Повышение эффективности процедуры подбора персонала за счет использования таблицы подготовки к переговорам | Статья в журнале «Молодой ученый»

Авторы: ,

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №4 (108) февраль-2 2016 г.

Дата публикации: 04.02.2016

Статья просмотрена: 172 раза

Библиографическое описание:

Кузин А. Ю., Кузина Ю. И. Повышение эффективности процедуры подбора персонала за счет использования таблицы подготовки к переговорам // Молодой ученый. — 2016. — №4. — С. 421-423. — URL https://moluch.ru/archive/108/25885/ (дата обращения: 24.10.2018).



 

Данная статья посвящена повышению эффективности процедуры подбора персонала за счет использования таблицы подготовки к переговорам, предложенной Г. Кеннеди. Разработанная авторами методика «снятия» вакансии, позволяет быстро и эффективно производить отбор кандидатов на вакансию без временных издержек на рассмотрение заведомо неподходящих кандидатур.

Ключевые слова: подготовка к переговорам, снятие вакансии, подбор персонала, управление персоналом.

 

В работе менеджера по подбору персонала, работающего в отделе по управлению персоналом большой производственной компании или в рекрутинговом агентстве, часто возникают проблемы, связанные со «снятием» вакансии. Обыкновенно данная процедура происходит следующим образом: работодатель заполняет заявку на подбор специалиста, где он описывает идеальный образ сотрудника. Часто оказывается, что подобного сотрудника, соответствующего этому идеальному образу, не существует. С одной стороны, работодатель выдвигает такие требования, как: «опыт на данной должности от пяти лет и более», «образование высшее» и «высокий уровень профессионализма», а с другой стороны предлагает заработную плату в лучшем случае среднюю по отрасли. Поэтому после заполнения руководителем заявки, рекрутеру обычно приходится проводить дополнительную беседу с руководителем, чтобы уточнить его требования к вакансии. Именно этот этап, на наш взгляд, определяет дальнейший ход работы по закрытию вакансии: ведь от продуктивности общения с работодателем, от качества полученных от него сведений и пожеланий, от моментов, на которых акцентирует внимание рекрутер, зависит и скорость закрытия заявки, и дальнейшая судьба, и карьера специалиста, которого отберет рекрутер на данную должность. В результате подобного «структурированного интервью», которое проводит рекрутер с работодателем, у рекрутера складывается определенное видение потенциального кандидата на данную вакансию.

Однако, данное видение далеко не всегда совпадает с представлением работодателя об идеальном сотруднике, ведь часто, занимающийся в основном стратегической работой и «оторванный» в определенном смысле от персонала работодатель, не всегда мыслит реальными категориями, не знаком, в отличие от рекрутера, с рынком труда и зарплат. Кроме того, многое в данной ситуации зависит от стиля руководства работодателя; в большинстве случаев он просто «спускает сверху» заявку, не консультируясь во время ее заполнения с рекрутером. В этом и коренится основная проблема, тормозящая процесс подбора: рекрутер отбирает кандидата, которого считает подходящим, работодатель отвергает кандидата по своим соображениям; и так — до бесконечности.

В то же время, на сегодняшний день практически не существует какой бы то ни было общепринятой методики, позволяющей избежать возникновения денной проблемы. В основном рекрутеры опираются на разработанные ими для заполнения работодателем «заявки на подбор персонала», однако в заявках не разводятся видение потенциального сотрудника работодателем и рекрутером. Информация, полученная рекрутером по вакансии от работодателя, а также его личные представления о необходимом сотруднике, соотнесенные с реальной ситуацией на рынке, не систематизируются, должным образом не анализируются и не обрабатываются, в результате чего и возникают вполне ощутимые сложности с подбором и отбором кандидатов.

В связи с этим нами была разработана следующая методика «снятия» вакансии, учитывающая позиции и работодателя, и рекрутера по поводу необходимого сотрудника, и поэтому позволяющая быстро и эффективно производить отбор кандидатов на вакансию без временных издержек на рассмотрение заведомо неподходящих для работодателя кандидатур.

В основе ее лежит адаптированная к нуждам рекрутинга методика быстрой подготовки к переговорам, предложенная профессором МБА Эдинбургской бизнес-школы Гэвином Кеннеди и являющаяся частью его курса «Искусство ведения переговоров». Впервые технология быстрой подготовки к переговорам была использована в компании Negotec, которой он руководит. На английском языке название данной технологии звучит как «Negotec Preparation Planner» [1, с. 67].

Основой данной методики является таблица, разработанная Гэвином Кеннеди, как метод подготовки к переговорам в условиях дефицита времени. Для наилучшего понимания основ функционирования данной методики перечислим основные принципы заполнения таблицы. Она состоит из пяти граф (столбцов):

В 1 графе («Пункты повестки») перечисляются основные пункты, в которых переговорщик отражает то, что он конкретно хочет от другой стороны. Пунктов должно быть 5–9 для гибкости в процессе ведения переговоров. Если по одному пункту не удается договориться, переговорщик может перейти к другому. Как только хотя бы по одному пункту стороны приходят к согласию — договоренности достичь значительно легче.

Во 2 графе («min/max») указывается, хочет ли переговорщик довести показатели этого пункта до минимума или до максимума. Например, если это покупатель, он хочет минимизировать стоимость товара, а продавец — соответственно довести цену до максимума.

В 3 графе («Важность») переговорщик расставляет приоритеты (оценивает важность) каждого пункта.

Степени важности может быть три: стратегическая, тактическая и средняя. Стратегическая важность связана с перспективностью сотрудничества сторон по пунктам переговоров. Их обсуждать труднее всего, в них меньше возможности для маневра. В тактических вопросах можно идти на компромисс. Средними можно пренебречь. Пунктами средней важности можно пожертвовать ради стратегических или тактических.

В 4 и 5 графе («Точка входа» и «Точка выхода») указываются точки входа и точки выхода по каждому пункту. Точка входа — наилучшие, но реальные условия, точка выхода — минимально приемлемые условия. Если они не могут быть достигнуты, то переговорщик выходит из переговорного процесса. В точках входа и выхода указывают конкретные данные, а лучше всего цифры. В случае, если при невыполнении требований, содержащихся в точке входа, переговоры теряют свой смысл, в графе точки выхода ставится прочерк.

«Пересечением» интересов, или диапазоном переговоров является пространство между точками выхода, т. е. минимально приемлемыми условиями сторон. Задачами переговорщика являются:

                   экономия времени (отказ от тех переговоров, где диапазона нет или он маловероятен);

                   получение максимальной выгоды из сделки (стратегически и тактически, то есть в краткосрочной и долгосрочной перспективах).

Теперь рассмотрим конкретный пример адаптации данной методики к сфере рекрутинга.

Применение таблицы подготовки переговоров для повышения эффективности процедуры подбора персонала

В 2008 году компания обратилась в рекрутинговое агентство за услугой по подбору сотрудника — менеджера продаж. Данная компания, занималась продажей манометров корпоративным клиентам (производственным предприятиям) по Сибирскому региону из офиса в Томске. В штате были только мужчины (кроме секретаря), около десяти человек. Заработная плата менеджера продаж — от 20 тысяч рублей и выше (в зависимости от продаж). Менеджер продаж требовался в связи с расширением радиуса продаж, освоением нового региона.

Работодателю был необходим сотрудник мужского пола, 23–30 лет, с высшим экономическим образованием, активный, коммуникабельный, с опытом работы менеджером продаж от двух лет, желающий работать в данной компании не менее пяти лет. В связи со спецификой деятельности сотрудник должен иметь возможность ездить в командировки, кроме того, у него должно быть стремление зарабатывать более 25 тысяч рублей в месяц, а также навыки продаж.

Мы уже отмечали, что, когда работодатель, подает заявку на поиск сотрудника в агентство по подбору персонала либо в отдел кадров, он обыкновенно описывает идеальный образ сотрудника, который в таблице следует вносить в графу «точка входа». Точка выхода при подборе данного специалиста определялась менеджерами по подбору персонала самостоятельно, исходя из того:

а)                насколько реально найти специалиста, идеально подходящего работодателю (ситуация на кадровом рынке),

б)                исходя из предшествующего опыта работы/взаимодействия/общения с данным работодателем, и

в)                исходя из личных качеств работодателя, а именно, его готовности идти на компромисс и брать на работу сотрудника, не полностью удовлетворяющего всем его условиям.

