Библиографическое описание:

Аброськина В. Д. Оценка корпоративной культуры и ее влияние на деятельность предприятий [Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Москва, октябрь 2013 г.). — М.: Буки-Веди, 2013. — С. 106-108.

В условиях радикальных социально-экономических преобразований в России корпоративная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность организаций. Зарубежными исследователями установлено, что процветающие организации характеризуются высоким уровнем развития корпоративной культуры. Современными российскими учеными этот факт признается, ими делаются определенные шаги применения и адаптации методик диагностики зарубежных авторов.

Умение анализировать и оценивать корпоративную культуру способствует принятию управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности организации.

Занковский А. Н. определяет корпоративную культуру как своего рода программное обеспечение сознания, как ценностно-смысловое поле, способное задавать направленность поведению и деятельности сотрудников [1, с. 12].

Львов Д. В. под корпоративной культурой предлагает понимать систему событий и процессов, конституируемых, с одной стороны, типовыми экзистенциальными переживаниями, состояниями, стереотипами восприятия и образами, с другой стороны — декларируемыми и латентными нормами и ценностями [2, с. 9].

Михайлина С. А. определяет корпоративную культуру как комплекс тех необходимых знаний, навыков, верований, а также разделяемых данным кругом профессионалов ценностей и норм поведения, которые формируются в ходе совместной деятельности членов организации для достижения общих целей и позволяют им действовать взаимоприемлемым образом, исполнять значимые для них роли [3, с. 6].

Корпоративная культура как сложившиеся традиции и руководящие принципы существует в каждой организации. Можно сказать, что она является основой жизненного потенциала предприятия: то, ради чего люди стали членами одной команды; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности предприятия они разделяют.

Исследование, описываемое в настоящей статье, было проведено с целью получения качественной и количественной оценки корпоративной культуры, выявления взаимосвязи уровня развития корпоративной культуры и производительности труда, а также для разработки рекомендаций по ее совершенствованию.

В качестве объекта исследования было выбрано ООО «Строитель — 2», так как на предприятиях строительной отрасли можно увидеть большее количество элементов корпоративной культуры, а значит более полно их изучить.

В настоящее время существует большое количество методик оценки такого явления, как корпоративная культура. На наш взгляд, комплексная оценка должна состоять из четырех этапов:

-                   составление типологической характеристики культуры;

-                   определение уровня развития культуры;

-                   выявление основных особенностей культуры;

-                   расчет индекса культуры.

Данная методика оценки корпоративной культуры была применена на ООО «Строитель — 2», основным видом деятельности которого является производство общестроительных работ по строительству зданий и сооружений.

Типологическая характеристика культуры данного предприятия составлена на основе наблюдения и опроса сотрудников. Основные результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1

Типологическая характеристика культуры ООО «Строитель — 2»

Автор(ы) типологии

Тип культуры

Основная характеристика

Г.Хофстед

Индивидуалистическая и мужская культура, с высоким уровнем дистанции власти и избегания неопределенности.

В ООО «Строитель-2» руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях. Доминирующие ценности — настойчивость, напористость, не придается особого значения заботе о людях.

Т. Е. Дейл и А. А. Кеннеди

Культура высокого риска и быстрой обратной связи

На предприятии любят быстрое получение денег и быстрые сделки. Общение немногословное, зачастую очень быстро, языком коротких реплик и жестов.

М.Бурке

Культура «огорода»

В деятельности предприятия используются испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений.

И. Оучи

Рыночная культура

Эффективность деятельности ООО «Строитель -2» определяется на основе стоимостных показателей.

На втором этапе комплексной оценки культуры предприятия всем работникам было предложено пройти тест «Уровень развития корпоративной культуры», представленный в учебных пособиях по социологии управления.

По мнению большинства опрошенных, которые составляют долю равную 60 %, корпоративная культура в ООО «Строитель — 2» находится на среднем уровне, 30 % определяют уровень развития как высокий и лишь 10 % как очень высокий. Никто не оценил культуру предприятия как имеющую тенденцию к деградации, что является положительным результатом.

Подробный анализ ответов работников предприятия, позволил выявить узкие места и показатели, по которым они определили тот или иной уровень. Были получены следующие результаты:

-          работникам предоставляется полная возможность овладеть своей специальностью, развить умения и навыки, приобрести необходимый опыт;

-          система коммуникаций достаточно развита: подчиненные могут непосредственно общаться со своим руководителем, получают информационные распечатки;

-          половина опрошенных не ощущают себя вовлеченными в процесс принятия решений, считают деятельность предприятия плохо организованной. Остальные имеют противоположное мнение;

-          взаимоотношения работников друг с другом, их кооперация находятся на низком уровне, что является негативным моментом для трудового коллектива.

Третий этап предложенной нами комплексной оценки культуры организации заключается в определении ее особенностей. Для этого в исследовании была использована методика OCAI, разработанная К. Камероном и Р. Куинном. Методика OCAI предполагает, что существуют четыре различные модели корпоративной культуры (клановая, адхократическая, рыночная и иерархическая), шесть атрибутов культуры (важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха) и то, что для каждой модели культуры есть различные предопределенные значения каждого из атрибутов. Преимуществом данного метода является формирование двух профилей: «как есть» и «как должно быть». Затем формулируются необходимые направления для проведения изменений в корпоративной культуре.

Результаты исследования по данной методике показали, доминирование иерархической культуры (34 %). Второе место занимает рыночная (33 %), третье — клановый тип (19 %), адхократическая составляющая культуры (14 %) находится на последнем месте. Такое положение дел не устраивает сотрудников предприятия. В перспективе персонал организации стремится за счет снижения рыночной и иерархической культуры повысить уровень клановой до 32 % и адхократической до 27 %.

Графическое изображение результатов исследования на данном этапе оценки культуры представлено на рисунке 1.

Описание: Вырезка экрана

Рис. 1. Корпоративная культура в ООО «Строитель-2» по методике OCAI

Заключительный этап — количественная оценка, которая проводится путем расчета индекса культуры. Для этого использовалась модифицированная методика Денисона, которая состоит в определении индикаторов культуры, установлении их значимости, а также расчете индекса культуры.

Анализ полученных результатов по данной методике показал, что на предприятии наиболее значимой характеристикой культуры является стратегическое управление, т. е. доведение стратегических целей до персонала, индекс культуры равен 0,61, что соответствует среднему уровню. Такие характеристики как согласованность действий, развитие человеческого капитала необходимо повышать, ведь их индикаторы находятся на низком уровне.

Многие исследователи, изучая корпоративную культуру, отмечают ее влияние на эффективность деятельности предприятия. Для определения данной взаимосвязи был проведен корреляционно-регрессионный анализ между индексом корпоративной культуры и производительностью труда. В исследовании приняли участия предприятия г. Благовещенска, г. Белогорска, г. Свободного (Амурская область).

В результате мы получили, что между производительностью труда и индексом корпоративной культуры существует умеренная зависимость, так как линейный коэффициент корреляции равен 0,5. Полученное уравнение регрессии показало, с увеличением индекса корпоративной культуры на 0,1 производительность труда увеличится на 3841,7 тыс./чел. Добиться такого роста индекса корпоративной культуры очень сложно, да и прирост производительности труда для каждого предприятия будет свой. Однако можно с уверенностью отметить, что корпоративная культура оказывает положительное влияние на эффективность деятельности предприятий.

По результатам проведенного исследования можно дать следующие рекомендации по повышению корпоративной культуры:

-        создание корпоративного кодекса и введение единого стиля одежды;

-        создание и ведение веб-сайта;

-        ведение фотоальбома о жизни предприятия;

-        смена участников бригады, работающей на объекте;

-        создание на информационном стенде рубрики «Именинник».

Таким образом, в исследовании была предложена комплексная методика оценки корпоративной культуры предприятия, которая была апробирована на конкретном предприятии. В результате чего было выявлено несоответствие действительной ситуации с ожидаемой, выявлена проблема низкой сплоченности коллектива, обезличенности сотрудников с точки зрения общего управления. Путем проведения корреляционно-регрессионного анализа была доказана зависимость между производительностью труда и индексом корпоративной культуры, также в ходе исследования разработаны конкретные рекомендации по ее совершенствованию.

Литература:

1.      Занковский А. Н. Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры: автореф. дисс. … доктора психологических наук/А. Н. Занковский. — М, 2012. — 33 с.

2.      Львов Д. В. Архетипическая составляющая корпоративной культуры: автореф. дисс…. канд. философских наук / Д. В. Львов. — Красноярск, 2012. — 22 с.

3.      Михайлина С. А. Социально-философский анализ поведенческих регуляторов в корпоративной культуре: автореф. дисс. … канд. фил. наук / С. А. Михайлина. — М, 2013. — 27 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle