Автор: Левина Яна Альбертовна

Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием

Опубликовано в

IV международная научная конференция «Экономическая наука и практика» (Чита, апрель 2016)

Библиографическое описание:

Левина Я. А. Оптимизация работы по набору персонала на предприятии [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы IV междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2016 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2016. — С. 69-71.



Данная статья посвящена актуальным вопросам оптимизации работы по набору персонала на предприятии. Проведенное исследование позволяет утверждать, что политика компании по набору и найму работников является важнейшей для предприятия, так как она выполняет важнейшую роль для достижения целей и миссии организации.

Ключевые слова: кадры, персонал, набор, найм, предприятие, кадровый менеджмент, сотрудники, система

В настоящих экономических условиях текучесть персонала это одно из веяний времени. Множество компаний регулярно испытывают нехватку квалифицированных кадров той или другой профессии, нужной специальности. Хорошие работники, у которых профессиональная компетентность будет соответствовать занимаемой должности, у которых личностные качества будут способствовать поддержанию и созданию в коллективе эффективной рабочей и доброжелательной атмосферы, обязательно гарантируют успех предприятию. Ошибка или неточность в наборе персонала могут повлечь не только повышенную текучестью персонала, а также конфликтность, но и приведут к большим затратам [1].

Актуальность данной проблемы еще обостряется и из — за того, что при развитых рыночных отношениях в РФ все большую значимость имеет рынок труда. Политика предприятия по найму и набору персонала является важнейшей для компании, так как она имеет важнейшую роль для достижения целей и миссии организации.

Эффективная работа кадров предприятия является важнейшим условием успешной деятельности любой хозяйствующей единицы. В результате этого набор новых работников на свободные должности это очень ответственная и творческая задача. Ее решение начинается с разработки целого комплекса требований к будущему кандидату, которые включают личностные, профессиональные, медицинские критерии, которые могут формироваться исходя из обязанностей данного сотрудника и описания рабочего места на предприятии.

Есть понятия «набор кадров» и «наем кадров». Для незнающего человека это в принципе одно и то же. На самом деле, есть разница между задачами и самими процессами в том или ином случае.

Итак,набор кадров — это привлечение на работу сотрудников в какую-нибудь компанию. Эта работа заключается в следующем:

– анализ потребности в персонале;

– определение требований к кандидатам, исходя из обязанностей;

– понимание, где искать нужные кандидатуры;

– подбор методической базы для оценки и отбора соискателей [2].

Найм персонала — включает в себя все этапы набора кадров и прием на работу. Иногда сюда же входит и введениенового сотрудникав коллектив. Также в рамках процедуры найма специалист по персоналу либо объявляет о заключении контракта с кандидатом, либо доносит до него решение об отказе.

Набор новых работников — это хорошая возможность для компаний пополнить свежими силами свой кадровый состав, и с другой стороны это проблема, так как новые работники не имеют достаточно знаний и опыта, необходимых для активного выполнения работы. Поэтому очень важно скрупулезно выстроить всю систему набора и найма персонала, чтобы работа новичков в коллективе не сказалась на репутации все компании [1].

Различают активные и пассивные методы набора персонала.

Активные методы— это методы, к которымобычно прибегают в том случае, если на рынке труда спрос на квалифицированную рабочую силу превышает ее предложение. Во-первых, это вербовка кадров, т. е. налаживание предприятием нужных контактов с теми людьми, которые имеют значительный интерес для нее в качестве потенциальных кандидатов на вакантные должности. Обычно такую вербовку проводят непосредственно в учебных заведениях того города, где находится компания. Вербуют так же нужных сотрудников у конкурентов, и посредством государственных центров занятости, через частные рекрутинговые фирмы.

На много дешевле обходится найм работников с помощью личных связей уже работающего персонала, а также путем участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и проведения презентаций, этими способами формируется имидж организации, что может осуществить нужный набор (вербовку) персонала.

Все вышеперечисленные методы привлечения персонала, как правило, применимы к персоналу массовых специальностей, которые имеют средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения в компанию достаточно высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью используются иные способы привлечения [3].

Пассивные методы набора кадров используют тогда, когда предложение рабочей силы на рынке превышает ее спрос. Одной из разновидности пассивных методов набора кадров является размещение объявлений о вакантных должностях, о требованиях к будущему специалисту, об условиях оплаты труда и отдыха, в средствах массовой информации, сети Интернет (различные сайты поиска работы).

Стоит отметить, что и телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию при поиске сотрудника, но стоимость рекламы очень высока и адресность не так значительна, как хотелось бы.

Объявления о поиске сотрудника на радио обходится работодателю намного дешевле, но при этом аудитория также широка, но слушают его не многие и, как правило, только во время работы, или те, кто идет на работу рано утром. Применяя данный способ размещения объявлений о поиске сотрудника в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Все объявления о найме персонала должны формировать имидж компании. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть достаточно интересными, броскими, законными, краткими, хорошо написанными и самое главное правдивыми.

В объявлениях так же следует отразить следующие сведения: особенности деятельности компании; требования к соискателю; характеристику должности; оклад, льготы и премии; необходимые документы, сроки их подачи; адрес и контактные телефоны, электронную почту [2].

В процессе найма персонала работодатель может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:

– отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник. Вследствие этого поиск нужного сотрудника может безуспешно продолжаться длительное время;

– неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью. В итоге на поиск кандидатов расходуются средства и время, а резюме поступает очень мало и кандидаты приходят на собеседование крайне редко;

– непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе. Это приводит к неверной (заниженной или завышенной) оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов;

– отсутствие программы адаптации новичка, в результате чего затягивается процесс «приживания» работника, откладывается начало его самостоятельной эффективной работы [4].

В целом создание эффективной системы набора кадров предполагает решение одной из актуальнейших проблем управления кадров. Основой правильного набора персонала является обязательно наличие объективной информации о работнике и требованиях к свободной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Набор персонала должен производиться на научной основе, в соответствии с разработанными принципами управления кадрами:

– подбор работников осуществляется руководителем предприятия или работником отдела кадров;

– подбор необходимых кадров осуществляется, исходя из производственного опыта, профессиональной подготовки и качеств человека;

– подбор персонала производится, исходя из определенных особенностей фирмы и ее подразделений;

– состав всех функциональных обязанностей может определяться на основании опыта руководителя или организационных документов, под конкретного специалиста [5].

Таким образом, конечная цель реализации системы набора персонала — максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия. Мировая практика и исследования показывают, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30 % случаев. Чем выше совпадение, тем выше степень мотивации сотрудников и их годность считать интересы предприятия своим личным делом. Поэтому следует стремиться к максимальному увеличению степени совпадения ожиданий. Грамотно организованный процесс подбора персонала — первый шаг к успеху компании на рынке. Необходимо подобрать именно таких людей, которые гармонично впишутся в коллектив, которым будет интересна работа и близка корпоративная культура компании.

Литература:

1 Коханов Е. Ф. Работа с персоналом / Е. Ф. Коханов.- М.: ГАУ, 2012.

2 Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента / В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2011.

3 Одегов Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов.- М., 2012.

4 Травин В. В. Система подбора кадров/ В. В. Травин. — М.: Дело, 2012.

5 Ладанов И. Д. Управление персоналом / И. Д. Ладанов. — М: Ника, 2013.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle