В современных условиях в системе управления персоналом на предприятии или в организации, когда работник и работодатель стремится к реализации своих экономических интересов, возникает проблема формирования и развития конкурентных преимуществ работников, которые являются необходимым условием реализации данных интересов. Во время трудового процесса работник может совершать ошибки, которые могут носить преднамеренный, так и не преднамеренный характер. Такие ошибки называют «человеческим фактором». Они оказывают негативное влияние на конкурентные преимущества как персонала в отдельности, так и организации в целом [4]
Для того, чтобы выпускать качественные товары и предоставлять высококачественные услуги, необходимым является организация и управление процессами труда и персоналом. Несмотря на то, что сейчас почти весь труд высокотехнологичен и автоматизирован, при выполнении некоторых задач все же не обойтись без человека специалиста.
Современные системы управления организацией находятся на этапе интеграции различных областей знаний. Организация внутреннего контроля входит во все процессы, которые происходят внутри организации, в том числе и в систему управления и развития конкурентоспособности персонала.
Со временем механизмы системы внутреннего контроля (СВК) и ее элементы развиваются по мере развития самой организации, тем самым повышая конкурентоспособность и эффективность деятельности не только персонала, но и всей организации. Однако, отсутствие системного подхода к решению проблем конкурентоспособности персонала, современная нестабильная ситуация на рынке труда и в экономике в целом, отсутствие нормативного регулирования систем внутреннего контроля, а также их недостаточная изученность, тормозят развитие предприятий.
Мнения, о необходимости внутреннего контроля персонала на предприятии, варьируются от полного отрицания его важности в управлении персоналом до необходимости его введения во всех организациях. Но все сходятся в том, что роль повышения конкурентоспособности персонала в общественном производстве возрастает. Организация, в которой налажена система внутреннего контроля, получает преимущества перед своими конкурентами на рынке.
Не уделяя достаточного внимания на развитие конкурентных преимуществ и конкурентоспособность работников, систему управления персоналом, обучение персонала в определенное время управленец столкнется с проблемой ухудшения качества своей продукции или услуг. При этом фирма повышает риск потери конкурентного преимущества на рынке[2].
Система внутреннего контроля — это набор проверочных механизмов, связанных в единую аналитическую систему, в которой при проверке условий хозяйствования, даётся оценка работнику или подтверждается его показатели по системе мотивации.
В такой системе становится возможным оптимизировать трудовые ресурсы, произвести оценку персонала, увеличить количество тестирования и замеров процессных показателей, ввести дополнительные мотивационные и стимулирующие коэффициенты, позволяющие повысить конкурентоспособность персонала.
Основными задачами, принципами и проблемами управления конкурентоспособностью работников организации на основе развития системы внутреннего контроля являются:
исследование работников предприятия как объекта управления, проводя оценку их конкурентоспособности и конкурентных преимуществ;
выявление и систематизация методов и инструментов управления конкурентоспособностью персонала;
использование возможности применения систем мотивации и стимулирования труда в направлении повышения конкурентоспособности работников предприятия;
использование контрольно-проверочных и аудиторских мероприятий и связанной с ними системы стимулирования труда, для оценки персонала, поиска его дополнительных ресурсов;
реструктуризация и развитие систем внутреннего контроля российских организаций в современных условиях, с учётом лучших практик и методик, использование любых методов и подходов к контролю, с целью создания именно эффективной системы внутреннего контроля;
создание взаимопроникающих механизмов формирования и развития подразделений внутреннего контроля, вместе с потребностями и ростом организации, включив выявленные контрольные показатели в систему повышения качества и конкурентоспособности работников.
Применяя заранее продуманные и разнообразные методы внутреннего контроля внутри организации, предоставляется возможность получить оценку принятых решений по качественным и количественным показателям.
В случае взаимодействия системы мотивации и стимулирования персонала через систему внутреннего контроля появляются дополнительные оценочные коэффициенты, которые позволяют как уменьшить мотивационную составляющую, так и подтвердить её правомерность. Эти коэффициенты используются при: служебном расследовании, исследовании процесса, экономической оценки и других приемах внутреннего контроля [3].
Рационально используя «положительную» мотивацию и «отрицательное» стимулирование, которые являются составляющими коэффициента, возникает возможность повысить производительность труда, соответственно и конкурентное преимущество. Использовать оба коэффициента возможно и с помощью всей системы внутреннего контроля, создав инструмент, который будет применяться, например, при проведении внутренних аудитов.
