Библиографическое описание:

Артемова Я. В. Исследование отношения сотрудника к компании в контексте лояльности и стажа работы [Текст] // Актуальные вопросы современной психологии: материалы Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, март 2011 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2011. — С. 5-7.

В условиях социально-экономических изменений актуальные и востребованные темы, как в сфере психологической науки, так и в сфере менеджмента, кадровых служб, управления и обучения персонала – это исследование личности сотрудника компании, его потенциала и межличностных взаимодействий, изучение влияния опыта работы в организации на отношение человека к своей профессиональной и трудовой деятельности. Существует множество теоретических работ и практических рекомендаций, посвященных правилам приема сотрудника на работу, адаптации его к условиям труда, формирования лояльности к организации и пр. Исследованию собственно стажа работы в компании и его влияния на отношение к организации уделено недостаточно внимания.

В данной статье представлены результаты исследования сотрудников компании в зависимости от стажа работы. В отечественной науке не существует общепринятой классификации стажа работы в одной организации. В основном при рассмотрении стажа психологи используют термины «профессиональная деформация личности» (Р.М.Грановская, Е.И.Рогов, Р.Конечный и М.Боухал, С.Д.Носов, Н.А.Чернышев и другие) [3], «Я-концепция специалиста» (Г.В.Орлова, В.В.Кольтинова, Е. В.Прокопьева и т.д.), «синдром эмоционального выгорания» (Дж.Гринберг, Н.Е.Водопьянова, Е.С.Старчинкова , Г.А.Макарова, В.В.Бойко и другие) и так далее. Е.А.Климовым были выделены фазы развития профессионала: фаза оптанта, оптации (озабоченность выбором профессии), фаза адепта (выбор профессии и ее освоение), фаза адаптации (привыкания молодого специалиста к работе), фаза интернала (опытный работник, выполняющий основные профессиональные функции), фаза мастерства (обретение своего стиля деятельности), фаза авторитета (опыт, обретение известности), фаза наставничества (появление учеников, последователей) [4].

Можно говорить о том, что единой системы деления сотрудников в зависимости от проработанных в компании лет не выработано. Представляется интересным исследовать особенности отношения сотрудников к организации в зависимости от стажа работы в ней.

Выборка испытуемых составила 106 человек. Максимальный стаж работы в организации – шесть лет, минимальный – шесть месяцев. В исследовании не принимали участие сотрудники, имеющие стаж работы в организации менее трех месяцев, так это время адаптации сотрудника к новым условиям. Далее были выделены две группы: сотрудники со стажем работы менее трех лет (59 человек) и те, кто работает в компании более трех лет (47 человек). В группу испытуемых вошли и мужчины, и женщины.

Были использованы следующие методики: Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири [1], Опросник организационной лояльности Л.Портера (Organizational Commitment Qustionnarie - OCQ) [2], Тест на определение организационного развития предприятия [1]. При использовании методики Т.Лири, испытуемые оценивали «реальное Я» и «реальную организацию». С помощью этой методики определяют преобладающий тип отношений к людям в самооценке и оценке других. Опросник лояльности Л.Портера позволяет определить: разделение целей и ценностей (ценность организации), усилия в интересах: интенциональные (готовность к сверхурочной работе и повышению производительности) и поведенческие (рассказываю, горжусь, забочусь), и работа в организации. Тест на определение организационного развития выявляет степень зрелости предприятия и необходимость в развитии организации.

Статистически достоверные различия между двумя группами были получены по следующим показателям: испытуемые с большим опытом работы в компании имели тенденцию оценивать свое «реальное Я» как обладающее волей, настойчивостью, некоторым консерватизмом, и в то же время – независимостью, отчужденностью, скептицизмом, холодностью и дистанцией в общении. То есть, в оценке себя сотрудники компании со стажем работы более трех лет отмечали такие тенденции, как консерватизм и скептицизм по сравнению с сотрудниками, работающими в компании менее трех лет. Возможно, данные тенденции связаны с занимаемой позицией опытных сотрудников: они чувствуют себя более уверенно, и в то же время научились соблюдать дистанцию, чувствуют свою независимость.

Были отмечены значимые различия и в оценке «реальной организации». Испытуемые, стаж работы которых в компании составил более трех лет, имели тенденцию оценивать ее как более зависимую, подчиненную, неприспособленную, неуверенную, незрелую, несамостоятельную, общительную, ориентированную на мнение окружающих, отзывчивую. В оценке компании сотрудники с большим опытом отмечали тенденции уступчивости, зависимости, конформизма, отзывчивости, по сравнению с группой испытуемых, опыт которых составил менее трех лет. То есть, можно предположить, что с опытом работы приходит некоторое снижение значимости компании, теряется некий авторитет.

Таким образом, сотрудники, работающие в организации более трех лет, чувствуют себя более уверенными, независимыми, а компанию оценивают как подчиненную, незрелую.

Интересен тот факт, что значимых различий относительно лояльности и оценки уровня организационного развития между двумя группами испытуемых обнаружено не было. Вероятно, что это может быть связано не со стажем работы в конкретной компании. Если человек проявляет лояльность в отношении организации, то это не зависит от его опыта работы в ней.

Также были рассмотрены взаимосвязи исследуемых показателей внутри каждой из групп.

В группе сотрудников с опытом работы в компании менее трех лет выявлено следующее:

1. Тенденция «скептицизм» в оценке своего Я имеет отрицательную взаимосвязь с лояльностью к компании. То есть, чем более сотрудник оценивает себя как независимого, отчужденного, дистанцированного, тем менее он лоялен к организации.

2. Тенденция «консерватизм» в оценке себя отрицательно связана с уровнем развития организации. То есть, чем более непреклонен, настойчив, консервативен сотрудник, тем ниже он оценивает уровень развития компании, в которой работает. Это может быть связано с тем, что такие люди обладают сильной волей, настойчивы в достижении своих целей и критичны, нетерпимы к ошибкам других.

3. Лояльность испытуемых этой группы была положительно взаимосвязана с уровнем развития организации, то есть, чем более лоялен сотрудник, тем выше он оценивает уровень развития организации.

4. Тенденция «отзывчивость» в оценке себя имеет положительную связь с тенденциями «доминирование», «консерватизм», «конформизм», «отзывчивость» в оценке компании. Чем более человек склонен к эмпатии, альтруизму, самоотдаче, тем более доминантной, непреклонной, настойчивой, но ориентированной на мнение окружающих и отзывчивой, терпимой кажется ему компания, в которой он работает.

В группе испытуемых со стажем работы в компании более трех лет были получены следующие данные.

1. Тенденция «отзывчивость» в оценке «реальной организации» имела положительную взаимосвязь с лояльностью, то есть, чем более отзывчивой, бескорыстной и жертвенной видели сотрудники свою компанию, тем более у них была выражена лояльность к ней. Можно предположить, что хорошее отношение к компании, некоторая ее идеализация способствует проявлению лояльности.

2. Лояльность таких сотрудников положительно связана с уровнем развития компании, то есть чем больше лояльность, тем выше оценка уровня развития организации. Эти результаты совпадают с теми, что получены по данным параметром в группе с меньшим стажем.

3. Тенденция «доминирование» в оценке себя имеет положительную связь с тенденциями «доминирование», «уверенность в себе», «консерватизм», «скептицизм», «уступчивость», «зависимость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке компании. То есть чем больше в человеке мотивации борьбы, агрессии, доминантности, тем более многопланово и разносторонне он оценивает компанию. Возможно человек – лидер оценивает организацию не как единое целое, а как совокупность ее частей.

4. Тенденция «уверенность в себе» в оценке своего «реального Я» имеет положительную взаимосвязь с тенденциями «уверенность в себе», «консерватизм», «скептицизм», «конформизм» в оценке «реальной организации». То есть, уверенный в себе, независимый, деловитый, самовлюбленный сотрудник оценивает организацию как обладающую теми же качествами, а также – настойчивую, волевую, отчужденную, дистанцированную, ориентированную на мнение окружающих.

5. Тенденция «консерватизм» в оценке себя положительно связана с тенденциями «доминирование», «уверенность в себе», «консерватизм», «скептицизм», «уступчивость», «зависимость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке компании. Здесь наблюдается аналогичная ситуация, как и в тенденции «доминирование» при оценке себя.

6. Тенденция «скептицизм» в оценке своего Я имеет положительную связь с тенденциями «скептицизм», «уступчивость», «конформизм» при оценке компании. Чем более человек склонен оценивать себя как отчужденного, упрямого, дистанцированного в общении, тем более социально неприспособленна, зависима, подчиняема, ориентирована на мнение окружающих для него организация. Помимо этого такой сотрудник склонен наделять организацию теми же качествами, что и у него.

7. Преобладание тенденции «уступчивость» в оценке себя имеет положительную связь с тенденциями «консерватизм», «скептицизм», «уступчивость», «зависимость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке компании. Чем более зависим, неприспособлен и уступчив сам сотрудник, тем более настойчива, критична, отчуждена, упряма, незрела, неуверенна в себе, ориентирована на мнение окружающих и чувствительна к поведению других организация по его мнению. Сотрудникам также свойственно оценивать организацию аналогично себе.

8. Тенденция «зависимость» в оценке «реального Я» имеет положительную взаимосвязь с тенденциями «скептицизм», «уступчивость», «зависимость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке «реальной организации». Чем более неуверен в себе сотрудник, доверчив и зависим, тем более дистанцированной в общении, упрямой, социально неприспособленной, незрелой, несамостоятельной, ищущей социального одобрения, но альтруистичной кажется ему организация.

9. Тенденция «конформизм» в оценке себя имеет положительную связь с тенденциями «уступчивость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке компании. Ориентированный на мнение окружающих сотрудник компании будет оценивать ее как социально неприспособленную, подчиненную, уступчивую, чувствительную к поведению других и также ориентированную на их мнение.

10. Тенденция «отзывчивость» в оценке самого себя сотрудником имеет положительную связь с тенденциями «уступчивость», «конформизм» и «отзывчивость» в оценке компании. Чем выше эмпатия у человека, тем более зависимой, неприспособленной, ориентированной на мнение окружающих, альтруистичной и чувствительной к поведению других будет в его оценке организация.

Таким образом, в системе взаимоотношений сотрудника и компании наблюдается большее количество корреляционных связей в оценке себя и организации у людей с большим стажем работы в ней, а также приближение оценок себя и своей компании. Этот факт возможно рассматривать с точки зрения идентификации с компанией.

Можно говорить о том, что существуют различия в оценке и отношении к компании между сотрудниками более опытными и теми, кто работает менее трех лет. На уровне тенденции предполагается, что возможно разделение сотрудников по опыту работы до трех лет и более. Интересно было бы также исследовать группу испытуемых, имеющих стаж работы в компании до одного года и сравнить эти данные с уже имеющимися. Предполагается, что стаж работы сотрудника имеет влияние и на другие сферы взаимоотношений с компанией, такие как привязанность, отношение к изменениям, удовлетворенность трудом, тип взаимоотношений сотрудника и организации, и прочее. Эти вопросы нуждаются в постановке, в дальнейшей проверке и изучении.

Описанные выше результаты являются частью многопланового исследования корпоративной идентичности личности, выделения определенных этапов ее формирования через различные психологические категории, и могут свидетельствовать о намечающихся тенденциях.


Литература:
  1. Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учебно-практическое пособие. – М., 2005.

  2. Доминяк В. Измерение лояльности: действующая модель. – СПб., 2004, №2, c.114-119, №3, c.105-108.

  3. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2008. – 432 с.

  4. Педагогика и психология высшей школы: Учебное пособие Изд. 2-е, перераб., доп. - Ростов н/Д:Феникс, 2002. – 544 с.

  5. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. 2-е изд., испр. и доп. – СПб.: Речь, 2006.

  6. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2003.

Основные термины: оценке компании, мнение окружающих, оценке «реальной организации», положительную связь, стажем работы, стажа работы, стаж работы, трех лет, Тенденция «отзывчивость», тенденциями «доминирование», развития организации, положительную взаимосвязь, организации профилактической работы, опытом работы, оценке компании сотрудники, контексте организации профилактической, Тенденция «скептицизм», Тенденция «консерватизм», уровнем развития организации, тенденциями «скептицизм»

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle