О роли профессионально-компетентностного ресурса в обеспечении безопасности современного энергопредприятия | Статья в журнале «Молодой ученый»

Авторы: ,

Рубрика: Спецвыпуск

Опубликовано в Молодой учёный №22 (102) ноябрь-2 2015 г.

Дата публикации: 15.12.2015

Статья просмотрена: 29 раз

Библиографическое описание:

Михайлова О. Н., Федина Е. Н. О роли профессионально-компетентностного ресурса в обеспечении безопасности современного энергопредприятия // Молодой ученый. — 2015. — №22.5. — С. 77-79. — URL https://moluch.ru/archive/102/23668/ (дата обращения: 18.08.2018).



 

В современных модернизационных условиях, связанных с кризисностью и противоречивостью социально-экономической и политической ситуации, эффективность деятельности энергопредприятия определяется не только повышением продуктивности ресурсов и ростом производительности труда, но в значительной степени ее безопасностью, которая напрямую зависит от профессиональной компетентности личного фактора-работника энергопроизводства.

Актуальность проблемы совершенствования и эффективного использования профессионально-компетентностного ресурса в российских трудовых организациях, как на уровне теоретических исследований, так и на уровне практики, подтверждается анализом организационно-управленческих факторов, обусловливающих реализацию производственной и мотивационной функций профессиональной компетентности, который показывает, что система управления развитием профессиональной компетентности персонала на предприятиях находится в большинстве своем на стадии становления. Это подтверждается и мониторинговым исследованием, проведенным среди руководителей кадровых служб предприятий центрального региона [1], по результатам которого видно, что за годы реформирования российских социально-трудовых отношений в качестве проблем первостепенной значимости руководителями кадровых служб были отмечены такие, как мотивация труда квалифицированных работников, отбор, использование и обучение сотрудников, текучесть персонала, проблема условий труда и трудовой адаптации работников.

Мотивация компетентных работников, стимулирование повышения квалификации и профессионального роста, использование профессиональной компетентности каждого занятого в трудовой организации, высвобождение неэффективно занятого и профессионально неответственного персонала в совокупности и составляют содержание компетентностного подхода к управлению кадрами. Очевидно, что значимость решения этих задач в значительной степени повышается на предприятиях энергетической отрасли, в частности, на объектах атомной промышленности, функционирование которых непосредственным образом «завязано» на понятиях «стабильность», «надежность», «безопасность». Именно поэтому документы Федерального агентства по атомной энергии [2] по организации работы с персоналом на атомных станциях устанавливают формы работы и требования к ней, направленные на обеспечение качества профессиональной деятельности и контроля готовности работников к выполнению возложенных на них должностных обязанностей, основываясь, прежде всего, на принципах признания и обеспечения приоритета жизни и здоровья людей по отношению к результатам производственной деятельности и принципах обеспечения качества эксплуатационной деятельности, в том числе деятельности в области квалификации персонала, принципах культуры безопасности.

Практика показывает, что управленческие службы по работе с персоналом на АЭС учитывают в своей деятельности теоретические и эмпирические наработки, посвященные методам анализа и оценки профессиональной компетентности, системе оплаты труда и карьерного продвижения в зависимости от уровня профессиональной компетентности работников, методам оценки ценности рабочих мест, социальных технологий, ориентированных на компетентностный подход, но с акцентом на профессионально-квалификационной составляющей. Основные задачи при работе с персоналом связаны с созданием и поддержанием на необходимом уровне: кадровой безопасности (воспроизводство рабочих основных производственных профессий и производственных менеджеров среднего звена, повышение квалификации менеджмента, подготовка кадрового резерва, создание оптимальной возрастной структуры персонала); кадровой стабильности (создание условий для закрепления опытных и эффективных кадров, преемственности кадров); эффективной кадровой политики по направлениям (подбор, оценка и обучение персонала); оптимального профессионального штата работников; сбалансированной организационной структуры; сильного управленческого состава; сбалансированной и конкурентоспособной системы оплаты труда и мотиваций; четко организованных бизнес-процессов и внутренних коммуникаций между структурными подразделениями; корпоративной культуры и лояльности персонала. При этом механизм управления развитием профессиональной компетентности персонала реализуется частично, что выражается в применении компетентностного подхода при осуществлении лишь отдельных функций управления персоналом, как тенденция, проявляющаяся в основном при отборе персонала.

С нашей позиции, понятие профессионализма в отрыве от компетентностного критерия уже не отражает всего спектра стремления личности к успешному профессиональному труду. Поэтому считаем целесообразным обращение к категории профессиональной компетентности как к комплексному феномену, включающему в качестве структурных компонентов общекультурную компетентность — смысловую, проблемно-практическую, коммуникативную; систему качеств, умений, ценностных ориентаций, мотивов, стилей взаимодействия, культуру, образованность и способность к развитию творческого потенциала; систему знаний, умений, навыков и профессионально-значимых качеств; знания, выражающиеся в фундаментально-прикладных, технологических и профессиональных умениях; полипрофильную профессиональную подготовку; личностные интересы, склонности и мотиваторы; мастерство и креативность; установку на профессиональный результат; совокупность коммуникативных, конструктивных и организационных умений и готовность их использовать; способность к эффективной деятельности и общению; самообразование и саморазвитие; круг возможных производственных полномочий и опыт; социально-значимые личностные свойства (способности, характер, состояния личности); самосознание и самооценку; социально-нравственную ответственность за оптимум и эффект профессиональной деятельности.

Процесс формирования и развития профессионально-компетентностного ресурса носит сложный и многоступенчатый характер, в котором становление работника как субъекта профессиональной деятельности осуществляется через интериоризацию внешних регуляторов (профессиональных норм и принципов) во внутриличностный план, в результате чего происходит становление системы профессиональных ценностных ориентаций и субъектной позиции специалиста как системы его взглядов и установок в отношении собственного личностного и профессионального саморазвития. Этот процесс необходимо должен стать целенаправленным, что достигается организацией посредством соответствующих технологий обучения, инициирующих активную учебно-познавательную деятельность работника, мотивацию, организационную культуру, развивающих его личностные качества и позволяющих построить индивидуальный производственный маршрут. Как представляется, этапами развития профессиональной компетентности, на которые необходимо опираться при составлении индивидуального образовательного маршрута, могут стать: деятельностный самоанализ и осознание потребности развития профессиональной компетентности; планирование саморазвития и социально-ответственное целеполагание; самопроявление как индивидуальная заинтересованность в коллективно выгодном результате, а также самооценка, самокорректировка.

Отметим в этой связи, что основной акцент в традиционной модели развития трудовых ресурсов ставится именно на систему получения новых знаний, поскольку знания — это интеллектуальный продукт, который быстро устаревает. При этом следует подчеркнуть, что специалист, обладающий даже большим опытом логических знаний и навыков, в условиях динамичного развития производственных потребностей энергопредприятия зачастую оказывается не в состоянии справиться с конкретной задачей в отсутствие конкретно-предметных знаний и умений; он также не решит неординарную профессиональную проблему, если отсутствуют навыки планирования, организации и контроля своей деятельности или если допускаются производственно-логические ошибки.

Авторское исследовательское решение подводит к тому, что конструирование системной программы профессионально-компетентностной модели развития трудового потенциала и реализации социально-личностного капитала энергопредприятия в качестве технологических компонентов предполагает: определение модуса компетенций как формы представления требований к профессиональным и поведенческим знаниям, умениям, навыкам сотрудника; выявление потребностей в развитии компетентностей; выбор методов обучения, развивающих профессиональную компетентность.

В контексте отмеченного, авторская систематизация более чем двух десятков возможных современных форм и методов обучения персонала была произведена по следующим признакам: вид обучения — на рабочем месте (с отрывом или без отрыва от производства), вне рабочего места; содержание обучения — вводное (при приеме на работу), производственное (при изменении и (или) повышении квалификации), поведенческое (для сотрудника, занимающего управленческие должности); категория обучаемых (рабочие, специалисты, менеджеры среднего звена, топ-менеджеры); степень активности обучения (активное, пассивное, смешанное); количество обучаемых (индивидуальное, групповое); сроки обучения (краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное).

Как представляется, наиболее перспективным методом совершенствования профессиональной компетентности может считаться коучинг посредством организации комплексного сопровождения производственного процесса на энергопредприятии. Подобный коучинг-проект предполагает составление обобщенного социального портрета работников, прежде всего, оперативного персонала, от качества профкомпетентности которых зависит надежность функционирования энергопроизводства, с выявлением круга их интересов, проблем и мотиваций, а также определением готовности к восприятию инноваций в знаниях и их применению в производственной деятельности. Указанный коучинг нацелен на то, чтобы открыть личности работника возможности для собственной субъективности, помогая войти в так называемую «зону стабильности, комфорта и развития».

С учетом обозначенных принципов предлагаются следующие пути развития профессионально-компетентностного ресурса работников энергопредприятия в целях обеспечения его безопасности: работа в профессиональных объединениях и креативно ориентированных профессиональных группах; исследовательская деятельность; инновационная деятельность, освоение новых производственных технологий; различные формы социально-психологической поддержки; активное участие в профессиональных конкурсах и фестивалях; трансляция собственного профессионального опыта.

Очевидно, что развитие профессионально-компетентностного ресурса есть процесс цикличный, а жесткая алгоритмизация профессиональной деятельности на энергопроизводстве с требованием высокой степени безопасности ставит перед необходимостью постоянного «оттачивания» профессионального мастерства, необходимой составляющей которого выступает профессиональная ответственность личности. Речь идет, прежде всего, о внутренней ответственности работника как свойстве личности, приобретаемом в процессе профессиональной деятельности, позволяющем ей выбирать способы реализации и оптимального решения производственных целей и задач, не только не противоречащие алгоритму производства, но адекватно учитывающие последствия своего выбора, поведения и действия. Необходимым условием формирования высокого уровня внутренней профессиональной ответственности работника является развитие его объективной самооценки, основанное на эффективном овладении навыками оценочной деятельности конкретной производственной ситуации, что, по сути дела, и свидетельствует об умении реализовать компетентностный подход в функциональных обязанностях производства и профессиональном мастерстве работника.

Практика управления показывает, что на многих российских предприятиях персонал не используется как стратегический профессионально-компетентностный и организационный ресурс, в связи с чем менеджеры предприятия должны разрабатывать и рекомендовать эффективную стратегию, ориентированную на экономически-обоснованные критерии, создавать благоприятную профессиональную и организационную культуру, должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности профессиональных ресурсов и, в первую очередь, тех, кто непосредственным образом отвечает за надежность функционирования и безопасность энергопредприятия.

 

Литература:

 

  1. Исследование «Трудовой потенциал в системе управления производством», опрошено свыше 100 руководителей кадровых служб российских предприятий.
  2. Приложение к приказу Федерального агентства по атомной энергии от 15 февраля 2006 г. № 60 / Система ГАРАНТ — Режим доступа: http://base.garant.ru/12145548/#friends#ixzz3qvYLnM8q.
Основные термины (генерируются автоматически): профессиональная компетентность, профессиональная деятельность, непосредственный образ, организационная культура, производственная деятельность, рабочее место, профессиональная компетентность персонала, знание, работник, развитие.


Похожие статьи

Теоретический аспект компетентности. Виды компетенции.

профессиональная компетентность, компетенция, умение, окружающая среда, конкурентоспособность работника, компетентность, вид компетентности, работник, сложившаяся ситуация, аналитическое мышление.

Развитие профессиональной компетентности как фактор...

Профессиональная компетентность персонала это — совокупность профессиональных знаний, умений, навыков приобретаемых в процессе трудовой деятельности персонала, которые способствуют выполнению функциональных обязанностей с высокой продуктивностью.

Профессиональная культура и ее роль в формировании...

профессиональная культура, профессиональная деятельность, будущий специалист, качество, профессиональная культура будущих специалистов, знание, умение, уровень, культурная компетентность...

Социально-творческая профессиональная компетентность...

Процесс формирования профессиональной компетентности — это развитие личности студента в процессе профессионального обучения, освоения профессии и выполнения профессиональной деятельности [18].

Роль организационной культуры в процессе формирования...

В статье рассматривается влияние организационной культуры на процесс формирования и развития профессиональной компетентности государственных служащих. Делается вывод, что способность управления организационной культурой государственных учреждений...

Роль социально-психологической компетентности...

Роль социально-психологической компетентности в профессиональной деятельности сотрудников клиентских служб

Основные термины (генерируются автоматически): социально-психологическая компетентность, профессиональная деятельность, психологическая...

Профессиональная компетентность как объект оценки

профессиональная деятельность, профессиональная компетентность, медицинский работник, профессиональная квалификация, социальная сфера, социально-профессиональный статус...

Разработка модели компетенций организации | Статья в журнале...

компетенция, модель компетенций, работа, разработка модели компетенций, знание, профиль компетенций, профессиональная деятельность, компетентность, уровень, персонал. Ключевые слова.

Компетентность и качество – две стороны одного процесса...

Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью

Подготовка такого персонала является результатом совместно-разделенной деятельности всей системы образовательных услуг

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle

Похожие статьи

Теоретический аспект компетентности. Виды компетенции.

профессиональная компетентность, компетенция, умение, окружающая среда, конкурентоспособность работника, компетентность, вид компетентности, работник, сложившаяся ситуация, аналитическое мышление.

Развитие профессиональной компетентности как фактор...

Профессиональная компетентность персонала это — совокупность профессиональных знаний, умений, навыков приобретаемых в процессе трудовой деятельности персонала, которые способствуют выполнению функциональных обязанностей с высокой продуктивностью.

Профессиональная культура и ее роль в формировании...

профессиональная культура, профессиональная деятельность, будущий специалист, качество, профессиональная культура будущих специалистов, знание, умение, уровень, культурная компетентность...

Социально-творческая профессиональная компетентность...

Процесс формирования профессиональной компетентности — это развитие личности студента в процессе профессионального обучения, освоения профессии и выполнения профессиональной деятельности [18].

Роль организационной культуры в процессе формирования...

В статье рассматривается влияние организационной культуры на процесс формирования и развития профессиональной компетентности государственных служащих. Делается вывод, что способность управления организационной культурой государственных учреждений...

Роль социально-психологической компетентности...

Роль социально-психологической компетентности в профессиональной деятельности сотрудников клиентских служб

Основные термины (генерируются автоматически): социально-психологическая компетентность, профессиональная деятельность, психологическая...

Профессиональная компетентность как объект оценки

профессиональная деятельность, профессиональная компетентность, медицинский работник, профессиональная квалификация, социальная сфера, социально-профессиональный статус...

Разработка модели компетенций организации | Статья в журнале...

компетенция, модель компетенций, работа, разработка модели компетенций, знание, профиль компетенций, профессиональная деятельность, компетентность, уровень, персонал. Ключевые слова.

Компетентность и качество – две стороны одного процесса...

Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью

Подготовка такого персонала является результатом совместно-разделенной деятельности всей системы образовательных услуг

Задать вопрос