Кроме мотивации и стимулирования, существуют еще такие способы воздействия на работников, как гашение (отсутствие подкрепления отрицательных или положительных действий) и наказание (прямое воздействие с целью пресечения негативных действий).
Для оценки системы внутреннего контроля нами было проведено тестирование одного из мясокомбината Саратовской области.[1] На основе модели теста СВК, разработанной Ю. А. Данилевским, Н. А. Ремизовым и др., нами был составлен тест, положения которого характеризуют различные элементы СВК. Тест предполагает варианты ответов на вопросы по каждому функциональному элементу и одновременно дает оценку данных ответов по степени надежности. Степень надежности высчитывается как частное суммы баллов, полученных предприятием по прохождению теста на максимальное количество баллов, которые возможно в нем получить.
Таблица 1
Структура теста СВК
|
Показатели |
Критерии |
Оценка надежности |
Количество баллов |
|
1. Уровень профессиональной компетенции главного бухгалтера предприятия |
Высокий |
5 |
|
|
Средний |
3 |
|
|
|
Низкий |
0 |
|
|
|
2.Работа с персоналом: проведение оперативных совещаний, внутрифирменной учебы |
Да |
|
|
|
Нет |
|
|
|
|
Иногда |
|
|
|
|
3. … |
… |
… |
… |
|
Итого: |
|
|
|
По результатам исследования выявилось, что степень надежности системы внутреннего контроля на данном предприятии 92 %. Можно сделать вывод о том, что в целом система внутреннего контроля имеет высокую степень надежности.
Такую высокую степень надежности на данном предприятии можно объяснить тем, что в этой организации хорошо налажена система по оценке и контролю конкурентоспособности персонала, которая своевременно позволяет выявить компетенции, требующие развития как у отдельных работников, так и у целых коллективов; выявить потребность в обучении; обеспечить совместимость работников в коллективе; настроить систему вознаграждений и т. п. Одним словом, обнаружить недостатки в персонале и его работе и устранить их, повышая тем самым конкурентоспособность своего предприятия.
Тем предприятиям, чьи показатели надежности системы внутреннего контроля и конкурентоспособности персонала не настолько высоки можно рекомендовать следующее:
повышать контроль за деятельностью лиц, которые осуществляют выполнение не совместимых функций;
наладить автоматизированную форму ведения учета, если она отсутствует, если уже налажена, то назначить доступ определенных лиц к информационным носителям;
адекватная реакция на информацию, предоставляемую системой внутреннего контроля;
постоянно совершенствовать систему внутреннего контроля.
Литература:
1. Федеральный правило (стандарт) аудиторской деятельности № 8 «Понимание деятельности аудируемого лица, среду, в которой она осуществляется, и оценка рисков существенного искажения аудируемой финансовой (бухгалтерской) отчетности» (утв. Постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 г. № 696, в ред. От 19.11.2008 г. № 863).
2. Горнастаева, Н. В. Научные подходы к определению конкурентоспособности работников / Н. В. Горнастаева // О некоторых вопросах и проблемах экономики и менеджмента. Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. Инновационный центр развития образования и науки.- Красноярск, 2014.-С. 25–27
3. Емелина, Т. А. Обучение персонала как основной метод повышения конкурентоспособности работников на внутрифирменных рынках труда: проблемы и пути их решения/ Т.А Емелина, Н. В. Горнастаева // Молодой ученый. — 2015. -№ 18(98). — С. 258
4. Ильюк, В. В. Применение системы мотивации и стимулирования работников через систему внутреннего контроля / В. В. Ильюк// Вестник Национального института бизнеса.- 2011.-№ 13
5. Ильюк, В. В. Управление конкурентоспособностью работников организации на основе развития системы внутреннего контроля: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экономических наук.- Москва: МГУ, 2012.-22с.
6. Кучеров, А. В. Совершенствование системы внутреннего контроля / А. В. Кучеров, О. В. Коробкова // Молодой ученый. — 2013. — № 5. — С. 329–332.
7. Сергеев, А. А. Оценка конкурентоспособности персонала организации как ценностно-ориентированной структуры// Экономика и управление.-2013.-№ 9.-С. 33–38.
[1] Название не разглашается, опираясь на Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 12.03.2014) "О коммерческой тайне"
