Библиографическое описание:

Волкова Н. В. Прогнозирование результатов первичной адаптации персонала на основе дискриминантного анализа [Текст] // Психология: традиции и инновации: материалы междунар. науч. конф. (г. Уфа, октябрь 2012 г.). — Уфа: Лето, 2012. — С. 40-46.

Важной задачей для любого предприятия является прогнозирование срыва адаптации для отдельного субъекта деятельности, т.к. набор персонала представляет собой длительный и дорогостоящий процесс. Помимо материальных затрат, на проведение собеседований и оценку кандидатов как руководители, так и сотрудники службы персонала тратят свое рабочее время, которое могло бы быть использовано для достижения ключевых целей организации. Тем не менее, вновь принятые сотрудники приходят с различным профессиональным опытом, определенным взглядом на результаты работы, а также имеют свои ценности, которые могут расходиться с принятыми на предприятии. Соответственно, в процессе отбора необходимо установить насколько кандидат будет отвечать требованиям той организационной роли, которою ему предстоит выполнить в процессе труда. Администрации предприятия, посредством такого процесса, как организационная социализация [4,117], и одного из её этапов – первичной адаптации персонала [2,61], необходимо найти способы, позволяющие привести ценности и профессиональные цели человека в соответствие с принятыми в ней нормами и правилами. Задача данной статьи - выделить социально-психологические факторы, которые позволят определить характеристики успешного для данной организационной культуры кандидата на работу и установить их связь с результатами первичной адаптации персонала. В связи с этим, исследование было разделено на три стадии:

  1. определение критериев, на основе которых можно сформировать социально-психологические факторы первичной адаптации персонала;

  2. определение метода математического моделирования для прогноза результатов первичной адаптации персонала;

  3. формирование прогностической модели и выделение значимых, для данной организационной культуры, социально-психологических факторов.

Процесс первичной адаптации персонала, рассматриваемый в контексте культуры предприятия, имеет свои особенности, которые определяются не только организационной средой, но и личностными характеристиками человека, его притязаниями, ожиданиями, профессиональной направленностью и стратегией развития. Немаловажную роль здесь играют установки новичка относительно профессиональной деятельности и возможность их реализации в рамках организационной культуры, а также его способность адаптироваться к особенностям нового коллектива.

Одним из аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. Таким образом, карьерные ориентации, сформированные в процессе общей социализации, могут выступать в качестве характеристики профессиональной адаптации, а также дополнительного критерия при подборе персонала. Они решают две задачи - с одной стороны отражают профессиональные установки новичка по отношению к карьере и работе, а с другой - их можно сопоставить с ценностями организации, и, соответственно, с её культурой.

Способность новичка адаптироваться к особенностям нового коллектива отражается в уровне социально-психологической адаптации. Такой вид регулирования собственного поведения в целях соответствия требованиям социальной ситуации как самомониторинг является той характеристикой личности, которая позволяет прогнозировать её результаты для конкретного субъекта деятельности.

Помимо профессиональных и личностных характеристик, стабильность сотрудника находится под влиянием ряд социально-демографических факторов. Учитывая, что формирование целей карьеры тесно связано с возрастом кандидата, этот показатель был взят в качестве одного из критериев для прогноза первичной адаптации персонала.

Следовательно, карьерные ориентации, как профессиональные установки субъекта деятельности, уровень самомониторинга, как характеристика личности, и возраст новичка, как социальный детерминант, можно рассматривать в качестве социально-психологических факторов первичной адаптации персонала. На их основе формируются характеристики успешного для данной организационной культуры кандидата на работу.

Социально-психологические факторы были использованы для установления взаимосвязи с результатами первичной адаптации персонала (останется новичок работать в организации или нет) и составления портрета стабильного сотрудника.

Следующая стадия исследования была реализована с использованием метода дискриминантного анализа (далее – ДА), который позволяет выявить различия между априорно заданными группами объектов по нескольким переменным одновременно [1,25; 3,102]. Преимуществом данного подхода является то, что после того, как с помощью статистических программ построены дискриминантные (прогнозирующие) функции, прогнозирование можно производить вручную или использовать любой настольный компьютер. По существу, решающее правило, позволяющее отнести новый элемент (объект) по имеющимся признакам к одному из классов данного множества, представляет собой формулу, в которой после каждого признака стоит весовой коэффициент, что, в свою очередь, дает возможность решать задачу индивидуального прогноза результатов первичной адаптации персонала.

