Библиографическое описание:

Бутенко Т. В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения [Текст] // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). — М.: Буки-Веди, 2012. — С. 72-75.

Повышение трудовой мотивации персонала является одной из приоритетных задач управления в любой области деятельности. Особую значимость приобретает решение данной проблемы в сфере здравоохранения в связи с задачами, поставленными в «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.» [6]. В статье рассмотрены особенности трудовой мотивации медицинских сестёр и обозначены возможные пути её повышения.

Сестринское дело – это составная часть системы здравоохранения, направленная на решение проблем индивидуального и общественного здоровья населения в меняющихся условиях окружающей среды. Сестринское дело включает в себя деятельность по укреплению здоровья, профилактике заболеваний, предоставлению психосоциальной помощи и ухода лицам, имеющим физические и (или) психические заболевания, а также нетрудоспособным всех возрастных групп (Мухина С.А., Тарковская И.И., 1996). По данным Центрального НИИ организации и информатизации здравоохранения в 2010 году численность среднего медицинского персонала в РФ составляла 1327,8 тыс. человек [3]. Сестринское дело является частью системы здравоохранения, которая располагает значительными кадровыми ресурсами и реальными потенциальными возможностями для удовлетворения потребностей населения в качественной и доступной медицинской помощи.

Несмотря на задачи, поставленные перед здравоохранением, в настоящее время в развитии сестринского дела продолжают существовать некоторые тенденции, негативно влияющие на состояние трудовой мотивации медицинских сестёр.

Средний медицинский персонал несет значительную долю нагрузки при решении задач ухода, лечения и профилактики. В связи с этим, для обеспечения необходимого качества оказания медицинских услуг в мировой практике на одного врача приходится в среднем четыре медицинские сестры. В отечественном здравоохранении существует тенденция к уменьшению соотношения врач-медсестра с 1 : 4 в 1960 г. до 1 : 2,3 в 2000 г. и 1 : 2,12 в 2010 г., что значительно ниже, чем в большинстве развитых стран мира. Это вызывает дисбаланс в системе оказания медицинской помощи, ограничивает возможности развития служб долечивания, патронажа и реабилитации. Постоянный дефицит среднего медицинского персонала, а также остающийся низким размер оплаты труда приводят к тому, что подавляющее число медицинских сестёр и фельдшеров работают более, чем на ставку или совмещают другие должности (коэффициент совместительства в целом по РФ составляет 1,3), чаще всего – не требующую квалификации должность санитарки (на 25 медицинских сестёр приходится только 1 младшая медицинская сестра по уходу). При этом возрастает физическая и психологическая нагрузка на медсестру, снижается престиж её профессии, ухудшается качество оказания медицинских услуг [3, 8, 9].

Одной из основных причин, влияющих на трудовую мотивацию персонала, является уровень материального вознаграждения за труд и ощущение справедливости этого вознаграждения. Для работников с внешней мотивацией данный фактор может иметь определяющее значение не только в качестве поддерживающего и регулирующего мотивационное состояние фактора, но часто играть определяющую роль при решении вопроса о продолжении работы в той или иной организации и в медицине в принципе. Для внутренне мотивируемых работников, несомненно, большее значение имеют другие факторы, однако низкий уровень заработной платы заставляет и их испытывать существенную неудовлетворённость. В 2006 г. по данным Роскомстата средняя заработная плата в России составила 10633,9 рублей в месяц; в сфере здравоохранения - 8059,9 рублей. В 2007 году заработная плата медиков составила 10023,4 рубля, даже не достигнув среднего уровня заработной платы 2006 года [9]. В I квартале 2011 года в целом по РФ среднемесячная заработная плата работников составила 26564,3 руб.; в федеральных бюджетных учреждениях, подведомственных Минздравсоцразвития России, средняя заработная плата медсестры составила 19111,3 руб. [5]. При этом в силу ряда причин, как объективных, связанных с финансовыми ограничениями отрасли в целом, так и субъективных, в силу недостаточного внимания к возможности более дифференцированного подхода к оплате труда со стороны непосредственного руководства конкретных учреждений здравоохранения, слабо используются дополнительные формы материального стимулирования медицинских работников: премии, оплата питания, проезда до места работы, бесплатные медицинские услуги членам семей и другие возможности.
Подавляющее число и пациентов, и врачей недооценивают вклад медсестры в лечебно-диагностический процесс; врачи не умеют и не ориентированы на выстраивание равноправных партнерских отношений с медсёстрами, не признают высшее сестринское образование и тем более, повышенный уровень среднего профессионального образования медицинских сестер. Исторически сложилось представление о медсестре, как о помощнице врача, его «правой руке», придатке. «[Медсестра] должна начинать свою работу с мысли, прочно внедренной в её голову, мысли о том, что она всего лишь инструмент, с помощью которого врач приводит в исполнение свои инструкции; она не занимает независимое положение в процессе лечения больного человека» (McGregor-Robertson, 1904) [11]. Несмотря на целое столетие, отделяющее нас от этого высказывания, в настоящее время подобный менталитет мало, в чём изменился. Многие врачи прямо или косвенно выражают свое превосходство, допускают некорректность в отношении среднего медицинского персонала. По результатам проведённого нами в 2009 году опроса медицинских сестёр (65 человек), 48% медсестер поликлиники и 34% медсестёр стационара указывают на некорректность врачей по отношению к ним, как на фактор, значительно снижающий их желание работать.
Высокая степень физической и психологической нагрузки на медицинских сестёр, неразвитость коппинг-стратегий, а также ряд организационных факторов способствуют быстрому развитию синдрома профессионального выгорания, которым по данным различных авторов страдают от 40 до 95% средних медицинских работников [2, С. 158]. Выгорание медработников значительно деформирует систему ценностных ориентаций личности, акцентируя материальные ценности в ущерб духовным, смещает мотивацию труда от внутренней в сторону внешней.
В связи с модернизацией здравоохранения мы наблюдаем повышение объема техногенных вмешательств, что увеличивает перегрузку врача сестринскими манипуляциями и сокращает объем медицинских услуг при сестринском уходе, сужаются возможности для самостоятельного принятия решений медицинской сестрой. Положительным в этом плане служит западноевропейский опыт, в котором осуществляется расширение сферы компетентности среднего медицинского персонала, выражающееся, например, в расширении обязанностей по выписыванию рецептов, проведении скрининга и первоначальной оценки состояния пациентов, установлении уровней наблюдения за пациентом, лидерстве, управлении отделением. Высказывается уверенность, что практикующие медсёстры могли бы взять на себя примерно 20% обязанностей, которые в настоящее время возложены на врачей [11]. Таким образом, требует пересмотра система отношений «врач – медсестра» в сторону придания большей значимости роли среднего медицинского персонала в процессе лечения, дальнейшего внедрения сестринского процесса в практику.
Требует совершенствования система кадрового менеджмента. В настоящее время практически отсутствует иерархия в системе организации сестринского дела. Возможности карьерного роста весьма ограничены: медицинская сестра, старшая сестра, главная сестра. Лишь в некоторых ЛПУ появляются такие должности, как специалист по обучению сестринского персонала, спе­циалист по контролю качества сестринской деятельности. Не предусмотрены, например, такие должности, как бригадир или старший смены, медсестра-наставник. Введение ряда подобных должностей могло бы служить карьерным устремлениям части медицинских сестер и более дифференцированному подходу к вопросу оплаты труда.
Низкий уровень оплаты труда провоцирует неофициальные источники дохода, с помощью которых работники пытаются удовлетворить не только потребность в справедливом материальном вознаграждении за труд, но и потребность в признании и уважении. Именно она является одной из ведущих в структуре трудовой мотивации внутренне мотивируемых работников, какими часто являются медики. Дефицит признания компенсируется за счет замещения его денежным эквивалентом и материальными символами, при явной недостаточности возможности сделать это с помощью заработной платы, происходит смещение акцента на неофициальные источники [11]. Отметим, что в данном случае речь скорее идет о врачах; средние медицинские работники гораздо в меньшей степени имеют возможность воспользоваться неофициальными средствами оплаты труда. Причем, именно меньшие возможности, но не меньшее желание. В данной ситуации у медицинских сестер происходит нарастание чувства несправедливости, что влечет за собой разобщение тандема «врач-медсестра», влияя на качество лечения и снижая трудовую мотивацию последних. Но особую значимость в данной ситуации приобретает проблема деформации ценностно-мотивационной системы медицинских работников. За видимой стороной названной проблемы скрывается еще одна: неофициальные выплаты начинают признаваться в качестве существенного стимула, побуждающего медсестёр лучше работать, а студентов – выбирать медицинскую профессию, т.е. включается в систему трудовой мотивации. Взимание неофициальных выплат, помимо правового аспекта проблемы, в корне противоречит принципам биомедицинской этики, дискредитирует систему государственного здравоохранения, негативным образом влияет на качество медицинской помощи и престиж медицинской профессии.
Остаются весьма ограниченными возможности для самосовершенствования и обучения медицинских сестер: обязательное повышение квалификации проводится 1 раз в 5 лет, недостаточно используются возможности по обмену опытом между средним персоналом различных медицинских учреждений, мало используются методы внутриорганизационного обучения: горизонтальная ротация кадров, «школа молодой медсестры» и др. формы обучения. Между тем, реализация потребности в обучении и развитии с одной стороны, и участие самих медсестер в педагогической деятельности с другой стороны, обладают мощным мотивационным потенциалом для значительной части работников.

