Автор: Надыкто Мария Евгеньевна

Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием

Опубликовано в

IV международная научная конференция «Экономическая наука и практика» (Чита, апрель 2016)

Библиографическое описание:

Надыкто М. Е. Совершенствование системы отбора персонала в сфере услуг [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы IV междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2016 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2016. — С. 71-74.



В статье исследованы механизмы совершенствование системы отбора персонала в сфере услуг на примере действующего предприятия ООО «Бастион Лайн», г. Находка Приморского края.

Ключевые слова: организация, подбор, отбор, наем, персонал, кадры, претендент, методы, анализ, технологии.

В условиях постоянно изменяющейся структуры национальной экономики, увеличения конкуренции первостепенное значение приобретает человеческий ресурс организаций. Именно от компетентности персонала, его профессиональных и личностных качеств зависит стабильное развитие как организации, так и самого общества. В связи с этим возникает потребность создания и использования в фирмах современных и эффективных технологий отбора, подбора и найма персонала. Такие технологии создаются с учетом внешних (состояние экономики в стране и мире, ситуация на рынке труда и другие) и внутренних (периоды жизненного цикла фирмы, ее позиции в отрасли и другие) факторов. Многие ученые рекомендуют разработку профессиональных требований с учетом определения будущих навыков сотрудника, создание (или адаптирование) эффективных методик оценки и отбора рабочего персонала применительно к конкретной организации, расчет экономического эффекта от их применения и т. д. [1, с. 54]. Современные российские организации нуждаются во внедрении эффективной системы подбора, отбора и найма персонала по ряду причин.

Первая из них заключается в том, что отсутствие системного видения процесса отбора, подбора и найма персонала часто приводит к ошибке, обуславливающей повышение текучести кадров, рост затрат на наем персонала, уменьшение производительности труда, рост уровня травматизма, формирование негативной репутации фирмы и др. Вторая причина кроется в том, что зачастую при отборе персонала используются устаревшие, неэффективные технологии, заимствованные из заграничной практики, как правило, без учета российских условий. Эти технологии отбора в ряде случаев уже морально устарели и нуждаются в принципиальном обновлении [2, с. 130].

В отечественной же научной литературе по теории управления и экономике труда наблюдается явный недостаток работ, посвященных осмыслению новейших технологий отбора, подбора и найма персонала. Третья причина заключается в том, что в некоторых фирмах не проводятся предварительные расчеты затрат на применение той или другой технологии отбора, подбора и найма персонала, что приводит к дополнительным финансовым затратам.

Таким образом, необходимость анализа системы подбора, отбора и найма персонала характеризуется проблемами, с которыми встречаются российские фирмы в своей рабочей деятельности: это отсутствие отлаженного механизма отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в некоторых фирмах разработанных требований к кандидатам; отсутствие связи целей подбора, отбора и найма персонала, с одной стороны, с задачами и целями фирмы на определенном периоде ее развития, с другой; недостаток штата специалистов, способных квалифицированно провести подбор, отбор и наем персонала [3, с. 123].

Существует необходимость доработки заграничных технологий отбора, подбора и найма персонала и создания отечественных разработок в этой области; проведения экономических обоснований при выборе той или другой технологии подбора, отбора и найма персонала; обучения современным технологиям отбора, подбора и найма персонала; проведения экономической проверки эффективности подбора, отбора и найма персонала.

Общество с ограниченной ответственностью «Бастион Лайн» создано одним учредителем в 2009 году. В кафе обеспечен высокий уровень комфортности за счет великолепного дизайна зала, оборудования удобной мебелью, создания надлежащего микроклимата путем кондиционирования воздуха, интерьера и т. д.

В табл. 1 представлены технико-экономические показатели деятельности ООО «Бастион Лайн» за 2014–2015 гг.

Таблица 1

Технико-экономические показатели деятельности ООО «Бастион Лайн» за 2014–2015гг.

Показатель

2014г.

2015г.

Абсолютный прирост

Темп роста,%

Выручка от продажи товаров, тыс. руб.

2604

3502

898

26

Себестоимость, тыс. руб.

1630

2090

460

22

Валовая прибыль, тыс. руб.

974

1412

438

31

Прибыль до налогообложения, тыс. руб.

524

707

183

26

Чистая прибыль, тыс. руб.

344

480

136

28

Уставной капитал, тыс. руб.

1500

1500

0

0

Дебиторская задолженность, тыс. руб.

85

94

9

10

Кредиторская задолженность, тыс. руб.

155

277

122

44

Собственный капитал, тыс. руб.

1927

2443

516

21

Заемный капитал, тыс. руб.

338

471

133

28

Рентабельность производства, %

59,75

67,56

7,81

12

Рентабельность предприятия, %

11,81

52,41

40,60

77

Фондоотдача

0,06

0,06

0,00

2

Экономическая эффективность предприятия, %

17,85

19,65

1,80

9

Из табл. 1 видно, что с 2014 г. возрос объем выручки от продажи в абсолютных показателях на 898 тыс. руб., темп роста составил 26 %. Данный фактор объясняется увеличением спроса на услуги предприятия. В связи с ростом объема выручки увеличились показатели себестоимости, валовой и чистой прибыли, уровень темпа роста у данных показателей колеблется от 22 до 28 %. Следует также отметить тенденцию к увеличению уровней дебиторской и кредиторской задолженностей на 9 и 122 тыс. руб. соответственно. Темп роста уровня кредиторской задолженности составил 44 %, что свидетельствует о нехватке оборотного капитала на предприятии.

В целом в 2014–2015 гг. отмечается равномерный рост собственного и заемного капитала, характерного для развивающейся организации. Увеличение рентабельности производства на 7,81 % произошло в связи с преобладанием в 2015 г. такого вида услуг, как огнезащита, чья рентабельность выше иных видов услуг, оказываемых предприятием. Темп роста в 77 % рентабельности предприятия также связан с увеличением объема услуг по огнезащите, которые имели завышенную стоимость в 2015 г., обусловленную высоким уровнем спроса. Экономическая эффективность предприятия с 2014 г. увеличилась на 1,8 %. Краткая экономическая характеристика организации была бы неполной без качественного и количественного анализа персонала ООО «Бастион Лайн» (табл. 2).

Таблица 2

Состав сотрудников ООО «Бастион Лайн» по трудовому стажу

Общий стаж работы, лет

Количество сотрудников, чел.

Удельный вес сотрудников,%

2014

2015

2014

2015

Менее 1

1

0

4

0

1–3

2

3

8

11

3–5

8

9

32

33

5–10

8

9

32

33

10–20

5

4

20

15

Свыше 20

1

2

4

7

Итого

25

27

100

100

На основании табл. 2 можно сделать вывод, что за 2014–2015 гг. число работников ООО «Бастион Лайн» увеличилось, что косвенно подтверждает стабильность работы организации. Состав персонала ООО «Бастион Лайн» по гендерному признаку, возрасту и уровню профессионального образования приведен в табл. 3.

Таблица 3

Состав персонала по гендерному признаку, возрасту иуровню образования, чел.

Показатель

2014г.

2015г.

Отклонение 2014/2015гг.

Темп роста 2014/2015гг.,%

По гендерному признаку

Мужчины

15

16

1

107

Женщины

10

11

1

110

По возрасту

18–25 лет

4

2

-2

50

25–35 лет

19

20

1

105

35–45 лет

1

3

2

300

45 лет и старше

1

2

1

200

По уровню образования

Среднее

2

1

-1

50

Среднее специальное

3

2

-1

67

Высшее

20

25

5

125

Данные табл. 3 наглядно показывают, что самая многочисленная группа работников предприятия — люди от 25 до 35 лет с высшим профессиональным образованием. Положительная динамика в уровне образования сотрудников в 2015 г. связана с политикой руководства организации, отдающей предпочтение при найме на работу лицам, заканчивающим профессиональное обучение по заочной форме. В табл. 4 представлены методы оценки кандидатов на вакантные должности.

Таблица 4

Методы оценки кандидатов на вакантные должности вООО «Бастион Лайн»

Метод

Краткое описание

Биографический метод

Оценка работника по биографическим данным.

Произвольные устные или письменные характеристики

Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения).

Тестирование

Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов.

Ранжирование

Определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.

Метод критического инцидента

Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (понятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.).

Метод свободного или индивидуального обсуждения

В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника.

Метод альтернативных характеристик

Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества.

В целом система подбора и отбора персонала в ООО «Бастион Лайн» организована на достаточно высоком уровне; в то же время анализ движения персонала выявил значительное выбытие персонала по определенному показателю, связанному с внутренней ситуацией в организации. Как правило, это претенденты, не прошедшие испытательный срок. Причиной послужил неэффективный подход к системе подбора и отбора персонала.

В качестве направлений совершенствования системы отбора и подбора персонала в ООО «Бастион Лайн» предлагаются оптимизация затрат на отбор персонала, использование комплексного подхода к процессу:

а) системы оценки деятельности отдела кадров в области подбора, отбора и найма персонала;

б) технологии проведения личных собеседований;

в) методов выявления дезинформации, неискренности в процессе личного собеседования.

Оценку полезности предлагаемых направлений усовершенствования системы отбора и подбора персонала предлагается проводить по следующим количественным показателям:

1) уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

2) доля рабочих кадров, не прошедших испытательный срок, от общего числа взятых на работу;

3) финансовые траты на поиск и отбор кандидатов;

4) уровень дисциплинарных нарушений среди новых работников (отсутствие на рабочем месте, опоздания, прогулы);

5) уровень ошибок и брака, создаваемых новыми работниками;

6) уровень производственного травматизма среди новых рабочих;

7) количество жалоб и претензий со стороны потребителей, клиентов, поставщиков, полученных по вине новых работников [4, с. 120].

С экономической стороны использование в рабочей практике организации этих направлений увеличит эффективность траты средств из-за экономии их на обучении вследствие подбора уже профессионально подготовленных кадров. Предложенные направления усовершенствования позволят сделать отбор рабочих кадров в организации более эффективным.

Литература:

1. Валиева О. В. Управление персоналом. — М.: Приор-Издат, 2010. — 175 с.

2. Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник. — М.: Дашков и К, 2010. — 291 с.

3. Бунатян А. Н. Методологические аспекты подбора персонала в современных условиях //Вестник Университета Российской академии образования. — 2010. — № 3. — С. 123–129.

4. Сидорчук А. П. Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу // Московское научное обозрение. — 2011. — № 5(9). — С. 118–127.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle