Библиографическое описание:

Созонова М. С. Психологические особенности социального капитала образовательной организации [Текст] // Актуальные вопросы современной психологии: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2015. — С. 12-14.

Система образования в России сегодня претерпевает существенные изменения: внедряются новые государственные стандарты образования. Образовательные организации должны отвечать современным требованиям. В том числе и удовлетворенность коллектива работой. Удовлетворенность работой в психологии понимается как эмоциональное отношение сотрудника к условиям, процессу и результатам своей трудовой активности.

Задача развития образовательной организации всегда занимала особое место, так как детский сад — не только образовательное учреждение, а социальный институт многоаспектного и концентрированного влияния на культуру социума. Актуальность преобразования детского сада вступает в противоречие с крайней ограниченностью ее ресурсов: финансовых и человеческих.

Закономерно возникает вопрос: а существует ли внутри организации что-то, что способно обеспечить устойчивое развитие образовательной организации.

По мнению К. М. Ушакова «наши организации — не столько люди, сколько связи между ними, и поскольку связи составляют большую часть системы, логично было бы предположить, что именно они должны пользоваться особым вниманием руководства и быть основным объектом управления» [5].

Л. И. Полищук отмечает, что исследователи всё чаще стали обращать внимание на организационную культуру и наличие «той подчас трудноуловимой и аморфной субстанции, которая получила в литературе собирательное название «социального капитала» [3].

В то же время сопоставительный анализ стандартов показал, что условия перехода на образовательные стандарты нового поколения требуют от образовательной организации изменения образовательной парадигмы. Образование сегодня — это результат коллективных действий.

Однако анализ организационной культуры детского сада показал, что воспитатели не имеют опыта и привычки профессионального взаимодействия. Ситуация обостряется внедрением новой системы оплаты труда, которая поощряет работу по Федеральному государственному стандарту, когда воспитатель является координатором образовательной деятельности детей.

Воспитатели просто не рассматривают возможности повышения личного профессионализма внутри организации. Кажется, что они в своем подавляющем большинстве не испытывают никакого профессионального интереса к другим своим коллегам, искренне полагая, что за редким исключением они ничему научиться и узнать что-нибудь полезное у коллег не могут. Хорошие воспитатели, как правило, сильно перегружены, что значительно увеличивает скорость их выгорания.

Кроме того, профессионал может оставаться таковым, только если рядом с ним тоже профессионалы, иначе он начинает работать хуже. Таким образом, перед нами стоит проблема профессионального одиночества специалиста: в принятии решений, в получении морального удовлетворения от высоких результатов деятельности и т. д.

Отсюда следует, что организации с низким социальным капиталом имеют простую реальную структуру: мало связей, мало интереса друг к другу. Есть единственный выход из данной ситуации: выращивать социальный капитал своей образовательной организации, резко увеличивая профессиональное сотрудничество и сложность реальной (неформальной) структуры организации.

Ресурс развития образовательной организации (детский сад) мы видим в развитии потенциала воспитателя через осуществление культурных изменений, связанных со способностью людей объединяться для достижения общей цели, что в конечном итоге должно привести к накоплению социального капитала и развитию образовательной организации.

Понятие социальный капитал, ввел П. Бурдье для обозначения социальных связей, которые могут выступать ресурсом получения выгод. По причине отсутствия однозначного определения понятия «социальный капитал», существует несколько интерпретаций данного феномена.

Так, Р. Патнэм определяет социальный капитал как одну из характеристик социальной организации, включающую доверие, нормы, сети, и которая в состоянии улучшить эффективность общества.

По мнению Д. Коулмана, «социальный капитал присущ структуре связей между индивидами и является благом для общества в целом».

Ф. Фукуяма считает, что суждение о социальном капитале как общественном благе является ошибочным, так как его производство находится в личных интересах отдельных индивидов или организаций. Ф. Фукуяма отмечает, что долгосрочная репутация — предпосылка социального капитала — является экономическим активом и в этом качестве привлекательна для индивидов и компаний, заинтересованных лишь в конечной выгоде. Дивиденды от социального капитала нельзя положить в банк, но можно конвертировать в экономические преимущества как для индивида в частности, так и для целой организации [4].

Под социальным капиталом мы понимаем способность людей к самоорганизации и совместным действиям для достижения общей цели. Такая необходимость возникает в тех случаях, когда стоящие перед обществом задачи не могут быть решены простой суммой индивидуальных действий индивидов, не координирующих свои действия друг с другом. Чтобы добиться успеха, они должны, так или иначе, действовать сообща. Именно эту способность действовать сообща, причём, самостоятельно и по собственной воле, без принуждения извне, мы и называем социальным капиталом.

Эта способность основана на доверии (доверяют ли воспитатели друг другу), на наличии или отсутствии практики взаимодействия, а также на корпоративных нормах (считается ли в коллективе взаимодействие и сотрудничество приемлемым организационным поведением).

Таким образом, мы определили три основные составляющие социального капитала: доверие; практика взаимодействия; корпоративные нормы и ценности.

Доверие — состояние сознания людей, характеризующееся верой в порядочность и доброжелательность индивидов, с которыми им приходится взаимодействовать, а также вера в то, что оба эти индивида в различных ситуациях будут действовать сходными способами, предсказуемо для партнера, с учетом его пожеланий и интересов. Выделяют доверие горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное доверие — доверие между равными по статусу партнерами: между педагогами или членами управленческой команды.

Другими словами, горизонтальное доверие — это вера в то, что, открывая коллеге свои профессиональные проблемы, промахи, неумения с целью получения совета, информации, а в конечном итоге достижения личного прогресса, педагог не боится, что полученная информация может быть использована ему во вред. Она, например не будет использована для критики, при расчете надбавки или иного поощрения, что это не понизит его статус в организации, не уменьшит тот профессиональный авторитет, который он заработал.

Горизонтальное доверие проявляется в сотрудничестве, в совместной деятельности, в принятии ценности доверия.

Вертикальное доверие — доверие между участниками с разными социальными статусами: между педагогическими работниками и администрацией. Причем оно имеет разную направленность: вертикальное доверие педагогов к администрации (снизу вверх) выражается в готовности следовать указаниям сверху, в вере, что администрация образовательной организации заботится о своих сотрудниках т. д.

Доверие «сверху вниз» выражается в том, в какой мере администрация делегирует воспитателям право действовать самостоятельно, вовлекаясь в процессы обучения не с целью контроля, а с целью участия в совместном принятии решений.

Образовательная организация с высоким уровнем доверия более устойчива в отношении конфликтных ситуаций, имеет более сильные механизмы адаптации, имеет более высокую скорость принятия и реализации решений, а также посредством широкого делегирования полномочий достигают лучших результатов в совместной деятельности, особенно в ситуациях, когда необходимо вместе идти на риск и преодолевать трудности.

Далее рассмотрим практику взаимодействия, которая тесно связана с понятием структуры организации формальной (по должностям) и неформальной (реальной). Далеко не всегда эти структуры совпадают.

Умение взаимодействовать проявляется в обмене профессиональной информацией, создании общих баз проектов и презентаций, во взаимопосещении образовательной деятельности, в совместной работе над проектами и т. п. При постоянном сотрудничестве между людьми устанавливаются устойчивые профессиональные связи.

Наиболее важным структурным элементом сети воспитателей являются взаимные выборы. Именно они наиболее устойчивы, возникают на основании глубокого доверия и максимально способствуют обмену информацией, совместной деятельности и профессиональному развитию.

Одной из составляющих социального капитала являются корпоративные нормы и ценности. Межличностные отношения в коллективе обладают определенной спецификой, которая требует их регуляции. И регулятором здесь выступает принятая организационная культура.

Применительно к нашему исследованию мы рассмотрим только некоторые аспекты организационной культуры, непосредственно касающиеся социального капитала: декларируемое горизонтальное доверие и нормы горизонтального взаимодействия в организации.

Итак, уровень горизонтального взаимодействия показывает, как решают конфликты в организации, насколько принято говорить о профессиональных промахах коллег, грозит это конфликтом или педагоги спокойно воспринимают критику со стороны равных себе, рассматривая ее как полезную.

По нашему мнению одной из психологических особенностей социального капитала является уровень удовлетворенности работой.

Под удовлетворенностью работой в психологии понимают эмоциональное отношение сотрудника к условиям, процессу и результатам своей трудовой активности. Под удовлетворенностью мы понимаем, аспекты того, как сотрудники оценивают, устраивает ли их работа, с какой степенью удовольствия они утром идут на работу.

Говоря об удовлетворенности сотрудников своей работой в контексте исследования социального капитала нужно сделать два важных замечания:

1)      необходимо отметить, что вопреки ожиданиям результаты целого ряда научных исследований не подтверждают, что высокая удовлетворенность приводит к лучшему выполнению работы, в этом смысле высокий уровень удовлетворенности можно рассматривать как фактор, сдерживающий развитие организации (зачем что-то менять, все и так хорошо);

2)      удовлетворенность определяется не только тем, насколько хорошо у человека, получается, делать свою работу и насколько адекватно (с его точки зрения) вознаграждение (материальное и нематериальное) за труд, но и положением человека в коллективе.

Показатель удовлетворенности работой интересен тем, что он может показать готовность коллектива к инновациям, т. е. внедрению организационных изменений. Данная трактовка обусловлена представлением о том, что при высоком уровне удовлетворенности работой проводить изменения будет гораздо сложнее, нежели при низком.

Итак, резюмирую вышесказанное мы определили психологические особенности социального капитала в образовательной организации, а именно доверие, практика взаимодействия, корпоративные нормы, ценности, удовлетворенность работой.

 

Литература:

 

1.      Горин Д. Г. Социальный капитал в государственном и муниципальном управлении: сетевые технологии и инновационное развитие [http://www.rane-brf.ru/conference/2012/gorin.pdf].

2.      Натхов Т. В. Образование и доверие в России. Эмпирический анализ // Экономический журнал ВШЭ.- М.: ИД ГУ-ВШЭ, 2011.

3.      Полищук Л. И. Социальный капитал в России: измерение, анализ, оценка влияния [http://www.liberal.ru/articles/5265]. — М., 2011.

4.      Социальный капитал как ресурс модернизации в регионе: проблемы формирования и измерения: материалы Межрегиональной научно-практической конференции, г. Череповец, 16–17 октября 2012 г.: в 2 ч. Ч. 1 /Отв. ред. Т. А. Гужавина. — Череповец: ЧГУ, 2012.

5.      Ушаков К. М. Управление школой: кризис в период реформ. — Москва: Сентябрь, 2011.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle