Библиографическое описание:

Лысенко О. В. Влияние индекса развития человеческого капитала на рынок труда [Текст] // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, апрель 2012 г.). — СПб.: Реноме, 2012. — С. 161-164.

Конкурентоспособность работника — это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда [7].

Факторы обеспечения конкурентоспособности человеческого капитала (рис. 1):

-

базовые факторы, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда;

-

частные факторы, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. факторы характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду [2, 82-83].

Рис. 1. Система факторов обеспечения конкурентоспособности человеческого капитала

Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников [1, 63]. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.

Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:

-

переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятия и восприятием персоналом стабильности своего существования, т.е. переменные, характеризующие особенности и структуру предприятия, виды деятельности, особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия;

-

переменные, связанные с человеческими ресурсами, которые делают внутренний рынок труда более или менее уязвимым по отношению к внешним непредвиденным изменениям (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение структуры работающих, гибкость компетенции персонала, гибкость в структуре должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала внешней среде, падение/возрастание эффективности труда, необходимость значительных вложений в персонал и в другие ресурсы, т.д.), а также определяют конкурентные преимущества персонала на рынке;

-

переменные, связанные с трудовой деятельностью, которые характеризуются факторами, не зависящими от персонала, но влияющими на стратегию и тактику его деятельности. Эти переменные меняются эволюционно под воздействием целого ряда причин, складывающихся постепенно, а могут изменяться резко во время кризисов и под целенаправленным регулирующим воздействием. Они могут быть благоприятны для всех видов трудовой деятельности, могут быть выборочно или частично благоприятны [3, 70].

Конкурентоспособность трудовых ресурсов — комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих успех участия в социально-экономической деятельности той или иной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны) [7].

Конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде.

В таком понимании конкурентоспособности на рынке труда важны четыре концептуальных момента, которые характеризуют ее сущность:

1)

потребность в рабочей силе в самом общем виде определяется потребностью работодателей в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;

2)

категория «человеческий капитал» выражает отношения по активизации экономического ресурса «труд» с целью получения дохода, прибыли. Понятие «человеческий капитал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». Поскольку его основой является термин «капитал» — ценности, используемые для их приумножения [4, 43]. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход, т.е. более высокое качество труда;

3)

соответствие объема и структуры человеческого капитала работника количеству и качеству выполняемого труда устанавливается при использовании рабочей силы;

4)

инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности [6, 18-19].

Конкурентоспособность на рынке труда — понятие относительное, рынок труда неоднороден и может быть структурирован на сегменты, различающиеся степенью рыночной потребности в функциональном качестве труда, уровнем уникальности качества рабочей силы, а также особенностями потребительского спроса на рабочую силу [4, 47].

Человеческий капитал является важным фактором развития производства и экономики. Его качество – это один из основных критериев в бизнесе и ключевой вопрос при принятии инвестиционных решений. Одним из главных критериев оценки человеческого капитала, признанных во всем мире, является индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). Этот индекс разработан ООН, учитывает такие показатели, как ожидаемая продолжительность жизни при рождении, процент грамотности взрослого населения, совокупная доля учащихся в различных возрастных группах, ВВП на душу населения и т.д. [7].

Он используется для того, чтобы определить и указать, относится ли государство к развитым, развивающимся или слаборазвитым странам, а также для оценки воздействия экономической политики на качество жизни. Индекс сосредоточивает внимание на более широких аспектах развития, чем показатель дохода на душу населения, который он заменил [5, 112]. Россия находится в центре списка стран мира по индексу развития человеческого потенциала (табл. 1). Занимая 65-е место по этому показателю (очень скромное для России), она все-таки значительно обходит своих основных конкурентов по союзу БРИКС– Бразилию, Индию, Китай и ЮАР [2, 86-88].

Высокий уровень образованности населения в России является важнейшим активом, который обеспечит ее рост в долгосрочной перспективе. Относительно низкая стоимость и в целом высокая квалификация рабочей силы являются одним из основных факторов инвестиционной привлекательности.

Что касается человеческого капитала, то позиции России в этой области достаточно сильны. Уровень образованности рабочих и служащих довольно высок по сравнению с другими странами мира [7]. При этом стоимость рабочей силы остается относительно низкой, и это один из основных факторов инвестиционной привлекательности России. Сравнение этих показателей с аналогичными показателями в Индии, Китае и других странах явно в пользу России [5, 118].

Таблица 1

Место России в мире по ИРЧП

Величина ИРЧП

Ожидаемая продолжительность

жизни при рождении (годы)

Процент грамотности взрослого населения (от

15 лет и выше)

ВВП на душу населения (ППС в долл.

США)

1. Норвегия (0,965)

1. Япония (82,2)

1. Грузия (100,0)

1. Люксембург(69 961)

65. Россия (0,797)

115. Россия (65,2)

10. Россия (99,4)

59. Россия (9902)

81. Китай (0,768)

72. Китай (71,9)

53. Китай (90,9)

89. Китай (5896)

126. Индия (0,611)

121. Индия (63,6)

107. Индия (61,0)

114. Индия (3139)

С точки зрения директора PricewaterhouseCoopers в России П. Герендаши высшее образование в России имеет хорошие традиции и существенно влияет на формирование рабочей силы и рынка труда в целом. Квалификация и талант российских специалистов на всех уровнях бесспорны. Заявление о том, что персонал из России – самый лучший в мире, вполне оправданно. Большинство западных руководителей ценят его очень высоко.

Результаты анализа информации, полученной PricewaterhouseCoopers от сотен компаний за последние 15 лет, в том числе от западных руководителей, обладающих обширным международным опытом, свидетельствуют о том, что персонал из России действительно самый лучший в мире. Российские специалисты хорошо зарекомендовали себя практически на всех уровнях организации: офисные сотрудники, заводские рабочие, секретари, инженеры, менеджеры, технический и обслуживающий персонал.

Затраты на оплату труда в час в России выше, чем в Китае, но ниже, чем в Чехии и Польше, и намного ниже, чем в развитых странах, таких, как Германия или Великобритания. В течение ближайших нескольких лет сохранится конкурентное преимущество России, которое заключается в наличии относительно дешевой рабочей силы. Данное преимущество уже послужило стимулом и будет в будущем стимулировать приток иностранных инвестиций в промышленное производство и сферу обслуживания.

По мнению всемирно известного исследователя проблемы конкурентоспособности в современной экономике М.Портера, «всего лишь тот факт, что работники получили полное среднее образование или окончили колледж, не дает конкурентных преимуществ в современной конкуренции на международном уровне. Для поддержания конкурентных преимуществ фактор должен быть высоко специализированным по отношению к конкретным нуждам данной отрасли».

Глобализация сегодня становится ключевым фактором формирования конкурентных преимуществ российских трудовых ресурсов на мегауровне, формируется работник нового типа - специалист с высшим образованием, с активной жизненной позицией, готовый к обучению на протяжении всей жизни, достаточно гибко и быстро приспосабливающийся к происходящим глобальным изменения, мобильный, эрудированный и талантливый.

Россия имеет огромный потенциал человеческого капитала, однако эмиграция внесла значительный вклад в выбывание из страны наиболее активных и образованных жителей. Невозвращение многих российских студентов, закончивших обучение за границей, аспирантов, защитивших диссертации за рубежом, отъезд молодых ученых остро ставят проблему воспроизводства самых востребованных на мировом рынке труда кадров. Выпускники российских элитных вузов все чаще ищут работу за границей, а на смену высококвалифицированным отечественным специалистам приходят низко квалифицированные из стран постсоветского пространства. Привлечение специалистов из-за рубежа – не менее важная проблема, чем их отток.

Сдерживание процесса утечки мозгов, перехода к глобальному кругообороту умов и привлечения специалистов из-за рубежа можно добиться только лишь через общее улучшение социально-экономической ситуации и серьезных институциональных преобразований. Так, на родину специалисты готовы вернуться лишь при условии достойного труда и жизни, личной и профессиональной самореализации и социальной стабильности. Как правило, неотъемлемыми требованиями являются высокий стартовый уровень заработной платы, наличие высококлассной профессиональной среды, возможности быстрого профессионального роста и карьеры, участие в международных проектах и наличие зарубежных поездок

 Мировой опыт показывает, что использовать преимущества глобализации могут лишь те страны, которые создали институциональные условия и механизмы для развития человеческого капитала и вкладывающие в эту сферу значительные финансовые ресурсы.

В Концепции обеспечения экономического лидерства «Россия-2020» ключевая роль отводится развитию человеческого потенциала, а именно: «Формирование инновационной экономики означает превращение интеллекта, творческого потенциала человека в ведущий фактор экономического роста и национальной конкурентоспособности».

Для Российской Федерации в современных условиях, диктуемых желанием интегрироваться нашей страны в мировое сообщество, для повышения конкурентоспособности рабочей силы, товаров и экономики в целом необходимо гораздо более серьезно относиться к сохранению и формированию нового человеческого капитала. Экономические и политические реформы постсоветского времени устранили уравнительное распределение необходимых благ и услуг, предоставили возможность населению самостоятельно, несмотря на непосредственное участие государства, обеспечивать себе достойный уровень жизни [3, 76-78]. Планировалось, что рынок, в частности, рынки труда, жилья, медицинских, образовательных услуг, будет иметь возможность саморегуляции, т.е. справится с имеющимися на тот момент проблемами. Однако, к прежним проблемам добавлялись все новые – имущественное расслоение граждан, высокая дифференциация по уровню доходов, значительные масштабы граждан, живущих за чертой бедности для такого уровня страны как РФ, не уменьшение, а увеличение зависимости части населения от социальной помощи предоставляемой государством, так, после экономического кризиса 2008 года пострадали, как казалось, достаточно защищенные граждане – работники крупных заводов; нарастание безработицы, но, не смотря на это, улучшение демографической ситуации в связи с функционированием федеральных программ по поддержке семьи, материнства и детства [1, 63-64]. Все это разнонаправлено влияет на качество трудового потенциала и возможности его существенного повышения в обозримом будущем. Так, на уровне государства, региона и муниципалитета необходимо проводить поддерживающую политику, направленную на повышение конкурентоспособности рабочей силы, это, как было отмечено ранее, социальные выплаты по безработице, переобучение, реализация права на досрочную пенсию, и организация общественных работ [5, 134].

Делая вывод, следует отметить, что, конкурентоспособность рабочей силы, увеличение национального богатства населения, эффективность деятельности труда и производительность труда, а также снижение таких отрицательных показателей как безработица, преступность на уровне государства, халатность, безответственность и прочее на уровне предприятия зависят от качества рабочей силы.



Литература:

  1. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011.
  2. Бушуева Н.В. Проблема человеческого капитала в современной России: гендерный аспект // Уровень жизни населения регионов России. - 2011.
  3. Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3.
  4. Кетова К.В. Учет человеческого капитала при моделировании экономической системы региона / К.В.Кетова, И.Г.Русик // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2008. - N 3.
  5. Ложко В.В. Формирование человеческого капитала - главный ресурс инновационного и социально-экономического развития России // Инновации. - 2008.
  6. Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания // Маркетинг в России и за рубежом. – 2011.
  7. www.wikipedia.ru



Обсуждение

Социальные комментарии Cackle