Бывают ситуации, когда требования работодателя к профессиональным качествам искомого сотрудника изначально необоснованны: в данном случае, это требования к образованию (высшее экономическое, поскольку, по словам работодателя, люди с высшим экономическим образованием «более умны»). Тем не менее, при составлении данной таблицы необходимо присваивать такому критерию стратегическую важность, поскольку уже из общения с работодателем становится ясно, что кандидатов, не удовлетворяющих этим требованиям, он даже не пригласит на собеседование.

Тактическая важность в данном случае оговаривает те рамки, в пределах которых могут варьироваться комбинации между точками входа и выхода. Иными словами, это те рамки, в пределах которых работодатель готов «торговаться» и идти навстречу соискателю, если тот не удовлетворяет некоторым требуемым условиям.

Таким образом, в соответствии с пожеланиями работодателя и соображениями менеджера по подбору персонала была составлена приведенная ниже таблица. Опираясь на эту таблицу менеджер по персоналу смог подобрать кандидата в течение полутора недель после обращения работодателя в агентство по подбору персонала. На итоговое собеседование были вызваны три кандидата, один из которых уже несколько лет является сотрудником отдела продаж данной компании.

 

Пункты повестки

max/min

Важность

Точка входа

Точка выхода

1. Пол, возраст

-

стратегическая

мужской, 23–30 лет

-

2. Образование

стратегическая

высшее экономическое

-

3. Профессиональные качества (активность, коммуникабельность)

стратегическая

легок в общении, приятен

-

4. Опыт работы (кем)

тактическая

менеджер продаж

торговый представитель

5. Мотивация на работу

тактическая

на долгосрочную работу в данной компании

главное — чтобы продержался на новой работе хотя бы 3 месяца (срок гарантии по вакансии)

6. Опыт работы (лет)

тактическая

от двух лет менеджером продаж

от полугода менеджером продаж/торговым представителем

7. Навыки продаж

тактическая

«может продать воду утопающему»

есть желание и способность развивать навыки продаж

8. Желаемая заработная плата

тактическая

20–30 тысяч рублей

10–15 тысяч рублей

9. Готовность к командировкам

средняя важность

в любое время по необходимости

2–3 раза в год

 

Таким образом, приведенная выше методика, разработанная авторами на основе таблицы подготовки к переговорам Г. Кеннеди, позволяет значительно повысить эффективность процедуры подбора персонала, сокращает время, которое тратит рекрутер на подбор кандидата и позволяет ему подобрать кандидата, точно соответствующего требованиям работодателя.

 

Литература:

 

  1.              Kennedy G. Negotiation. — Edinburgh Business School. Heriot-Watt University, 2002. — 490 p.
Основные термины (генерируются автоматически): подбор персонала, работодатель, менеджер продаж, рекрутер, переговоры, отбор кандидатов, опыт работы, навык продаж, выход, вход.


Ключевые слова

управление персоналом, подготовка к переговорам, снятие вакансии, подбор персонала

Похожие статьи

Подбор персонала и рекрутинг | Статья в журнале...

Вход / Регистрация.

рекрутинг, системный отбор, хэдхантинг, управление персоналом, подбор персонала.

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала. Правильный подбор менеджера по продажам.

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала

Вход / Регистрация.

Основные термины (генерируются автоматически): HRM, подбор персонала, рекрутинг, должность, кандидат, подбор, поиск персонала, управление персоналом.

Специфика подбора и отбора персонала в бюджетном учреждении.

Зарубежный опыт оценки и отбора персонала, или как попасть на...

Вход / Регистрация.

Кадровый отбор является одной из основных проблем работодателей как российских, так и иностранных компаний.

Итак, основной задачей при подборе персонала на работу в иностранной компании является реализация спроса на работников не столько в...

Оценка кандидатов на вакансии. Идеальный кандидат

Существует несколько инструментов для правильной оценки способностей кандидата

Для начала необходимо открыть вакантное место для подбора на него персонала.

Работодатели всегда при найме на работу предлагают во время собеседования пройти тест, который даст...

Специфика подбора и отбора персонала на предприятиях...

Ключевые слова: подбор и отбор персонала, розничная торговля, кандидат, оценка, эффективность.

В крупных региональных центрах проблема дефицита кадров решается путем привлечения либо сотрудников без опыта работы с последующим обучением, либо...

Анализ особенностей российского рекрутинга | Статья в журнале...

Вход / Регистрация.

Основные термины (генерируются автоматически): Россия, компания, работа, отбор персонала, подбор персонала, основное собеседование, методика, кандидат, большинство случаев, общий кругозор.

Как зарекомендовать себя при трудоустройстве в Китае

Вход / Регистрация.

Менеджер по персоналу предлагает соискателю гипотетические типовые задачи, сопоставляя полученные ответы с эталонными.

В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата.

Анализ технологии отбора и подбора персонала в ООО...

Вход / Регистрация.

Иначе говоря, отбор и подбор персонала — это изучение кандидата с целью установления его пригодности для заявленной вакансии.

Подбор и отбор персонала — это лишь часть работы организации при процессе управления коллективом, которая...

HR-брендинг как эффективный инструмент в системе подбора...

Отбор кандидатов предполагается разделить на следующих 3 подэтапа: 1-й подэтап предполагает работу менеджера по персоналу с заполненными на сайте анкетами-резюме заинтересовавшихся кандидатур.

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала.

Подбор персонала и рекрутинг | Статья в журнале...

Вход / Регистрация.

рекрутинг, системный отбор, хэдхантинг, управление персоналом, подбор персонала.

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала. Правильный подбор менеджера по продажам.

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала

Вход / Регистрация.

Основные термины (генерируются автоматически): HRM, подбор персонала, рекрутинг, должность, кандидат, подбор, поиск персонала, управление персоналом.

Специфика подбора и отбора персонала в бюджетном учреждении.

Зарубежный опыт оценки и отбора персонала, или как попасть на...

Вход / Регистрация.

Кадровый отбор является одной из основных проблем работодателей как российских, так и иностранных компаний.

Итак, основной задачей при подборе персонала на работу в иностранной компании является реализация спроса на работников не столько в...

Оценка кандидатов на вакансии. Идеальный кандидат

Существует несколько инструментов для правильной оценки способностей кандидата

Для начала необходимо открыть вакантное место для подбора на него персонала.

Работодатели всегда при найме на работу предлагают во время собеседования пройти тест, который даст...

Специфика подбора и отбора персонала на предприятиях...

Ключевые слова: подбор и отбор персонала, розничная торговля, кандидат, оценка, эффективность.

В крупных региональных центрах проблема дефицита кадров решается путем привлечения либо сотрудников без опыта работы с последующим обучением, либо...

Анализ особенностей российского рекрутинга | Статья в журнале...

Вход / Регистрация.

Основные термины (генерируются автоматически): Россия, компания, работа, отбор персонала, подбор персонала, основное собеседование, методика, кандидат, большинство случаев, общий кругозор.

Как зарекомендовать себя при трудоустройстве в Китае

Вход / Регистрация.

Менеджер по персоналу предлагает соискателю гипотетические типовые задачи, сопоставляя полученные ответы с эталонными.

В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата.

Анализ технологии отбора и подбора персонала в ООО...

Вход / Регистрация.

Иначе говоря, отбор и подбор персонала — это изучение кандидата с целью установления его пригодности для заявленной вакансии.

Подбор и отбор персонала — это лишь часть работы организации при процессе управления коллективом, которая...

HR-брендинг как эффективный инструмент в системе подбора...

Отбор кандидатов предполагается разделить на следующих 3 подэтапа: 1-й подэтап предполагает работу менеджера по персоналу с заполненными на сайте анкетами-резюме заинтересовавшихся кандидатур.

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle

Похожие статьи

Подбор персонала и рекрутинг | Статья в журнале...

Вход / Регистрация.

рекрутинг, системный отбор, хэдхантинг, управление персоналом, подбор персонала.

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала. Правильный подбор менеджера по продажам.

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала

Вход / Регистрация.

Основные термины (генерируются автоматически): HRM, подбор персонала, рекрутинг, должность, кандидат, подбор, поиск персонала, управление персоналом.

Специфика подбора и отбора персонала в бюджетном учреждении.

Зарубежный опыт оценки и отбора персонала, или как попасть на...

Вход / Регистрация.

Кадровый отбор является одной из основных проблем работодателей как российских, так и иностранных компаний.

Итак, основной задачей при подборе персонала на работу в иностранной компании является реализация спроса на работников не столько в...

Оценка кандидатов на вакансии. Идеальный кандидат

Существует несколько инструментов для правильной оценки способностей кандидата

Для начала необходимо открыть вакантное место для подбора на него персонала.

Работодатели всегда при найме на работу предлагают во время собеседования пройти тест, который даст...

Специфика подбора и отбора персонала на предприятиях...

Ключевые слова: подбор и отбор персонала, розничная торговля, кандидат, оценка, эффективность.

В крупных региональных центрах проблема дефицита кадров решается путем привлечения либо сотрудников без опыта работы с последующим обучением, либо...

Анализ особенностей российского рекрутинга | Статья в журнале...

Вход / Регистрация.

Основные термины (генерируются автоматически): Россия, компания, работа, отбор персонала, подбор персонала, основное собеседование, методика, кандидат, большинство случаев, общий кругозор.

Как зарекомендовать себя при трудоустройстве в Китае

Вход / Регистрация.

Менеджер по персоналу предлагает соискателю гипотетические типовые задачи, сопоставляя полученные ответы с эталонными.

В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата.

Анализ технологии отбора и подбора персонала в ООО...

Вход / Регистрация.

Иначе говоря, отбор и подбор персонала — это изучение кандидата с целью установления его пригодности для заявленной вакансии.

Подбор и отбор персонала — это лишь часть работы организации при процессе управления коллективом, которая...

HR-брендинг как эффективный инструмент в системе подбора...

Отбор кандидатов предполагается разделить на следующих 3 подэтапа: 1-й подэтап предполагает работу менеджера по персоналу с заполненными на сайте анкетами-резюме заинтересовавшихся кандидатур.

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала.

Подбор персонала и рекрутинг | Статья в журнале...

Вход / Регистрация.

рекрутинг, системный отбор, хэдхантинг, управление персоналом, подбор персонала.

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала. Правильный подбор менеджера по продажам.

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала

Вход / Регистрация.

Основные термины (генерируются автоматически): HRM, подбор персонала, рекрутинг, должность, кандидат, подбор, поиск персонала, управление персоналом.

Специфика подбора и отбора персонала в бюджетном учреждении.

Зарубежный опыт оценки и отбора персонала, или как попасть на...

Вход / Регистрация.

Кадровый отбор является одной из основных проблем работодателей как российских, так и иностранных компаний.

Итак, основной задачей при подборе персонала на работу в иностранной компании является реализация спроса на работников не столько в...

Оценка кандидатов на вакансии. Идеальный кандидат

Существует несколько инструментов для правильной оценки способностей кандидата

Для начала необходимо открыть вакантное место для подбора на него персонала.

Работодатели всегда при найме на работу предлагают во время собеседования пройти тест, который даст...

Специфика подбора и отбора персонала на предприятиях...

Ключевые слова: подбор и отбор персонала, розничная торговля, кандидат, оценка, эффективность.

В крупных региональных центрах проблема дефицита кадров решается путем привлечения либо сотрудников без опыта работы с последующим обучением, либо...

Анализ особенностей российского рекрутинга | Статья в журнале...

Вход / Регистрация.

Основные термины (генерируются автоматически): Россия, компания, работа, отбор персонала, подбор персонала, основное собеседование, методика, кандидат, большинство случаев, общий кругозор.

Как зарекомендовать себя при трудоустройстве в Китае

Вход / Регистрация.

Менеджер по персоналу предлагает соискателю гипотетические типовые задачи, сопоставляя полученные ответы с эталонными.

В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата.

Анализ технологии отбора и подбора персонала в ООО...

Вход / Регистрация.

Иначе говоря, отбор и подбор персонала — это изучение кандидата с целью установления его пригодности для заявленной вакансии.

Подбор и отбор персонала — это лишь часть работы организации при процессе управления коллективом, которая...

HR-брендинг как эффективный инструмент в системе подбора...

Отбор кандидатов предполагается разделить на следующих 3 подэтапа: 1-й подэтап предполагает работу менеджера по персоналу с заполненными на сайте анкетами-резюме заинтересовавшихся кандидатур.

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала.

Задать вопрос