Одной из основных проблем здравоохранения является отставание материально-технической базы медицинских учреждений от современных требований. Помимо лежащей на поверхности проблемы качества оказания медицинской помощи, это приводит к снижению престижа профессии медицинской сестры, к недостаточному использованию мотивационного потенциала потребности в самосовершенствовании. В «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.» в качестве одной из приоритетных задач выдвигается развитие «инфраструктуры и ресурсного обеспечения здравоохранения, включающего финансовое, материально-техническое и технологическое оснащение лечебно-профилактических учреждений на основе инновационных подходов и принципа стандартизации», что призвано не только повысить качество медицинской помощи, но и способствовать развитию трудовой мотивации персонала [6].

Престиж профессии медицинской сестры, как отмечалось ранее, играет одну из существенных ролей в структуре трудовой мотивации медицинских сестер. Большинство из перечисленных выше причин прямо или косвенно связаны с тем положением, которая занимает данная профессия в обществе. Поднять престиж профессии не так просто, и это является общей задачей не только системы здравоохранения, но и культурного состояния всего общества, иерархии общественных ценностей. Внедряемые в массовое сознание россиян извне трудовые мотивы и ценности западного образца не соответствуют той модели отношения к труду, которая формировалась на протяжении многовековой истории России на основе внутренних предпосылок и требований экономического развития. Снижение общего культурного уровня населения, частью которого являются медицинские сестры, приводит к примитивизации потребностей, неразвитости мотивационной сферы (Бочкарев А.А., 2005).
Отсутствует широкая пропаганда общественной значимости профессии медицинской сестры на всех уровнях. Недостаточное внимание в учреждениях здравоохранения уделяется развитию и поддержанию культуры организации, в частности, популяризации миссии учреждения, формированию лояльности и приверженности организации персонала и др. специфическим аспектам формирования организационной культуры.
Таким образом, можно определить основные направления деятельности руководителей здравоохранения на различных уровнях управления, направленные на поддержание и повышение трудовой мотивации медицинских сестер (Табл. «Основные направления повышения трудовой мотивации медицинских сестер»). Часть приведенных в таблице мер успешно реализуются в сфере отечественного здравоохранения в настоящее время, другая часть – требует своего детального рассмотрения и применения.
Повышение трудовой мотивации медицинских сестер является актуальной проблемой, значимость которой особенно высока в связи с реформированием здравоохранения и реализацией Национального проекта в сфере здоровья. Руководители должны четко понимать важность мотивирования как одной из функций управления и использовать все возможности для снижения демотивирующих медицинских сестёр факторов.

Таблица

Основные направления повышения трудовой мотивации медицинских сестер

на уровне государственного управления

на уровне местного управления

на уровне руководства организации

Повышение престижа и широкая пропаганда общественной значимости профессии медицинской сестры.
Оказание признания работникам и ветеранам профессии.

2. Установление достойного уровня оплаты труда медицинских сестер.

2. Организация семинаров, конференций, конкурсов на городских, районных, областных уровнях, обмен опытом между различными медицинскими учреждениями.

2. Развитие системы дополнительного материального стимулирования работников, создание возможности для льготного медицинского обслуживания работников и членов их семей.

3. Оснащение медицинских учреждений современным оборудованием и внедрение современных технологий.

3. Выделение дополнительных средств на техническое и технологическое оснащение медицинских учреждений.

3. Развитие организационной культуры: популяризация миссии, формирование лояльности и приверженности работников организации и др.специфические аспекты.

4. Популяризация повышенного уровня среднего и высшего сестринского образования.

4. Организация целевых наборов в высшие образовательные учреждения выпускников медицинских училищ и колледжей, отлично проявивших себя за время учебы.

4. Внимание к кадровой работе: создание программ адаптации молодых специалистов, изучение трудовой мотивации персонала и создание мотивационных программ и др.

5. Расширение иерархической структуры учреждений здравоохранения, создание возможности карьерного роста и более дифференцированной оплаты труда медицинских сестер.

5. Привлечение школьников и студентов медицинских училищ и колледжей к научно-исследовательской работе и популяризации медицинских знаний, установление именных стипендий.

5. Профилактика профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания: введение должности психолога, обучение персонала навыкам антистрессового поведения, проведение социально-психологических тренингов.

6. Разработка нормативов нагрузки и стандартов оказания медицинской помощи. Введение в штат ЛПУ должности менеджера по кадрам и психолога.

6. Привлечение наиболее авторитетных медицинских работников к популяризации медицинских знаний и своей профессии в СМИ, на встречах с населением.

6. Создание комфортных условий на работе. Контроль за соблюдением техники безопасности. Внедрение
здоровьесберегающих технологий.

7. Введение в программы повышения квалификации средних медицинских работников обязательных социально-психологических тренингов (не менее 24 часов).

7. Широкое привлечение высококвалифицированных медицинских кадров к преподавательской деятельности на отделениях повышения квалификации средних медработников.

7. Развитие сестринского процесса как основной модели оказания сестринской помощи.


Литература:

  1. Бочкарев А.А. Трудовая мотивация как проблема социальной философии [Электронный ресурс]: Дис... канд.филос.наук: 09.00.11. – М.: РГБ, 2005.
  2. Бутенко Т.В. Психическое выгорание и трудовая мотивация среднего медицинского персонала [Текст] // Молодой учёный. 2010. № 11. – С. 157 – 161.
  3. Гажева А.В. Состояние сестринского дела в Российской Федерации [Электронный ресурс] // Всероссийская конференция «Организационные основы кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации» 19 – 20 мая 2010г. URL: // http://www.mednet.ru/ (дата обращения: 11.10.2010).
  4. Дроздова Г.Ю. Проблемы мотивации трудовой деятельности медицинских сестер [Текст] //Главная медицинская сестра. – 2007. - №.1. – С. 54 – 62.
  5. Зарплата / Практический журнал [Электронный ресурс] // URL: http://www.zarplata-online.ru/online/news/new138018.phtml
  6. Концепция развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г. [Электронный ресурс] / Минздравсоцразвития России / Концепция развития здравоохранения РФ до 2020 года. URL: http://www.zdravo2020.ru/ concept (дата обращения: 12.09.2010).

  7. Мухина С. А., Тарковская И. И. Теоретические основы сестринского дела [Текст]. Часть I – II. – М.– 1996.
  8.  Михайлова Л.А. Анализ деятельности органов и учреждений здравоохранения субъектов Российской Федерации. Дальнейшие тенденции развития медицинской статистики  [Электронный ресурс] / Всероссийское совещание службы медицинской статистики // URL: http://www.mednet.ru/ru/statistika.html (дата обращения: 08.12.2011)
  9. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. Официальный сайт // URL: http://www.gks.ru (дата обращения: 08.12.2011)
  10. Шишкин С.В., Темницкий А.Л., Чирикова А.Е. Трудовая мотивация российских врачей и влияние на нее Национального проекта [Текст] // Российское здравоохранение: мотивация врачей и общественная доступность. – М.: Независимый институт социальной политики. – 2008. – 288 с.

  11. Leonard Fagin & Antony Garelick. The doctor—nurse relationship. // Psychiatric Treatment 2004, vol. 10, 277–286.


Обсуждение

Социальные комментарии Cackle