В ходе ДА были выполнены следующие этапы:

  • первичный отбор признаков для построения прогностической модели;

  • определение выборки;

  • отбор информативных переменных;

  • вычисление дискриминантной функции.

Первичный отбор признаков производился на основе результатов исследования, в котором приняли участие 87 человек из двух гипермаркетов зарубежной розничной сети, расположенных в Москве (n=56) и Санкт-Петербурге (n=31). Социально-психологические факторы первичной адаптации персонала были получены следующими методами:

  • уровень самомониторинга был измерен с помощью теста самомониторинга (Снайдер М., адаптирован Хороших В.В., 2004);

  • для выявления карьерных ориентаций применялся опросник «Якоря карьеры» (Шейн Э., адаптирован Чикер В.А., 2004) который дополнен шкалой «Патриотизм» из опросника «Привлекательности культуры» (Снетков В.М., 2003);

  • социальный параметр «возраст» был получен из анкетных данных респондентов.

В ходе построения прогностической модели все респонденты были разделены на два класса: адаптированные (стабильный состав) и неадаптированные (те, кто уволился из организаций) сотрудники. Таким образом, статус был выбран группирующим показателем, а в качестве характеризующих его признаков использовались социально-психологические факторы первичной адаптации персонала, которые составили исходную совокупность дискриминантных переменных. В ходе исследования выбранные признаки были зарегистрированы у всех респондентов до начала работы в организации.

В качестве способа отбора информативных дискриминантных переменных был использован пошаговый метод с включением (Forward stepwise), с помощью которого на каждом шаге оценивается вклад в функцию дискриминации не включенных в модель переменных. Переменная, дающая наибольший вклад, включается в модель, далее происходит переход к следующему шагу. Итогом данного этапа ДА стало сокращение исходного количества переменных, описывающих зависимость, и выделение следующих информативных («значимых») признаков (табл. 1):

  • для Санкт-Петербурга – вызов (В), возраст, интеграция стилей жизни (ИСЖ) и служение (Сл);

  • для Москвы – менеджмент (М) и самомониторинг (СМ).

Анализ вклада выделенных переменных в классификацию, прежде всего, демонстрирует высокую значимость их совокупной дискриминативной способности (F=7.08; p=0.0005 – для СПб и F=7.8; p=0.0011 – для Москвы). Для Москвы наиболее сильной стала карьерная ориентация менеджмент (F=10.41; p=0.002), при этом шкала самомониторинга (F=9.22; p=0.004) имеет близкие к ней значения. Полученная информация показывает, что в анализируемом регионе эти две переменные наилучшим образом позволяют различать группы стабильных и не стабильных сотрудников. В Санкт-Петербурге доминирует с большим отрывом карьерная ориентация вызов (F=16.35; p=0.0004), соответственно, наибольший вклад дает она, а остальные показатели дополняют классификацию, усиливая отличия стабильных сотрудников от тех, кто покидает предприятие. Итак, в ходе дискриминантного анализа для каждого региона в коммерческой организации у новичков зафиксированы различные, как по количеству, так и по составу, информативные переменные, которые наилучшим образом различают заданные нами группы (стабильный состав и уволенные) (табл. 1). Этот факт, вероятно, констатирует значимые и взаимосвязанные социально-психологические факторы первичной адаптации персонала для каждого предприятия, которые необходимы для эффективного исполнения организационных ролей и усвоения корпоративной культуры.

Таблица 1

Информативные перменные, выделенные в ходе дискриминантного анализа *)

Группа

Коммерческая организация
в г. Москва (ДА-1)

Коммерческая организация
в г. Санкт-Петербург (ДА-2)

Выделенные переменные

% правильности
N – количество респондентов

Выделенные переменные

% правильности
N – количество респондентов

Кадровый состав

менеджмент

СМ

80.36%

N=56

вызов

возраст

ИСЖ

служение

87.1%

N=31

*)все выделенные переменные представлены в порядке их вклада в классификацию.


На следующем этапе ДА отобранное подмножество наиболее информативных переменных использовалось для вычисления дискриминантной функции. Этот шаг необходим для того, чтобы увидеть в каком отношении каждая из них вносит вклад в различие между группами стабильных и уволенных сотрудников. Соответственно, в ходе данного этапа ДА были сформированы канонические переменные, которые характеризуют комплекс взаимосвязанных показателей. С точки зрения адаптации персонала анализ полученных взаимосвязей направлен на определение структуры социально-психологических факторов, доминирующих в условиях конкретной организационной культуры. Таким путем можно подойти к пониманию различий между стабильными сотрудниками и теми, кто увольняется из организаций.

Для каждой информативной переменной были вычислены коэффициенты, что позволило записать классифицирующие функции по регионам. Прогностические модели представим следующим образом:

для Санкт-Петербурга:Y1 =4.55В+0.73Возраст+0.38ИСЖ+2.11Сл

Y2=2.81В+0.55Возраст+1.50ИСЖ+1.55Сл

для Москвы: Y1 =1.02М+0.46См

Y2=1.57М+0.17См

где Y1 – классифицирующая функция, описывающая 1-ю группу (стабильный состав);

Y2 – классифицирующая функция, описывающая 2-ю группу (уволенные);

В, ИСЖ, Сл, М – результаты измерения шкал из опросника «Якоря карьеры»;

См – результаты теста самомониторинга;

Возраст – возраст респондента на дату обследования.

Следовательно, зная результаты опросника «Якоря карьеры», теста самомониторинга и возраст новичка можно вычислить Y1 и Y2. Решение об отнесении к 1 -й или 2-й группе принимается через сравнение значений функций:

  • Y1>Y2, объект относится к 1-й группе, которая характеризуется успешными результатами адаптации;

  • Y1<Y2, объект относится ко 2-й группе, где наблюдаются признаки не стабильности сотрудников.

Предлагаемый способ дает вероятность правильного прогноза в 80.36% случаев для Москвы и в 87.1% - для Санкт-Петербурга (табл. 2). Соответственно, полученные модели могут быть использованы в качестве индивидуальных прогнозов для результатов первичной адаптации персонала в данных организациях.

Таблица 2

Данные дискриминантного анализа по предсказанию классификации групп

Показатели

ДА-1 (Москва)

ДА-2 (Санкт-Петербург)

Стаб. состав

Уволенные

По всей организации

Стаб. состав

Уволенные

По всей организации

Процент правильности определения исходных данных

95.12%

40%

80.36%

82.35%

92.86%

87.1%

Количество респондентов

41

15

56

17

14

31

Средний возраст (лет)

30.37

29.2

30.05

34.14

28.14

31.43


Как видно из таблицы 2, процент правильности определения стабильного состава не всегда доминирует, несмотря на большее количество респондентов, вошедшее в его состав. Так для Санкт-Петербурга уволенные сотрудники были отнесены к исходной группе в 92.86%, а стабильный состав – 82.35%. Этот факт, учитывая высокую текучесть в данной организации, может констатировать, что увольняются люди, которые ориентировались на декларируемые ценности, и не были готовы к тому, что придется работать в других условиях. Вероятно, система подбора персонала в этом гипермаркете не учитывает существующие особенности организационной культуры.

Тем не менее, в совокупности, кадровый состав Санкт-Петербурга оказался более монолитным, т.к. 87.1% респондентов отнесены к «своей» группе на основе четырёх информативных дискриминантных переменных, тогда как в Москве аналогичный показатель отмечен на уровне 80.36% и всего лишь с двумя выделенными признаками.

Итак, подводя общие итоги дискриминантного анализа можно сказать, что полученные классификации, не только обеспечили высокое качество распознавания, но и позволили выявить некоторые закономерности адаптации субъектов деятельности к организационной культуре. Для каждого предприятия был выделен свой ряд социально-психологических факторов, положительно взаимосвязанных с результатами первичной адаптации персонала, которые характеризуют стабильных сотрудников, предпочитающих осуществлять свою профессиональную деятельность в рамках определенной культуры.

Таким образом, на основе таких социально-психологических факторов, как уровень самомониторинга, карьерных ориентаций и возраста можно сформировать характеристики сотрудника, для которого процесс первичной адаптации, и соответственно, организационной социализации будет протекать успешно в рамках предприятия.


Литература:

  1. Бессокирная Г.П. Дискриминантный анализ для отбора информативных переменных. // Социология:4М, №16, 2003, с. 25 – 35.

  2. Волкова Н.В. Особенности управления организационной социализацией при вхождении персонала в компанию. - II Международная заочная научно-практическая конференция «Социология и психология: вклад в развитие личности и общества»: сборник материалов конференции (15 февраля 2012 г.). – Краснодар, 2012. - 250 с., с 59-63

  3. Наследов А.Д., Тарасов С.Г. Применение математических методов в психологии. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2001. – 208 с.

  4. Cooper H.D., Anderson N. Organizational Socialization: A field study into socialization success and rate. / International journal of selection and assessment, 2005 – volume 13, №2, pages 116-128

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle