Авторы: Алфёрова Дарья Сергеевна, Васильева Софья Сергеевна

Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием

Опубликовано в

IV международная научная конференция «Экономическая наука и практика» (Чита, апрель 2016)

Дата публикации: 01.04.2016

Библиографическое описание:

Алфёрова Д. С., Васильева С. С. Необходимость проведения деловой оценки персонала как фактор влияния на эффективность работы предприятия [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2016 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2016. — С. 58-60.



Для современных предприятий грамотные и квалифицированные кадры являются потенциальным капиталом, который в последующем повысит и разовьёт предприятие по показателям его эффективного функционирования.

Самым проверенным методом определения квалификации персонала чаще всего выступает показатель соответствия персонала выполняемым функциям и занимаемой должности. [2, с.18].

Деловая оценка персонала — это чётко выверенная процедура установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Кроме того, деловая оценка персонала выступает фактором диагностики работающих и соответствия ими количественным и качественным характеристикам в соответствии с выполняемой работой и занимаемой должностью.

В случае если оценка направлена на выявление социально-психологического климата, уровня корпоративной культуры, следованию миссии организации, то она может проводиться не в соответствии с нормами и требованиями законодательства [1, с.40].

Но если оценка проводится на предмет соответствия требованиям рабочего места, и по ее результатам могут измениться условия труда оцениваемых, то процесс оценки должен проводится в строгом соответствии с требованиями законодательства.

Стоит сказать, что процесс оценки персонала организации должен производиться с завидной периодичностью, по той простой причине, что сотрудникам необходимо демонстрировать их достижения и качественные показатели в работе, для того чтобы позднее эти показатели были отправными или оценочными.

Основополагающая роль в данном случае принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Цель любой организации — это выполнение миссии на неё возложенной. Чаще всего это фактор достижения цели, стоящей перед ней. При чём фактор достижения позволяет судить о том, насколько эффективно используются находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Если показатели прибыли и рентабельности деятельности организации позволяют оценить эффективность работы предприятия в целом, то немаловажное влияние на этот процесс оказывают и сотрудники организации.

Неоспоримо, что не все работники организации одинаково ответственно относятся к своим должностным обязанностям. Для любого предприятия характерны и свои передовики, и аутсайдеры. И именно процесс оценки персонала позволяет провести заданную дифференциацию и выявить тип работника и его эффективность [4, с.30].

Конечно же, обозначенные положительные стороны не могут быть реализованы в организации с момента внедрения, их формирование происходит постепенно. Данный факт объясняется следующими причинами.

Понятие системы оценки персонала прежде всего должно быть правдиво и объективно для того чтобы оценить фактическую работу сотрудников.

Чтобы придать объективность данному процессу — он должен быть максимально открыт и понятен для сотрудников.

Далее, результаты оценки не должны быть достоянием всех работников организации, результаты могут знать только ограниченный круг лиц: сотрудник, руководитель, специалист отдела по работе с человеческими ресурсами. Данное правило необходимо соблюдать во избежание преследования сотрудника со стороны коллег и чтобы сотрудник мог самостоятельно устранить недостатки [3, с.18].

Если же сотрудники приняли такую систему оценки и активно в ней присутствуют, то стоит говорить об эффективности этой системы.

Очень часто предприятия производят систему оптимизации персонала, и осуществляется это за счёт:

 универсифицированности системы оценки;

 установления стандартов и норм оценки;

 выбора методов оценки.

Если обратить внимание на всю сложность создания системы оценки, то по объективным факторам сделать это достаточно сложно. В связи с этими обстоятельствами сегодня используют ряд систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

При проведении системы персонала необходимо обратить внимание на такие показатели как система критериев, методов и задач.

К слову, необходимо включать критериальный подход при определении видов и оценки персонала.

Исходя из существующей практики, принято выделять следующие виды:

 системную оценку, которая производится через предписание и определение всех методов и факторов оценки;

 бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

Определим цели оценки персонала:

 прежде всего, это совершенствование качества управления организации и предприятия;

 наличие единства в методе управления;

 более эффективное использование человеческого потенциала, который может и должен быть использован на благо компании;

 формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Здесь срабатывает фактор того, что негласная система оценки влияет на формирование качественного климата среди сотрудников [5, с.38].

 повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых. Если персонал правильно оценен, то возрастает и производительность труда.

При оценке персонала основными задачами выступают:

— наличие управленческого воздействия, при наличии которого можно указать сотруднику на его место в компании и на должность, которая соответствует его профессиональным качествам;

— наличие границ вознаграждения, потому что если объективно оценена работа сотрудника, то и заработная плата выплачивается соответствующая;

— возможность развить персонал с позиции соответствующих ожиданию форм поощрения и содействия карьерному росту;

— рациональность при использовании сотрудника, так как такая оценка более чем обязательная в вопросе занятия рабочего места и так же карьерного роста;

— трудовая мотивация, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

Так же, оценка персонала поможет в решении таких важных задач, как:

— установление обратной связи с сотрудником по организационным, профессиональным и иным вопросам;

— удовлетворение потребности сотрудника в оценке его труда и качественных характеристик.

Необходимость грамотного управления людьми, являющимися одним из основных ресурсов современных предприятий, становится все более актуальной, поскольку качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг определяются в большей степени высококвалифицированным трудом.

Литература:

1 Вардянин И. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. — 2011. — № 4. — С.34–42.

2 Веснин В. Р. Управление организационными процессами// Менеджмент для всех/В. Р. Веснин.-. М.: Юрист, 2013. –Разд.2.- С. 31.

3 Виханский О. С. Стратегическое планирование организации// Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс /О. С. Виханский. — М.: Московский государственный университет, 2012.-Разд.4. — С. 29.

4 Травин В. В. Система подбора кадров//Основные принципы кадрового менеджмента//В. В. Травин. — М.: Дело, 2014. — Гл.8.- С.29–44.

5 Холлинг Х. Оценка профессиональной деятельности/ Х. Холлинг// Иностранная психология. — 2013.-№ 5. — С.32–39.

Основные термины (генерируются автоматически): оценки персонала, процесс оценки персонала, оценка персонала, контроллинга оценки влияния, оценки влияния внешних, квалификации трудового персонала, Технология контроллинга оценки, Похожая статья, эффективность работы предприятия, оценки персонала организации, развитие предприятия, финансового состояния предприятия, деловой оценки персонала, системы оценки персонала, фактор успешного развития, Необходимость повышения квалификации, цели оценки персонала, систем оценки персонала, успешного развития организации, влияния внешних факторов.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle