остальным трудовым коллективом. И от того, насколько быстрой и безболезненной будет адаптация сотрудника ФПС ГПС, зависит и эффективность работы новичков, и моральный климат в рабочем коллективе.

Адаптация сотрудников — это, говоря простыми словами, процесс знакомства сотрудников с деятельностью учреждения в которую они пришли, процесс изменения их проведения в соответствии с требованиями новой для них среды.

На сегодняшний день не все руководители осознают, какое огромное влияние оказывает психологическое состояние новичка на его работоспособность и производительность труда. Многие государственные и коммерческие предприятия, организации до сих пор не имеют даже начальных программ адаптации, хотя те же государственные учреждения ранее имели довольно четкую систему работы с кадрами, основанную на социальной и профессиональной составляющей.

Подбор и прием на работу в ФПС ГПС МЧС России представляет собой очень длительный, дорогостоящий и тяжелый процесс — поэтому учреждение заинтересовано в том, что бы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев и как можно быстрее климатизировался в коллективе и разобрался с работой, которую ему предстоит выполнять, учитывая что, предложенная ему работа несет угрозу жизни его и других людей, руководители учреждения обязаны вновь прибывшего сотрудника качественно научить профессиональным навыкам и ускорить процесс его адаптации в должности. Следует отметить что, если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других учреждений, период его адаптации будет минимальным.

По мнению Е. В. Маслова, адаптация — это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии и в определенной мере эти два вида адаптации пересекают друг друга.

Определение адаптации Э. Штейна, адаптация — это процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознание того, что является важным в этой организации или ее подразделениях [7, С. 74]

Принципиальными целями адаптации, по А. Я. Кибанову, являются [6, С.49]:

  1. Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  2. Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
  3. Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
  4. Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
  5. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Так же стоит отметить что, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Виды адаптации можно классифицировать по следующим критериям:

  1. По отношениям субъект-объект:

Активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

Пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

  1. По воздействию на работника:

Прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

Регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

  1. По уровню:

Первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

Вторичная — при последующей смене работы.

  1. По направлениям:

Производственная — заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности; [8, С. 208]

Непроизводственная — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия. [8, С. 211]

Посмотрим на виды адаптации и факторы на нее влияющие в таблице (рис.1)

Совершенствование адаптации персонала в организации

Рис. 1.

Этапы адаптации молодого сотрудника в подразделении:

  1. Оценка — определение уровня кандидата;
  2. Ориентация — практическое знакомство нового работника с обязанностями требованиями учреждения;
  3. Действительная — состоит в процесса адаптации, постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Используются различные механизмы адаптации молодых сотрудников например: [3, С. 3]

  1. Психологическая поддержка — плановые беседы с психологом;
  2. Тренинг — плановые групповые занятия;
  3. Саморазвитие — самостоятельное вступление в должность (в МЧС не практикуется);
  4. Наставничество — работа под руководством наставника.

В ФПС ГПС МЧС России большую роль в профессиональной адаптации молодого сотрудника, ускорения процесса обучения, профессионального становления, развития способностей самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью играет институт наставничества. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.

Задачами наставничества являются:

 оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений сотрудников, в отношении которых осуществляется наставничество;

 оказание помощи в адаптации сотрудников к условиям осуществления служебной или трудовой деятельности;

 воспитание профессионально-значимых качеств личности сотрудников, ознакомление с историей и традициями МЧС России;

 содействие выработке навыков поведения сотрудников, соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам;

 формирование активной гражданской и жизненной позиции сотрудников, развитие ответственного и сознательного отношения к службе, работе (далее — служба);

 изучение с сотрудниками требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;

 реализация мер по ранней профилактике профессиональной деформации личности сотрудников;

 оказание моральной и психологической поддержки сотрудникам в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных или трудовых обязанностей.

Цель института наставничества МЧС России — привить молодому сотруднику высокие нравственные качества, научить секретам профессии, воспитать любовь к труду, желание учиться, овладевать культурой труда и стать активным членом трудового коллектива; помощь в обеспечении единства нравственного и трудового воспитания молодого сотрудника и успешной адаптации. [2, С. 9]

Задачи института наставничества:

 ускорение процесса обучения основным навыкам профессии;

 развитие самостоятельности и способности качественно выполнять возложенные обязанности и задачи на занимаемой должности;

 повышение квалификации сотрудников, соответственно повышение качество своей работы и коллектива в целом;

 адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиции и правилам поведения организации;

 формирование профессионального кадрового резерва.

Итак, из вышесказанного можно сказать следующее, что адаптация молодого сотрудника будет проходить успешнее, качественнее и быстрее если руководители учреждений осознают влияние вхождения молодого специалиста к служебной, организационной и психологической деятельности и будет задействованы все рычаги управления.

Литература:

  1. Приказ МЧС РФ от 20.07.2009 г. № 416 «Об организации наставничества в системе Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий».
  2. Методические рекомендации по организации наставничества в системе МЧС России/ утверждено статс-секретарем Министра РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий В. С. Артамонов от 15.08.2014 № 2–4-87–19–4.-75с.
  3. Кейс на тему: «Совершенствование механизмов адаптации персонала в структуре МЧС России (на примере НЦУКС)»./ Е. И. Кузнецова, С. А. Мельков, Арабидзэ И. Т. — http://kafgmu.ru/files/Kuznetsova.doc, 2015.-16с.
  4. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы: Эксмо, 2009.-240с.
  5. Базаров Т. Ю. Управления персоналом. Практикум. Изд-во Юнити-Дана», 2012.-239с.
  6. Кибанов А. Я. Федорова Н. В. Управление персоналом. М.: Изд. Финстатинформ, 2000.-325с.
  7. Плешнин И. Ю. Управление персоналом: Спб, 1995.-485с.
  8. В. Р. Веснин Практический менеджмент персонала. М, 1998.-496с.
Основные термины (генерируются автоматически): МЧС России, ФПС ГПС МЧС, ГПС МЧС России, молодого сотрудника, профессиональной адаптации, адаптации молодых сотрудников, адаптации молодого сотрудника, Адаптация сотрудников, адаптация сотрудника ФПС, начальных программ адаптации, Принципиальными целями адаптации, адаптации сотрудников, ликвидации последствий стихийных, Сложность профессиональной адаптации, делам гражданской обороны, «Совершенствование механизмов адаптации, процесс знакомства сотрудников, Виды адаптации, вида адаптации, адаптация молодого сотрудника.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос