Библиографическое описание:

Мыльников Д. П. Способы усовершенствования экономической эффективности развития систем управления человеческими ресурсами [Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.).Т. II. — М.: РИОР, 2011. — С. 62-65.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране представляют как большие возможности, так и несут серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значи­тельную степень неопределенности в жизнь практически каждого чело­века. Управление человеческими ресурсами в такой системе приобретает особую зна­чимость, поскольку позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления предприятием.

Анализируя современную ситуацию на рынке труда, можно утвер­ждать, что традиционная система отношений между человеком и предприятием находится в кризисном состоянии. В свою очередь это обуслав­ливает кризис и традиционной системы управления человеческими ресурсами.

Современную экономику России отличает несколько особенностей, которые необходимо учитывать при анализе существующей на российских предприятиях системы управления человеческими ресурсами. Во-первых, это ограниченность собственных финансовых средств предприятия, которая сильно сужает диапазон возможностей по управлению предприятием в целом и его персоналом в частности. Во-вторых, с усложнением технологий производства в соответствии с развитием НТП усложняется и менталитет работника; его эмоциональные и психологические потребности оказывают все большее влияние на конечный результат труда. Эти обстоятельства позволяют определить нынешнюю управленческую деятельность как одну из самых сложных технологий, способствующих достижению целей организации

В процессе труда человек учится получать и передавать инфор­мацию, реагировать на давление извне и разрешать конфликтные ситуации, дозировать собственные усилия и изображать усердие, устанавливать связи и нарабатывать авторитет. В этом процессе обнаруживается когнитивный элемент, связанный с получением новых навыков и познанием предметной стороны мира, а также эстетический элемент, выражающийся в придании продукту не­кой законченной формы. Труд является обменом деятельностью в самом широком смысле слова. И даже индивидуальный труд во­площает интервализоанные нормы, выработанные в процессе такого обмена. Труд — это школа социализации, в которой прохо­дит весомая часть всей нашей жизни. И наряду с производством продуктов и услуг, труд выступает как производство и воспроиз­водство самого человека.[3]

Рабочие места должны заполняться подготовленной рабочей силой. Лучших результатов можно достигнуть только тогда, когда профессионально силы будет соответствовать структуре рабочих мест, создаваемых с учетом научно-технического прогресса. Поэтому, если спрос на такие рабочие места будет удовлетворяться соответствующим предложением рабочей силы, то можно говорить о состоянии равновесия рабочей силы и рабочих мест. Экономически целесообразные рабочие места должны быть общественно полезными и оплачиваемыми. В этом смысле можно говорить о том, что они являются продуктивными. Но у этой проблемы есть и еще один аспект. Он состоит в том, чтобы обеспечить не просто полную и продуктивную занятость, но и экономически эффективную занятость.

Наконец, изучение человеческих ресурсов носит более прикладной характер, чем организационное поведение. Управление человеческими ресурсами связано с практической организацией таких функций, как маркетинг, финансы или производство. Человеческие ресурсы нанимают на работу для выполнения функции с таким же названием; специалистов же по организационному поведению в номенклатуре менеджерских должностей нет. Вместе с тем, несколько смешивая понятия, менеджеров, которые применяют основы организационного поведения, можно назвать «менеджерами по человеческим ресурсам» (независимо от того, являются ли они менеджерами по маркетингу, финансам, производству, складскому хозяйству, кадрам, руководителями бюро, администраторами в больнице или научной сфере). Они выполняют функции управления человеческими ресурсами (в дополнение к своим техническим, функциональным ролям), так как в конечном итоге занимаются управлением людьми. Таким образом, с этой точки зрения все менеджеры, несмотря на различие их технических функций, являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций. И всем им необходимо понимать и предвидеть организационное поведение. [4]

На сегодняшний момент наблюдается недостаточная разработанность теоретических основ проектирования управления человеческими ресурсами на предприятиях современной России. В дополнительном научном обосновании нуждаются вопросы комплексности и целостности при проектировании управления человеческими ресурсами, условий ее развития на предприятии, критериев эффективности. Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления организациями, управленческое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно.

Человеческий капитал -это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Классикой современной экономической мысли стала работа американского экономиста (р.1930), Беккера,Гэри "Человеческий капитал". Отправным пунктом для Беккера служило представление, что при вкладывании своих средств в подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно обычным предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций. В зависимости от того, что экономически целесообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо о ее прекращении. Нормы отдачи выступают, следовательно, как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения в целом и остальной экономикой.

Беккер первым осуществил и практический, статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. В составе издержек обучения в качестве главного элемента выделялись "потерянные заработки", т.е. доход, недополученный учащимися за годы учебы. Сопоставление выгод и издержек образования дает возможность подсчитать рентабельность вложений в человека. По выкладкам Беккера оказывалось, что в США отдача высшего образования находится на уровне 10--15%, превышающем показатели прибыльности для большинства фирм. Это подтверждало его предположение о рациональности поведения студентов и их родителей.

Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией в России должно уделяться рациональности и экономической эффективности образования.

Сформировать эффективную экономику труда без профессионально по­ставленного процесса управления персоналом на всех без исключения фазах воспроизводства рабочей силы практически невозможно. Интегрируя содержательные составляющие понятий «экономика» и «труд», можно дать следующее определение категории «экономика труда».

Экономика труда — это динамичная общественно организованная система, в которой происходит процесс воспроизводства рабочей силы — ее производство (подготовкой, обучение, повышение квалификации работников и т.д.), распределение, обмен и потребление, а также обеспечиваются условия и процесс взаимодействия работника, средств и предметов труда.[1]

Экономика Курской области, как и всей России, подверглась воздействию мирового экономического кризиса. Одними из обобщающих макроэкономических показателей, отражающих тенденции развития региональной экономики, является валовой региональный продукт.

Динамика валового регионального продукта области в течение 10-ти лет носила позитивный характер, а в последние годы темпы его роста нарастали, составив в 2007 г. 109,3% к предыдущему году. Вклад экономики Курской области в экономику России и Центрального федерального округа стабильно держится на уровне 0,5% и 1,3%,соответственно,среди регионов ЦФО область занимает по объёму ВРП прочное 10-е место, В расчёте на душу населения в 2007 г. объём ВРП составил 113240,5 рубля, позиции области в ЦФО по этому показателю заметно улучшились 8-е место в 2007 г.против 11-го против 2002г.[2]

Управление человеческими ресурсами на предприятиях можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

Структуру трудовых ресурсов охарактеризуем, приведя основные методы их количественной оценки.
1. Демографический метод:
STP = ST - SИ + SРП + SП
где STР - численность трудовых ресурсов;
ST - численность населения в трудоспособном возрасте;
SИ - инвалиды I и II группы;
SРП - число работающих подростков;
SП - число работающих пенсионеров.
2. Экономический метод:
STP = SЗ + SДХ + SУ + SБ + SНЗ
где SЗ -трудоспособное население, занятое в отраслях экономики;
SДХ - лица, занятые в домашнем хозяйстве;
SУ - учащиеся с отрывом от производства (старше 16 лет);
SБ - безработные, лица 16 лет и старше, временно не имеющие работу;
SНЗ - лица старше трудоспособного возраста, занятые в экономике.
3. Экономический метод с учетом маятниковой миграции:
STP = STT + SРП + SП + (SЛП - SЛВ)
где STP - трудовые ресурсы региона (муниципального образования города, региона);
STT - численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте;
SРПT - число работающих подростков;
SП - число работающих лиц пенсионного возраста;
SЛП - число лиц, прибывших на работу в данный регион;
SЛВ- число лиц, выбывших на работу из данного региона в другие регионы.

Для усовершенствования экономической эффективности развития систем управления человеческими ресурсами и обозначенные недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово хозяйственной деятельности необходимо принимать следующие меры:

1. Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;

2. Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития предприятий прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.

3. Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

4. Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

5. Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.

6. Необходимо применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

В условиях активно развивающегося рынка и появления новых технологий профессиональные навыки сотрудников быстро устаревают, поэтому способность предприятия постоянно повышать их квалификацию является одним из важнейших факторов долгосрочного успеха.

Таким образом, дальнейший рост экономики области потребует привлечения больших ресурсов, прежде всего трудовых, в том числе квалифицированной рабочей силы.

Достижение поставленной цели возможно путём решения следующих задач: обеспечение роста экономики области путём дополнительного привлечения трудовых ресурсов; сокращение дефицита трудовых ресурсов; улучшение демографической ситуации; заселение территорий области; увеличение миграционного притока населения и трудовых ресурсов в область; закрепление переселенцев в области и обеспечение их полноценной социально-культурной адаптации и последующей интеграции в российское сообщество.

Управление человеческими ресурсами является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой страте­гии, подбор персонала исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, сти­мулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, ми­нимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.


Литература:

  1. Экономика труда.Под.ред.Н.А. ВолгинаЮ.Г.Одегова,М:Изд.Экзамен,2003,-736с.

  2. Статежегодник по Курской области 2009 г
  3. Радаев В.В.Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. по-Р 12 собие.— М.: Аспект Пресс, 1997.— 368 с— (Программа «Высшее образование»).— ISBN 5—7567—0195—8

  4. Чумиков А.Н. Управление персоналом. - М., 2003 г., с.199.


Обсуждение

Социальные комментарии Cackle