Библиографическое описание:

Носкова К. А. Оценка человеческого капитала i-го сотрудника организации [Текст] // Актуальные вопросы экономических наук: материалы II междунар. науч. конф. (г. Уфа, апрель 2013 г.). — Уфа: Лето, 2013. — С. 4-8.

В статье рассматривается факторы, влияющие на оценку человеческого капитала. Дана формула оценки человеческого капитала i-го сотрудника организации

Ключевые слова: человеческий капитал, оценка человеческого капитала


Возросший интерес экономической науки к человеческому капиталу и способностям объясняется желанием оценки эффективности использования производительных сил работников организации, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала. Человеческий капитал представляет собой запас знаний, навыков, компетенций и способностей людей, которые позволяют создавать личное, социальное и национальное благосостояние. Человеческий капитал — ключевое понятие для успешного развития экономики любой страны в постиндустриальную эпоху.

Человеческий капитал является наиболее ценным ресурсом, даже более важным, чем природные ресурсы. Человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы, является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Человеческий капитал является самым ценным активом для большинства людей в трудоспособном возрасте. Человеческий капитал организации являются основным источником значительного и устойчивого конкурентного преимущества.

Доходы от применения человеческого капитала имеют денежную и неденежную формы. Эти доходы может получать сам обладатель человеческого капитала или арендатор человеческого капитала.

Факторы, которые влияют на оценку человеческого капитала

Факторами, которые влияют на оценку человеческого капитала, являются возрастной диапазон сотрудников организации, качество и количество приобретенного опыта, годовой объем производства, затраты на найм новых сотрудников.

Производство: самый большой стоимостью от потери сотрудника является потеря его вклада в прибыль организации. Одним из шагов в измерении общей человеческой ценности организации является оценка финансового вклада каждого работника в год. Вы должны иметь представление о том, эта сумма, как вы, вероятно, платить более высокие вкладчиков более высокую зарплату. Сочетание вклад всех сотрудников в компании доход является частью человеческой ценности организации, связанные с производством. Возраст сотрудников является одним из факторов измерения человеческого капитала. С возрастом работника возрастает его общий объем производства в организации. С увеличением возраста увеличивается человеческая ценность рабочей силы, в связи с тем, что с возрастом приобретаются навыки и знания. Однако, с приближением пенсионного возраста (60 лет для мужчин, 55 лет для женщин) уменьшается стоимость человеческого капитала i-го сотрудника организации. При уходе человека на пенсию его человеческий капитал стремится к нулю. Обучение сотрудников является ключевым фактором оценки стоимости человеческого капитала i-го сотрудника организации. Если сотрудник покидает организацию, то она теряет средства, потраченные на обучение данного сотрудника. Потери сотрудника связаны с затратами на поиск работника, его обучение. Затраты на замену сотрудников включают в оценку стоимости человеческого капитала организации. Стоимость замены работника включает в себя затраты на рекламу, открытая позиции, время, необходимое для поиска кандидата и стоимость подготовки нового сотрудника.

Элементы человеческого капитала:

  • капитал образования;

  • капитал здоровья;

  • капитал подготовки на производстве;

  • капитал миграции;

  • обладание экономически значимой информацией;

  • мотивация экономической деятельности.

Существуют следующие критерии оценки человеческого капитала:

  • знания и способности, которые превращаются в капитал или капитализируются, т. е. носят производительный характер;

  • полученные доходы от использования человеческого капитала.

Себестоимость человеческого капитала организации складывается от следующих экономических факторов [1]:

  • доходный фактор — основная мера эффективности человеческого капитала, совокупный результат управления человеческим капиталом, которые влияют на поведение сотрудников предприятия. Доходный фактор связывает человеческий капитал организации с доходами и производительностью труда организации;

  • расходный фактор — расходы организации, затраченные на человеческий капитал;

  • добавленная стоимость человеческого капитала — скорректированный показатель рентабельности рассчитывается путем вычитания всех расходов, за исключением трудовых затрат от доходов и скорректированной прибыли от общей численности персонала;

  • прибыль от инвестиций в человеческий капитал — рассчитывает возврат инвестиций, потраченных на сотрудников организации.

При обобщенной оценке человеческого капитала организации используются следующие подходы: затратный, доходный, экспертный, сравнительный.

Для оценки человеческого капитала организации применяются следующие методы:

  • метод качественной оценки;

  • метод оценки человеческого капитала на основе подсчета затрат на человеческий капитал;

  • метод анализа первоначальных и восстановительных издержек на персонал;

  • метод оценки стоимости человеческого капитала как составляющей национального богатства;

  • метод перспективной стоимости человеческого капитала;

  • метод измерения индивидуальной стоимости работника.

Определение стоимости человеческого капитала — процесс индивидуальный вследствие того, что каждый i-й сотрудник является уникальным и эксперту в ходе оценки необходимо учитывать особенности, характерные для конкретного человека. Оценка стоимости человеческого капитала необходима для измерения способности организации создавать ценности за пределами своих физических активов. На оценку стоимости человеческого капитала i-го сотрудника организации влияют личные амбиции работника. Личные амбиции наглядно представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Личные амбиции

Уже сегодня капитал современной организации оценивается во многом исходя из оценки человеческого капитала, который в России может развиваться особенно быстрыми темпами.

В отличие от средств производства, человеческий капитал не является собственностью организации. Человеческий капитал воплощен в личность своего обладателя. Особенность человеческого капитала в том, что он неотделим от самого человека. Человеческий капитал не может выступать предметом купли-продажи, его можно только арендовать, заключив договор о найме — трудовой договор. Реалии современных экономических условий требует измерения человеческого капитала в денежной форме. Человеческий капитал является источником потенциальных доходов, будущих удовлетворений потребностей людей. Оценка человеческого капитала необходима для оценки экономической эффективности организации. При оценке человеческого капитала оцениваются компетенции работника.

Так как человеческий капитал является активом, то для оценки его надо разложить на составляющие, имеющие фиксированную доходность. Человеческий капитал представляет собой поток трудовых доходов, который изменяется с течением времени. В портфеле человеческого капитала i-го сотрудника организации доминирует высшее образование. Портфель человеческого капитала i-го сотрудника организации состоит из активов и обязательств, к активам относится явный и неявный финансовый капитал, обязательства состоят из видимых долгов и скрытых обязательств.

Подберезкин А. И. [2] и Арабян К.К [3] предлагают следующую формулу (1) оценки портфеля человеческого капитала организации с n числом работников:

(1)

где:

ЧК — сумма денежных средств, необходимых для привлечения, эксплуатации, удержания работающих в организации сотрудников;

ЧКi — стоимость человеческого капитала i-го сотрудника организации;

ПСi — первоначальная стоимость i-го сотрудника;

CУЗi — стоимость устаревших знаний i-го сотрудника, которая определяется по формуле CУЗi = γ1 * ПСi;

CПЗi — стоимость приобретенных знаний, навыков i-го сотрудника, которая определяется по формуле CПЗi = γ2 * ПСi;

СИi — стоимость инвестиций в i-го сотрудника;

СЗНi — стоимость неявных знаний, способностей i-го сотрудника, которая определяется по формуле СЗНi = γ4 * ПСi;

γ1, γ2, γ3, γ4 — весовые коэффициенты, определенные экспертным путем.

Стоимость человеческого капитала i-го сотрудника организации определяется по формуле (2):

(2)

Первоначальная стоимость i-го сотрудника (ПСi) определяется как сумма расходов работодателя на поиск, подбор, вербовку, найм (в том числе расходы кадровых, рекрутинговых агенств по подбору персонала) сотрудника. Оценка человеческого капитала i-го сотрудника происходит работодателем при приеме соискателя на работу. Первоначальная стоимость i-го сотрудника схематично представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Состав первоначальной стоимости i-го сотрудника


Со временем человеческий капитал i-го сотрудника подвержен износу: здоровье слабеет, знания устаревают, способности могут деградировать, отсутствует желание обучаемости. Человеческий капитал является средством длительного пользования с ограниченным сроком действия, так как подвержен моральному и физическому износу.

Отрицательное влияние на уровень человеческого капитала оказывает старение населения. С увеличением возраста работника уменьшается запас человеческого капитала i-го сотрудника, у пожилых людей запас человеческого капитала меньше чем у молодежи. У людей с высшим образованием запасов человеческого капитала больше, чем у людей с более низким уровнем образования. У мужчин уровень человеческого капитала в 1,5 раза больше, однако уровень образования у женщин выше, чем у мужчин [4]. Износ человеческого капитала i-го сотрудника выражается через стоимость устаревших знаний i-го сотрудника (CУЗi).

Стоимость приобретенных знаний, навыков i-го сотрудника (CПЗi) рассчитывается исходя из затрат, потраченных организацией на тренинги, курсы, повышение квалификации, предоставление учебных отпусков. Система оплаты за знания и компенсации заключается в поощрении сотрудника за приобретенные им дополнительные знания и навыки, способствующие росту профессионализма. Этот подход оправдан в том случае, когда организация осознает, что ее конкурентное преимущество напрямую зависит от уровня компетентности работающего в ней сотрудника.

Инвестирование в каждого сотрудника возможно по трем направлениям: образование, здравоохранение, денежное вознаграждение. Стоимость инвестиций в i-го сотрудника (СИi) рассматривается через вложение средств в образование, профессиональную или производственную подготовку работника, охрану здоровья, миграцию, приобретения опыта работы, поиск информации на рынке труда. Люди инвестируют в человеческий капитал в целях повышения своего будущего благополучия. Инвестиции в i-го сотрудника будут экономически целесообразны, если обеспечат высокий уровень доходов организации. Измерение стоимости человеческого капитала предполагает экономическую оценку знаний, полученных через образование и накопленный опыт, не только в условия накопления прошлых инвестиций в человеческий капитал, накопленных в запасе, но и с точки зрения возможности приобретения новых знаний в будущем.

Стоимость инвестиций в образование i-го сотрудника можно оценить по формуле (3):

(3)

где:

Сk — объем инвестиций в течение k лет обучения, то есть накопленный человеческий капитал i-го сотрудника;

R — текущая норма отдачи вложений в образование.

Стоимость неявных знаний i-го сотрудника (СЗНi) определяется как результат от внедрения в бизнес-процессы организации рациональных и новаторских предложений, идей, ноу-хау, способность воспринимать инновации i-м сотрудником. Под неявными знаниями понимаются знания, способности, таланты, профессиональный опыт сотрудников. Неявные знание — это также способность работника к адаптации в трудовом коллективе. Неявные знания существуют в умах сотрудников, развиваясь во времени, через опыт, почерпнутый из профессиональной деятельности, книг, наставничества, а также обучения. Неявные знания зависят от жизненных ресурсов личности, от ее биофизических свойств и психологического потенциала. Затраты на обучение представляют собой затраты, осуществляемые в целях приобретения неявных знаний. Неявные знания как ресурс может иметь как материальную, так и нематериальную природу.

При этом знания сотрудников переоцениваются исходя из влияния следующих факторов:

  • инвестиции в развитие персонала;

  • корректировка знаний на коэффициент устаревания и забывания части накопленных знаний;

  • корректировка знаний на коэффициент приобретенного опыта и профессионализма;

  • корректировка знаний с учетом индивидуальных особенностей сотрудника.

Представление о структуре и стоимости человеческого капитала позволит:

  • использовать в финансово-хозяйственной деятельности ключевой актив современного бизнеса — «человеческий капитал», что поможет повысить конкурентоспособность компании;

  • защитить бизнес от неблагоприятных внутренних и внешних факторов;

  • управлять интеллектуальными активами, наращивать интеллектуальный потенциал и тем самым повышать капитализацию компании.

Базовым показателем в этой связи становится качество высшего образования и доля граждан, имеющих высшее образование, определяемой численностью студентов на 1000 человек и процентным отношением лиц, имеющих высшее образование к общему числу населения [5].

Оценивая человеческий капитал i-го сотрудника организации необходимо учитывать в его стоимости затраты, связанные с поиском работы и достижении требуемого уровня подготовки. Стоимость человеческого капитала составляет приобретенный ранее физический, интеллектуальный и профессиональный потенциал i-го сотрудника организации, который повышается в процессе обучения. На стоимость человеческого капитала i-го сотрудника организации влияет возраст сотрудника, с достижением пенсионного возраста и выходом на пенсию стоимость человеческого капитала стремится к нулю.


Литература:

  1. Носкова К. А. Себестоимость «человеческого капитала». // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — Октябрь, 2012 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/1342

  2. Национальный человеческий капитал. В 5 т. Том 1. Роль идеологии в модернизации России / А. И. Подберезкин. Моск. гос. ин-т междунар. отношений (ун-т) МИД России. — М.: МГИМО–Университет, 2012. — С. 449

  3. Арабян К. К. Оценка человеческого капитала // Сборник докладов по итогам Всероссийской научно-практической конференции, Москва, 10–19 марта 2010 г. / Под общей редакцией проф. Мельникова О. Н. — М.: Издательство «Креативная экономика», 2010–124 с.: ил.— c. 62–64. — http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/

  4. Мамонова Е. Нас оценили в рублях. Россиянин стоит как хорошая иномарка // Российская Бизнес-газета № 871 от 6 ноября 2012 г.

  5. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2009: Стат. сб. / М.: Росстат, 2009. С. 47.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle