Автор: Черепанова Александра Андреевна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №4 (108) февраль-2 2016 г.

Дата публикации: 15.02.2016

Библиографическое описание:

Черепанова А. А. Стратегия управления персоналом как прогрессивная мера увеличения сбалансированности деятельности компании // Молодой ученый. — 2016. — №4. — С. 521-524.



В современных условиях понятие «стратегия» лежит в основе любой управленческой концепции, направленной на достижение цели увеличения результативности и экономичности управления. Введенный в оборот в 70-х годах ХХ века, термин «стратегическое управление» имел свой целью дифференцировать текущее управление (общехозяйственный уровень) от управления на высшем уровне руководства. Сегодня стратегическое управление — это вид управления, опирающийся на человеческий потенциал как основу компании, при ориентации хозяйственной финансовой деятельности на компании на достижение максимальной эффективности и удовлетворение запросов потребителей. Концепция стратегического управления (инструменты и методы) позволяет компании быстро реагировать на внешние «бизнес-раздражители» и проводить своевременные изменения внутри компании, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность бизнесу сохранить свои позиции на конкретном рынке в кратко- и среднесрочной перспективе. Продолжающийся генезис понятия «стратегическое управление» определяет тенденцию смещения внимания высшего руководства компании в сторону внешнего окружения т. к. в современных условиях реагирование на вновь возникающие внешние угрозы является «фундаментом» для обеспечения устойчивости и экономической безопасности компании.

Необходимость внедрения концепции стратегического управления в российскую практику обусловлена следующими причинами: волатильность деловой среды в РФ; недостаточность управленческих и экономических (в плане обеспечения безопасности) знаний и навыков, а также опыта работы в условиях глобальной конкуренции; общеэкономические «отголоски» перехода от планового хозяйства к рыночному и др [6].

Стратегия управления персоналом (УП) является важным элементом в структуре стратегического управления. Сегодня стратегия УП должна разрабатываться с учетом, как интересов высшего руководства организации, так и интересов непосредственных работников (персонала). Суть стратегии должна выражается в трех основных принципах:

 определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в сфере УП должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников (уровень заработной платы, условия труда, карьерный рост);

 формирование единой идеологии и принципов кадровой политики;

 установление баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов, т. е. оптимальное использование для достижения целей предпринимательской деятельности (увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов [1].

Основой для принятия текущих и стратегических решений по УП является кадровая политика (КП), на основе которой вырабатываются направления для реализации всей стратегии, а именно:

 определение текущей, перспективной потребности компании в персонале;

 прогнозирование создания новых рабочих мест или их сокращения с учетом перехода компании (предприятия), отрасли или экономики в целом на новые технологические уклады, с учетом внедрения новых технологий;

 разработка научно-обоснованных и практически применимых в деловой среде мер (программ, мероприятий) привлечения, отбора, расстановки, оценки кадров;

 разработка механизмов эффективного распределения персонала;

 оптимизация и рационализация затрат на управление персоналом;

 разработка программ развития персонала в аспекте их профессионального совершенствования и служебного (должностного) продвижения;

 внедрение инновационных систем и механизмов в кадровой работе [6].

В современных условиях можно выделить три концепции стратегии кадровой политики организации. 1-ая предполагает, что стратегия управления персоналом (УП) определяется общей стратегией организации. УП выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала. 2-ая концепция основывается на том, что стратегия УП является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов. 3-ая концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики [1].

Стратегическое управление персоналом можно рассматривать как динамическую совокупность из пяти взаимосвязанных управленческих процессов [3] (Рис. 1).

Рис. 1. Система стратегического управления персоналом

В качестве исходно процесса системы стратегического управления персоналом можно выделить процесс анализа среды (таблица 1).

Таблица 1

Анализ среды

Аспект среды

Компоненты среды

Макроокружение

 состояние макросреды и внешней конъюнктуры;

 политико-экономические процессы;

 правое регулирование;

 уровень техники и технологий, инноваций, науки;

 уровень доступность финансовых ресурсов;

 уровень инвестиционной активности и др.

Непосредственное окружение

 действия покупателей, контрагентов, конкурентов;

 рынок рабочей силы и др.

Внутренняя среда

 кадры фирмы, их потенциал, квалификация;

 организация управления в компании;

 производство и операционная деятельность;

 финансы и др.

В дальнейшем на основе проведенного анализа среды генерируются миссии и стратегические цели компании (Рис.2). Можно утверждать, что на данном этапе происходит интеграция разнонаправленных стремлений компании в единый комплекс, что позволяет ей (компании) выбрать наиболее эффективную стратегию управления.

Рис. 2. Подпроцессы определения миссии и целей

Логически следующим этапом выработки эффективной стратегии управления персоналом является этап анализа возможных стратегий и непосредственный ее выбор. Данный процесс нужно рассматривать как «ядро» системы стратегического УП.

После непосредственного выбора стратегии наступает критическая фаза всего процесса в целом — выполнение стратегии на практике. Критичность обусловлена тем, что исключительно полная реализация стратегии обеспечит компании достижение поставленных ею целей. В противном случае компания зачастую не может достигнуть поставленных целей, что непосредственно отражается на ее оперативной деятельности. В российской практике имеется ряд причин, по которым компании не в состоянии воплотить в жизнь выбранную стратегию, а именно: неверно выполненный анализ среды (большое внимание к непосредственному окружению и внутренней среде, при игнорировании макроокружения; отсутствие инсайдерской информации); несоответствие потенциала компании выдвигаемым целям и миссиям и т.п.

Оценка и контроль выполнения стратегии являются логически завершающим процессом, осуществляемым в стратегическом управлении. Данный процесс обеспечивает устойчивую обратную связь между ходом процесса достижения целей и собственно целями, стоящими перед организацией. [2].

В современных условиях создание эффективной системы УП требует значительного объема финансирования, т. е. по сути, это инвестиционный проект, предусматривающий вложение определенного количества ресурсов, в т.ч. интеллектуальных, финансовых, материальных, человеческих для достижения стратегических целей, получения ожидаемых результатов в запланированное время.

В мировой практике существует многообразие концепций стратегии УП, однако в качестве наиболее эффективной выделяют концепцию управления по целям. Появление данной концепции связывают с именем П. Друкера, который в своей работе «Основы менеджмента» впервые описал ее суть, а также с компанией «General Electric», которая считается первой, кто внедрил этот метод управления [4]. Идея данной концепции состоит в отказе от любого подхода, предполагающего, что знание конечной цели деятельности предприятия должно оставаться прерогативой исключительно топ-менеджеров и высшего руководства, т. е. в компании должно быть распределение ответственности за общий успех среди всех работников в соответствии с их должностями.

Для эффективного внедрения системы управления по целям в компании должна быть сформирована абсолютно четкая стратегическая цель ее деятельности и зачастую данная цель не является единственной. Вся суть управления по целям реализуется в механизме декомпозиции целей и установления их обособленным подразделениям, структурным единицам, отдельным работникам. При этом должен соблюдаться принцип SMART: цели должны быть специфичными для данного предприятия, подразделения, работника;цели должны быть измеримыми, достижимыми и реалистичными, ориентированными на результат, а не на усилия, и установлены на определенный промежуток времени [5].

В современных условиях, когда достижение положительного результата деятельности во многом определяется стратегией компании, можно утверждать, что область управления персоналом — это именно та сфера, где затруднительно добиться положительного результата без внедрения системы управления по целям, где особо выделяются 3 ее структурных единицы: банк компетенций человеческого ресурса организации; политика в области оценки; политика в области мотивации персонала.

Для России сегодня, система управления по целям — это, несомненно, новый и перспективный механизм управления человеческими ресурсами. Сложность и непопулярность его внедрения обусловлена отсутствием у руководства организаций четкого понимания стратегических целей, которые необходимо достичь. Это, вместе с постоянно меняющейся внешней средой и обуславливает малую актуальность внедрения принципов системы управления по целям в российской практике. Именно переход от традиционных принципов управления к принципам управления по целям позволит компании существенно сократить издержки управления, оптимизировать управленческие процессы и перейти на качественно новый уровень развития компании (организации, предприятия) [6].

Литература:

  1. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 304 с.
  2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. — 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. — 224 C.
  3. HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/koncepcii-strategii-kadrovoy-politiki-organizacii
  4. HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/upravlenie-po-celyam
  5. Боровиков Я.О. Разработка стратегии управления персоналом в России и за рубежом [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/2013/pdf/5354.pdf
  6. Черепанова А.А. Внедрение стратегии управления персоналом как мера повышения сбалансированности деятельности организации. — ScienceTime. — 2015. — № 12 (24).
Основные термины (генерируются автоматически): управления персоналом, стратегического управления, современных условиях, кадровой политики, стратегии управления персоналом, Стратегия управления персоналом, стратегического управления персоналом, стратегии кадровой политики, стратегия УП, внедрения системы управления, целей управления персоналом, стратегия управления персоналом, Похожая статья, Роль управления персоналом, стратегии организации, стратегия УП должна, область управления персоналом, эффективной стратегии управления, концепции стратегического управления, Концепция стратегического управления.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос