Библиографическое описание:

Дикусарова М. Ю., Маслова С. Ю. Управление профессиональной карьерой как способ повышения эффективности деятельности организации [Текст] // Экономика, управление, финансы: материалы II междунар. науч. конф. (г. Пермь, декабрь 2012 г.). — Пермь: Меркурий, 2012. — С. 1-2.


Переход России к рыночной экономике, включивший ее в мировую экономическую систему, изменил ранее сложившиеся представления о планировании и управлении профессиональной карьерой. А именно, современные условия развития рыночных отношений предполагают наличие проблем, возникающих в построении профессиональной карьеры, приобретающих особую значимость, так как они обусловлены потребностями изучения мотивации, стимулирования личности, формирование профессиональных навыков.

Эпоха индустриализма требовала эффективности труда. Эффективность на основе технократического подхода обеспечивала такая форма организации труда, как управление кадрами. Современная управленческая практика требует совершенствования управления качеством труда. Этим обусловлено формирование такой формы организации труда, как управление человеческими ресурсами.

Рациональное использование человеческих ресурсов является одним из основных факторов успешной деятельности организации. Повышение активности персонала, результативность его работы во многом определяется стимулированием, обучением, повышением квалификации работников, владением современных подходов к работе с персоналом. Согласно модели управления, лежащей в основе Гарвардской школы, решение многих проблем требуют более широкой, всеобъемлющей и стратегической перспективы в отношении человеческих ресурсов компании. Это приводит к необходимости особого подхода к управлению людьми - подхода, рассчитанного на долгосрочную перспективу, а также к необходимости воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты [2].

В рамках концепции управления человеческими ресурсами персонал уравнен в правах с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создании команды, развитии способностей у людей и формировании корпоративной культуры. Службы персонала решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.

Показателями эффективности и качества системы управления персоналом можно считать: степень достижения целей организации; минимизацию доли затрат на персонал при их абсолютном росте; рост общей экономической эффективности; благоприятный морально - психологический климат в коллективе [6].

Работа с персоналом рассматривается как система, включающая концепции управления персоналом, кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находит отражение в главных нормативных документах организации (устав организации, философия предприятия, правила внутреннего распорядка, коллективный договор, штатное расписание и др.) [3].

Профессионально-должностное развитие персонала неразрывно связано с продвижением по службе, то есть качественные перемены в профессионально-должностном развитии персонала находят отражение в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его должностной карьеры.

Профессиональная карьера определяется как успешное движение индивида вверх по должностной или профессиональной лестнице в каком-либо виде деятельности [5]. Такое понимание профессиональной карьеры дает возможность говорить об индивидуально-психологическом основании к ее исследованию, о чем свидетельствуют научные работы психологов, социологов и акмеологов.

Социологическая наука представляет профессиональную карьеру как часть процесса социально-профессиональной мобильности, т.е. как продвижение индивидов по ступеням профессиональной, социальной, производственной иерархии [7].

Социокультурный анализ профессиональной карьеры в рамках теории профессионального самоопределения личности даст возможность преодолеть фиксирование внимания на внешних проявлениях продвижения индивидов и групп по иерархическим статусным позициям, абсолютизацию влияния структур и количественных измерений, как это происходит в структурных теориях. Основополагающим моментом структурных теорий профессиональной карьеры выдвигается интенциональность движения индивида по ступеням должностной и иной иерархии к успеху, причем предполагается существование объективных (заданных извне по отношению к индивиду) критериев этого успеха.

Другим, не менее важным моментом структурных теорий карьеры, считается исследование факторов успешности карьерного процесса, объективных (тенденции рынка труда, экономическое развитие, положение в социальной структуре и др.) и субъективных (способности, амбиции индивидов), внешних и внутренних.

С точки зрения психологического аспекта профессиональная карьера рассматривается как самореализация индивида, которая проявляется в продвижении или достижении престижного или перспективного уровня в социуме, и как социальная технология, направленная на решение индивидуальных и организационных проблем [4].

В рамках акмеологического подхода профессиональная карьера понимается не только как условие достижения высоких профессиональных результатов, но и в широком смысле - как успешность реализации человека в жизни; профессионализм понимается как своеобразие психологической организации личности, в том числе как отношение человека к труду и состоянию своих профессионально важных качеств [1].

В управленческом аспекте – карьера это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения специалиста к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как процесс профессионализации. С точки зрения менеджмента профессиональная карьера - это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника [8].

Управление профессиональной карьерой - это системное планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Управление повышением ценности человеческого капитала - это нормальная составляющая производственно-коммерческого процесса, а не довесок к нему.

Суть управления профессиональной карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач: во-первых, к такому формированию и совершенствованию производительных способностей, моделей поведения человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельности; во-вторых, к созданию на производстве таких социально-экономических и производственно-технических условий, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к труду; в-третьих, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника.

В современном деловом мире становится ясно, что от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Следовательно, эффективность производства зависит от квалификации работников, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.


Литература:

  1. Альбуханова-Славская К.А. Стратегии жизни. М.; Мысль, 1991. - 299 с.

  2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер.с англ. - М: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

  3. Десслер Г. Управление карьерой / Управление персоналом. М.: "Издательство БИНОМ", 1997. - с.226 - 241.

  4. Деркач А.А., Орбан Л.Э. Акмеологические основы становления психологической и професиональной зрелости личности. М.: Изд-во РАГС, 1995.-208 с.

  5. Егоршин А.П. Расстановка персонала / Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1997. с.97-114.

  6. Егоршин А. П. Модель рабочего места и карьеры // Кадры, 1996, №12.- с.21-22.

  7. Лукашевич Н. П. Социология труда: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2001.- 320 с.

  8. Сотникова С.И. Управление деловой карьерой: Учебное пособие. – М.:

  9. ИНФРА-М, 2001. - 408 с.




Обсуждение

Социальные комментарии Cackle