Библиографическое описание:

Патутина Е. С., Игуменова Ю. В. Роль компетентностного подхода в подготовке персонала для железнодорожной отрасли [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2013. — С. 91-96.

За последние десять лет системы образования всех стран терпят значительные изменения. Причиной этому служат постоянно развивающиеся технологии и глобализация мировой экономики. Реформы, связанные с высшим образованием, не обошли и Россию. По мнению Президента Российской Федерации, В. В. Путина: «Главная цель всех преобразований, которые совершаются в экономике, социальной сфере, политике современной России, заключается в «сбережении народа» [1].

На протяжении 20 лет ООН в ежегодно представляет отчет о развитии человеческого потенциала. В 2012 и 2013 гг. первые три места заняли Норвегия, Австралия, США. Российская Федерация на 55 месте по развитию человеческого потенциала среди 186 стран мира ИРЧП РФ составляет 0,788. По сравнению с 2011 годом показатель вырос на 0,004 единицы. Это позволило России подняться с 66 места. Средняя продолжительность обучения взрослых в нашей стране 11,7 лет уровень грамотности взрослого населения обоих полов старше 15 лет — 99,6 %. Индекс образования равен 0,862, что говорит о достаточно высоком уровне образования в России [2]. Что касается развития человеческого потенциала в субъектах Российской Федерации, то здесь можно отметить города с очень высоким уровнем его развития: Москва — 0,964 и Санкт-Петербург — 0,904. На третьем месте располагается Тюменская область — 0,882. Самарская область занимает двадцатое место среди 83 субъектов РФ — 0,825 [3].

Анализ сложившейся ситуации функционирования предприятий и управления ими показал, что для того чтобы все элементы были задействованы, необходимы изменения не только в организации — оценке результатов труда, обучении и развитии персонала, а также стимулирования работников в социально-экономической системе. В связи с модернизацией учебного процесса актуальным стал вопрос о качественном изменении образования. Сегодня разрабатываются новые нормы функционирования высших учебных заведений, например, закон «Об образовании в РФ», который заменил прежние законы — «Об образовании» и «О высшем послевузовском профессиональном образовании». Данный документ был принят в декабре 2012 года и призван обеспечить:

-                   комплексную модернизацию законодательства Российской Федерации в области образования в соответствии с новыми общественными отношениями, возникающими в сфере образования;

-                   повышение эффективности механизма правового регулирования;

-                   создание правовых условий для обновления и развития российской системы образования в соответствии с современными запросами человека, общества и государства, потребностями развития инновационной экономики, международными обязательствами Российской Федерации в сфере образования. [4]

В программах профессионального обучения акцент делается на компетентности и компетенции студентов. Таким образом, реализуется компетентностный подход в образовании. В компетентностном подходе во внимание берется результат образования, причем в качестве результата рассматривается не сумма усвоенной информации, а способность человека действовать в различных проблемных ситуациях [5].

Поскольку любой работник сегодня должен обладать массой способностей и навыков, в том числе, быть конкурентоспособным, творческим, коммуникабельным, саморазвивающимся, стрессоустойчивым, и т. д., традиционный подход к образованию (иначе — «знаниевый») уже не способен отвечать современным запросам рынка. В свою очередь, в нем акцентируется внимание на том, каким знаниям обучать. Поэтому моральное устаревание традиционного подхода и вытеснение его инновационно — компетентностным, вполне объяснимо.

Также принято различать понятия «компетентность» и «компетенция». Компетентность — специфическая способность эффективного выполнения конкретных действий в предметной области, включая узкопредметные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, понимание ответственности за свои действия. А компетенцию определяют как «отчуждённое, заранее заданное социальное требование к образовательной подготовке студента, необходимой для его эффективной продуктивной деятельности в определённой сфере». Воровщиков С. Г. дает такое определение компетентности — это «совокупность личностных качеств студента (ценностно-смысловых ориентаций, знаний, умений и навыков, способностей), обусловленных опытом его деятельности в определённой социально и личностно-значимой сферах». Компетентность — уже состоявшееся качество личности студента и минимальный опыт деятельности в заданной сфере [6].

На железнодорожной отрасли компетентностному подходу в образовании уделяется особое внимание. В 2010 году разработана «Модель корпоративных компетенций 5К+Л» (далее Модель) для ОАО «РЖД» (утверждена 29 июня 2010 года на заседании комитета по имиджу и рекламе под председательством президента ОАО «РЖД» В. И. Якунина [7], которая связана с ценностями и стратегическими интересами этого крупного холдинга (Таблица 1).

Таблица 1

Модель корпоративных компетенций 5К+Л

Ценности бренда

Модель корпоративных компетенций 5К + Л

Мастерство

Компетентность

Клиентоориентированность

Целостность

Корпоративность и ответственность

Качество и безопасность

Обновление

Креативность и инновационность

Лидерство

В Модели корпоративных компетенций оговаривается набор требований компании по отношению к поведению работников, который отражает ценности бренда и нормы корпоративной культуры, а также совокупность профессиональных навыков и личностных качеств работников, позволяющих успешно действовать при реализации поставленных задач. На Рис.1 отображена структура Департамента государственной политики в области железнодорожного транспорта.

Рис. 1. Структура департамента государственной  политики в области железнодорожного транспорта

Как известно, в обучении специалистов, которые впоследствии станут сотрудниками железнодорожной отрасли заинтересован сам холдинг ОАО «РЖД» и готовит работников «для себя», поэтому особенно заинтересован в качественном образовании выпускников. Подготовкой кадров занимаются высшие учебные заведения в 9 городах страны: Московский, Дальневосточный, Иркутский, Омский, Петербургский, Ростовский, Сибирский, Самарский университеты путей сообщения и Российский открытый технический университет путей сообщения. Каждый из них имеет филиалы по России, что можно рассмотреть на примере структуры СамГУПС (Рис. 2).


Рис. 2. Структура СамГУПС


В каждом из учреждений ВПО функционирует компетентностный подход к обучению. И каждый выпускник ВУЗа, устраивающийся на работу, уже должен знать, что от него потребуется на рабочем месте, чего от него будут ожидать. Это, в свою очередь, гарантирует лучшую подготовку молодого специалиста уже со студенческой скамьи.

В 2010 году была разработана «Белая книга ОАО «РЖД»» на период до 2015 года. На основе ее в 2010 году президентом ОАО «РЖД» В. И. Якуниным утверждена Стратегия инновационного развития ОАО «РЖД» на период до 2015 года. В рамках, которой также разработана Концепция программы инновационного развития компании. Целью данной Концепции является достижение эффективности результатов при постоянном росте качества предоставляемых услуг, высоком уровне инноваций и безопасности перевозок. Качество зависит не только от кратковременных усилий — например, правильное планирование перевозок грузов и пассажиров, но и от долговременных — уровня подготовки персонала, оказывающих эти услуги. Для определения такого уровня подготовки молодого специалиста необходимо с первого курса обучения в ВУЗе отслеживать динамику развития компетенций специалиста. С этой целью разработан Паспорт молодого специалиста. К молодым специалистам относят выпускников образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятых на работу в ОАО «РЖД» [8].

Для того, чтобы выявить набор профессионально значимых качеств для работы в той или иной должности ОАО «РЖД» Т. Б. Марущак и Е. С. Никифорова предложили пятибалльную шкалу оценки, описывающую характеристики молодого специалиста, которые соответствуют тому или иному баллу. Полученная модель представляет собой набор компетенций с указанием минимального и максимального уровня компетентности. Далее проводится сравнение полученных оценок компетентности выпускника вуза с эталонной моделью по конкретной должности для определения прогнозируемой эффективности трудовой деятельности будущего молодого специалиста. Прогнозируемая эффективность трудовой деятельности выпускника ВУЗа определяется путем оценки соответствия фактически проявленной компетентности студента, необходимой для эффективного выполнения должностных обязанностей на рабочем месте по выбранной специальности:

                                                                                                                 (1)

Где,

Э — прогнозируемая эффективность трудовой деятельности выпускника ВУЗа;

Kобщ.ф — уровень фактически проявленной за время обучения компетентности выпускника ВУЗа;

Kобщ.э — эталонный уровень компетентности, необходимый для эффективной трудовой деятельности по специальности.

Коэффициент общей компетентности выпускника определяется как среднее арифметическое всех оценок компетенций и рассчитывается по формуле (2).

,                                                                                                           (2)

Где,

 — сумма всех оценок компетенций;

n — количество компетенций.

Если в ходе оценки компетентности выпускника ВУЗа существенных отклонений от компетентностной модели специалиста выявлено не было, то молодой специалист удовлетворяет требованиям выбранной специальности. При преобладании низких оценок компетентности студента, следует разработать мероприятия, корректирующие образовательный процесс [9].

В ходе изучения данного вопроса — «Роль компетентностного подхода в подготовке персонала для железнодорожной отрасли» было выявлено, что в настоящее время работодатель заинтересован в таких сотрудниках собственной фирмы, которые способны не только выполнять задачи, согласно своей профессии и квалификации, но и будут соответствовать целям и стратегии организации в целом. Для этого ВУЗы страны перешли на новый уровень преподавания — теперь акцент делается на компетентностном обучении, которое способно подготовить персонал, который удовлетворит интересы работодателя. В ОАО «РЖД» этот момент вызывает наибольший интерес, потому что сотрудниками данной отрасли, в основном, становятся выпускники вузов, принадлежащих этому крупному холдингу.

В ОАО «РЖД» с 2009 года реализованы крупные проекты по модернизации высокоскоростных магистралей. Теперь ВСМ связывает такие регионы как Московская, Тверская, Новгородская, Ленинградская, Владимирская и Нижегородская области. Высокоскоростные поезда «Сапсан» курсируют в сообщении Москва — Санкт-Петербург и Москва — Нижний Новгород, скоростные поезда «Аллегро» — между Санкт-Петербургом и Хельсинки, а скоростные поезда «Ласточка» — между Санкт-Петербургом и Великим Новгородом, Москвой и Нижним Новгородом. Ежегодно скоростные и высокоскоростные поезда ОАО «РЖД» перевозят свыше 3,2 млн. пассажиров [10]. И в реализации этих проектов нельзя отрицать ключевую роль образования специалистов предприятия, так как воплощение этих проектов — это огромный труд и слаженная работа всех звеньев железнодорожной отрасли, начиная с «управляющего» звена и заканчивая «исполнительным», охватывающая все филиалы российских железных дорог (Рис.3). И этот труд был бы невозможен, без людей, которым не знакомы цели и требования организации.

Рис. 3. Филиалы ОАО «РЖД»

Показательным результатом модернизации учебного процесса и замена традиционного подхода компетентностным становится тот факт, что сотрудники ОАО «РЖД», только что окончившие ВУЗ и поступившие на работу, справляются с поставленными задачами. А именно, действуют самостоятельно в различных проблемных ситуациях, применяют полученные знания и генерируют новые идеи. Это значит, что организация получает сотрудника, компетентного в своей специальности, и работодатель может быть уверен, что возникающие вопросы и новые задачи будут решены корректно, качественно, согласно требованиям компании.

Литература:

1.         Патутина Е. С.// «Инвестиции в человеческий капитал как критерий развития предприятия» // Материалы IX всероссийской научно-практической конференции «Социально — экономические аспекты современного развития России» (г. Пенза). 2012. С.66–68.

2.         Human Development Reports [Электронный ресурс]. URL: http://hdrstats.undp.org/ (Дата обращения 05.11.2013 г.)

3.         Википедия [Электронный ресурс] URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/ (Дата обращения 06.11.2013 г.)

4.         Концепция проекта Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации; протокол от 01.06.2009 г. № 20

5.         Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. с англ. М., 2002. — с. 6.

6.         Воровщиков С. Г. Учебно-познавательная компетентность старшеклассников: состав, структура, деятельностный компонент. М., 2006. — c. 16

7.         Модель корпоративных компетенеций ОАО «РЖД»: протокол № КР-2 от 29.06.2010 г.

8.         «Положение о молодом специалисте» ОАО «РЖД»: распоряжение ОАО «РЖД» от 04.05.2008 г. № 970р

9.         Марущак Т. Б., Никифорова Е. С. Методика реализации паспорта молодого специалиста в системе «Университетский комплекс — Свердловская железная дорога»

10.     РЖД [Электронный ресурс]. URL: http:// rzd.ru/static/ (Дата обращения 11.11.13)

11.     Позднякова Е. С. //«Оценка постоянных затрат по минимальной статистике» // Вестник Самарского Государственного университета путей сообщения / Самарский гос. Ун.-т. Путей сообщ. — Самара: СамГУПС, № 3. 2011. с.14

12.     Патутина Е. С. «Влияние трансакционных кадровых затрат на преобразование предприятия» // Научно-теоретический и прикладной журнал «Вестник института Экономики и управления НовГУ» (г. Великий Новгород). № 1. 2012. с.44.

13.     Патутина Е. С. «Теоретические основы формирования компетенций: инновационные и научные знания» // Научно-теоретический и прикладной журнал «Вестник института Экономики и управления НовГУ» (г. Великий Новгород). № 1. 2013. с.48.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle