В настоящее время российские предприятия сталкиваются с проблемами адаптации к постоянно изменяющимся рыночным условиям. Преодоление трудностей рыночной экономики напрямую связано с эффективным функционированием инвестиционно-строительной сферы страны.
Так, строительная отрасль является базисом при создании нового производственного аппарата отраслей обслуживания и материального производства. В свою очередь важным аспектом эффективного функционирования строительства выступает действенность управления данной отраслью.
Система управления персоналом строительного предприятия — совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [1].
Организационные формы управления капитальным строительством должны соответствовать продиктованным рыночными отношениями новым условиям хозяйствования. В частности, они должны обеспечивать внедрение в практику строительства достижений научно-технического прогресса, повышение темпов производства строительно-монтажных работ, снижение ресурсоемкости производства, своевременный ввод объектов в эксплуатацию.
Одним из наиболее значимых препятствий при решении данных задач на сегодняшний день является неэффективная система мотивации сотрудников, использующая в основном устаревшие методы, разработанные в период индустриальной экономики.
Значимость данной проблемы обуславливается ещё и тем, что затрагивает главную ценность любого хозяйствующего субъекта — его интеллектуальный капитал.
В научной литературе интеллектуальный капитал понимается «как интеллектуальная материя, включающая знания, опыт, информацию, интеллектуальную собственность, — всё, что обеспечивает создание ценностей» [3]. Это сумма компетенций всех работников организации.
В целях эффективного управления интеллектуального капитала необходимо применять инновационные современные технологии мотивации персонала, что позволит сэкономить все виды организационных ресурсов.
Таким образом, инновационные технологии в системах организационного управления становятся закономерностью развития современного бизнеса.
Мотивация представляет собой процесс побуждения сотрудника к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации [4].
Инновация в управлении как инструмент достижения организационных целей должна соответствовать ряду признаков. Во-первых, обладать новизной для организации, в которой она используется; во-вторых, удовлетворять личные и организационные потребности работников; в-третьих, способствовать достижению главных организационных целей.
Итак, «инновационные технологии мотивации персонала — это система новых для конкретной организации инструментов, побуждающих работников к эффективной трудовой деятельности, направляющая её на достижение целей организации, обеспечивающая удовлетворенность персонала своим трудом» [1].
Управленческий персонал в строительной сфере представлен категорией работников непосредственно осуществляющих функции управления. Он включает в себя руководителей, заместителей руководителей, работников, возглавляющих подразделения предприятий.
В период индустриальной экономики коммуникации между менеджерами и работниками имели преимущественно вертикальный характер, характеризовались прямой административной властью над подчиненными. Основной формой мотивации всех работников, том числе и управленцев, являлась денежная мотивация.
В эпоху постиндустриальной экономики необходимым условием успешного функционирования хозяйствующего субъекта является поиск новых подходов к управлению, повышению его эффективности.
Механизм стимулирования работников строительной области должен предопределяться особенностями труда в данной сфере. К ним относятся повышенная ответственность, необходимость постоянного самообразования при постоянном изменении нормативно-правовых актов и документов, высокие квалификационные требования, высокая индивидуализация. Кроме этого, сферу строительства отличает тяжесть и периодичность труда.
Система мотивации управленческого персонала с использованием современных управленческих технологий может включать следующие элементы.
- Технология «Компенсационный пакет». При данном методе компенсационный пакет привязан к четко сформулированным организационным целям и индивидуальным показателям эффективности труда.
- Технология «Командообразование». Предполагается стимулирование создания единой команды, имеющий возможность формулировать цели и задачи деятельности, нести ответственность за результаты и выбранные методы работы.
- Технология «делегирования полномочий» предусматривает мотивацию руководителей через делегирование им права на принятие решений, распоряжение финансовыми ресурсами.
Таким образом, в условиях рыночной экономики на первый план выходит нематериальное стимулирование сотрудников. Использование данных технологий будет стимулом для работников не просто выполнять работу и получать за неё материальное вознаграждение, а стремиться к получению более высоких результатов в своей деятельности, желанию совершенствоваться как специалиста.
Материальные методы мотивации включают в себя премии по результатам работы, подарки, различные бонусы. Следует отметить, что экономическая мотивация должна иметь временный характер, и не следует рассматривать её как постоянную надбавку к заработной плате. Сверхнормативный доход целесообразно увязывать с эффективностью деятельности сотрудника.
Не стоит забывать, что деятельность каждой отдельной организации даже в рамках одной сферы деятельности специфична. В связи с этим, при разработке модели системы мотивации персонала следует учитывать особенности определенной организации.
Для установления ключевых «стимулов престижа» эффективным методом будет проведение опроса сотрудников фирмы с целью определения главных для них мотивов. При этом, целесообразно внедрять те позиции, которые нашли отражение более чем у половины сотрудников.
Кроме этого, проанализировать достигнутые успехи в области мотивации следует периодически проводить оценку их слабых и сильных сторон, вырабатывать меры по их дальнейшему совершенствованию.
Для получения полезного результата от мотивации сотрудников воздействие должно осуществляться комплексно. При этом, комбинация форм в каждом случае должна быть разной. Это позволит избежать эффекта привыкания, когда сотрудники постепенно привыкнут к воздействию и, они потеряет свою актуальность.
Итак, эффективное проведение работ по капитальному строительству новых предприятий, расширению и реконструкции действующих организаций, основных средств напрямую зависит от действенности управления строительной отраслью. Для повышения эффективности любой деятельности целесообразно использовать мотивацию.
Механизм мотивации труда работников в сфере строительства представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера.
Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.
Мотивация персонала строительной сферы должна отражать особенности деятельности.
Строительство как отрасль народного хозяйства имеет свою специфику. Труд работников отличается тяжестью, периодичностью, непрестижностью. Эти факторы обуславливают необходимость в дополнительной мотивации сотрудников.
Экономические методы мотивации по-прежнему содействуют производительности труда.
Однако в настоящее время стала актуальной проблема именно нематериальной мотивации работников. Применение организационно-распорядительных методов мотивации, таких как возможность карьерного роста, профессионального совершенствования, делегирование полномочий, нацеленность на создание команды будут способствовать стремлению работника постоянно достигать новых высот в профессиональной деятельности.
Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).
В целом, чтобы система стимулов была эффективной, каждый работник должен хорошо представлять, каковы цели его деятельности и какие результаты поощряются.
Литература:
- Ляхова Н.О. Специфика современного управление мотивацией персонала в строительной сфере [Электронный ресурс] / Н.О. Ляхова, Т.В. Карпенко. Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «СМИ».
- Панфилов А.В. Внедрение управленческой инновации: роль лидера и мотивация персонала [Текст] / А. В. Панфилов // Теория и практика общественного развития.- 2012. -№ 1. — С.75-78.
- Сергеев А.Л. Категории в теории интеллектуального капитала [Текст] / А.Л. Сергеев // Менеджмент в России и за рубежом. — 2012.- № 1. — С.3-18.
- Старцева В.Н. Модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в организациях [Текст] / В.Н. Старцева // Маркет ДС. — 2012. — С.4.-10.
- Труфанова Т.А. Проблемы управления мотиваций труда в современных организациях [Текст] / Т. А. Труфанова // Социально-экономические явления и процессы. — 2013.- № 6 (52).- С.138-144.
- Череповский А. Инновационный менеджмент для инновационных преобразований в строительстве [Текст] / А. Череповский // Кадровик. — 2012.- № 1. — С.16-21.
