Библиографическое описание:

Юдина Е. А., Комилов А. Х. Проблемы правового регулирования в сфере проведения аттестации работников [Текст] // Юридические науки: проблемы и перспективы: материалы II междунар. науч. конф. (г. Пермь, январь 2014 г.). — Пермь: Меркурий, 2014. — С. 71-73.

Трудовое законодательство представляет собой отрасль российского права, которая регулирует отношения между работниками и работодателями, а также отношения тесно связанные с трудовыми. Правовое обеспечения трудовых отношений регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации, а также иными нормативно-правовыми актами содержащими нормы трудового права. Существование трудового законодательства необходимо для установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда и защита от безработицы, защиты прав и законных интересов работников и работодателей. Для осуществления направлений данной деятельности необходим контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Проблемы трудового законодательства различны, и могут возникать при нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации принимался довольно долго, и уже после вступления его в законную силу, через небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Это, несомненно, дает возможность говорить о значительных недостатках, возникающих в процессе применения данных норм, и о проблемах, возникающих в процессе применения данных норм, и о проблемах трудового законодательства. Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках, так и на работодателях.

Динамичное развитие общественных отношений в современном Российском государстве в ряде случаев обусловливает объективное отставание от него правотворчества, что приводит к возникновению ситуаций, именуемых пробелами в праве. Наличие пробелов в праве вполне объективно, о чем в свое время писал теоретик В. В. Лазарев, подчеркивая их неизбежность даже при идеально отлаженной нормотворческой деятельности. [1]

В данной статье речь пойдет о пробелах правового регулирования в сфере проведения аттестации работников, а также будут рассмотрены некоторые пути разрешения.

Периодическая аттестации работников определяется как проверка деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. [2]

Несмотря на широкое распространение на практике такого института трудового права, как аттестация работников и наличие нескольких десятков специальных правовых актов в данной области, необходимость его нормативного закрепления в кодифицированном законодательном акте замечена. Непринятие единого, то есть рамочного, правового акта, позволяющего решать комплекс принципиальных вопросов, относящихся к аттестации работников, размывает данное понятие и формы его проведения, оставляет неопределенными его роль и место как в системе отношений, определенных частью 2 статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации, так и в структуре самого Кодекса. Решая отраслевые задачи, направленные на поддержание высокого уровня квалификации отдельных профессиональных групп работников, законодатель в целом не разрешил проблему, связанную с качеством рабочей силы в нашей стране. Разработка данной проблемы получила свое развитие в работах правоведов, которые высказывают мнения относительно места аттестации работников в системе трудового права.

Рассматривая мнения авторов в этой сфере особое внимание стоит обратить на предложение М. В. Лукашовой и А. М. Лукашева о создании общенациональной системы развития людских ресурсов и подготовки кадров, содержащей государственные стандарты базового образования, профессиональной подготовки и переобучения, с одной стороны, и формы производственного обучения и повышения квалификации на производстве — с другой. [3] Исходя из данной точки зрения можно сделать вывод о том, что аттестация работников должна стать частью данной системы. Тем самым аттестация является логическим завершением названных форм профессионального обучения, осуществляемых в течение всей жизни работников.

Одной из проблем в этой сфере является то, что аттестация, встроенная в структуру отношений по профессиональной подготовки, переподготовке, повышению квалификации работников, должна быть отражена непосредственно в Трудовом Кодексе РФ, поскольку является составной частью вышеназванного института. Не смотря на то, что аттестация работников предусмотрена нормативно правовыми актами (только для некоторых категорий работников), детальную разработку в Трудовом кодексе РФ не получила.

Следующей проблемой в данной области является то, что аттестация должна быть охвачена всеми уровнями правового регулирования: нормативным, коллективно-договорным, локальным и индивидуально-договорным. Это связанно с тем, что аттестация отдельных категорий работников может быть обусловлена спецификой определённой области производства. Поэтому закреплённые общие условия и правила проведения аттестации работников должны развиваться в актах, применяемых работодателями и работниками на уровне конкретного предприятия. В связи с тем, что нет детального проработанного законодательного акта, касающегося аттестации работников, можно выделить и следующую проблему, которая выражается в отсутствии перечня прав и обязанностей, как работодателя, так и работника в данной сфере. Подтверждается это, тем что нынешний Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 81 говорит об аттестации работников. Однако такого полномочия нет в статье 22 Трудового кодекса РФ, предусматривающей права и обязанности работодателя. [4] В большой мере необходимости проработать те гарантии, на которые может рассчитывать работник, успешно прошедший процедуру аттестации. Возможно, это должно выражаться в том, что с каждым работником, успешно прошедшим аттестацию и отмеченным поощрением, должен быть заключен дополнительный договор, фиксирующий изменения правового статуса работника. Необходимость такого договора продиктована частью 2 статьи 197 Трудового кодекса РФ, предусматривающей заключение подобного соглашения между работником и работодателем в случае реализации первым права на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностями. [5]

Не менее важной является и проблема локализации аттестации работников, которая проявляется в том, что процедура проведения аттестации работника полностью подчинена воле работодателя. То есть правовое регулирование в данной сфере исходит именно от него, что исключает возможность участия в разработке специальных положений, относящихся к аттестации, работников и их представителей. Таким образом, работодатель и устанавливает нормативные правила проведения данной процедуры, и проверяет профессионализм работника, и решает его трудовую судьбу по итогам прохождения аттестации конкретным работникам. Это выражается в том, что проверяет профессиональные качества работника специальный состав комиссии, назначаемый приказом работодателя. Таким образом, по мнению многих авторов, перед работодателями открылась практически безграничная возможность проводить аттестацию по своему разумению, что во многих случаях свелось к произвольному сокращения персонала.

На основании всего вышесказанного можно предложить некоторые пути решения обозначенных проблем, а именно: необходима легализация аттестации в Трудовом кодексе посредственном дополнения раздела IX, предусматривающего профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, специальной главой, посвященной процедуре аттестации; отразить в данной главе понятие аттестации, цели ее проведения, а так же общие условия, касающиеся организации данной процедуры; в этой же главе целесообразно закрепить перечень прав и обязанностей работодателя и работника, который будет включать в себя такие положения, как полномочия сторон трудового договора, связанные с аттестационными процессами. То есть, для работника прохождение аттестации должно являться трудовой обязанностью, что предусматривает включение данного положения в перечень основных прав и обязанностей работников, закрепленных статей 21 Трудового кодекса Российской Федерации. Для работодателя проведения аттестации является правом, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — обязанность, поскольку проверка профессиональных качеств работника в этих исключительных случаях является условием управления определенных видов деятельности. Следовательно, необходимо закрепить соответствующие положение в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации, которая предусматривает основные права и обязанности работодателя; обеспечить возможность участия в разработке таких актов работников и их представителей, для того чтобы согласовать интересы сторон трудового договора.

Кроме того, можно расширить перечень принимаемых аттестационной комиссией решений. Предусмотрено, что аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений: о соответствии занимаемой должности. Поскольку в трудовом праве применяется и диспозитивный метод регулирования трудовых отношений, то возможно расширение данного перечня. Это может проявляться, например, в том, что по итогам прохождение аттестации комиссия принимает решение, согласно которому работник, прошедшему данную процедуру с некоторыми замечаниями, может рассчитывать на представление ему времени для исправления недостатков. Это возможно с учетом конкретной ситуации, а также личности работника, способствуя тем самым постоянному выявлению наиболее компетентных и высококвалифицированных кадров. А детальное регулирование в данной области будет способствовать согласованию интересов работодателя, и работников которые стремятся сохранить рабочее место.

Таким образом, роль аттестации состоит в том, что она является основной юридической формой проверки и оценки необходимых качеств работника, способствуя тем самым постоянному выявлению наиболее компетентных и высококвалифицированных кадров. А детальное регулирование в данной области будет способствовать согласованию интересов работодателя, который заинтересован в профессиональности своих работников, и работников, которые стремятся повысить уровень знаний и сохранить рабочее место.

Литература:

1.                 Общая теория права и государства: Учебник/ под.ред. — В. В. Лазарева. — 3-е изд.,перераб.и доп. –М.:Юристъ, 2001. — 520с.

2.                 Словарь по трудовому праву. Под ред. Ю. П. Орловского.- М.: Юристъ, 2005.- 132с.

3.                 Очерки теории трудового права. Под.ред.-М. В. Лушниковой, А. М. Лушникова.- М.:СПб.2006.-213с.

4.                 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ// Российская газета. от 31 декабря 2001 г. N 256.

5.                 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Издание второе, переработанное и дополненное / Под ред. К. Н. Гусова. — М.: ООО «ТК Велби», 2003. — 688 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle