Библиографическое описание:

Сиденко А. С., Семенова В. П. Эволюционная теория мотивации персонала [Текст] // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы III междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2014 г.). — СПб.: Заневская площадь, 2014. — С. 185-186.

В современной теории и практике менеджмента все большее значение приобретают различные системы мотивации персонала. Эффективное использование трудовых ресурсов предприятия является фундаментом для интенсивного развития и роста. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современному менеджменту порой не дают положительных результатов. Поэтому требуется разработка новых, более совершенных подходов к использованию кадрового потенциала предприятия. Одним из путей совершенствования системы управления персоналом на предприятии является использовании эволюционной системы мотивации.

Теория жизненных циклов предприятия И. Адизеса концентрирует внимание на двух важнейших альтернативных параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости) [1, 34]. Кадровая политика предприятия также должна зависеть от этих параметров, а, следовательно, и от стадии жизненного цикла.

В настоящей работе авторы предлагает использовать укрупненные стадии жизненного цикла вместо излишне подробного в данной ситуации анализа

И. Адизеса. А именно: формирование, рост, зрелость и старение. Цель работы заключалась в том, чтобы выявить основные черты применяемой системы мотивации на каждой конкретной ступени развития предприятия. На каждой стадии имеются свои стратегические задачи, и, важно, чтобы эффективная мотивация персонала была одним из инструментов решения этих задач. Поэтому систему мотивации необходимо постоянно адаптировать к новым условиям и требованиям текущей стадии жизненного цикла предприятия.

Рис. 1. Стадии жизненного цикла предприятия

Источник: авторский анализ на основе И. Адизеса.

 

На стадии формирования предприниматель пытается любыми способами претворить идею бизнеса в жизнь. Персонал набирается в основном из ближайших друзей или членов семьи. Даже если привлекаются какие-либо профессионалы, главной чертой на этой стадии является многофункциональность сотрудников. Нет ни отдела по работе с персоналом, ни, естественно, каких-либо отделов мотивации. Главное звено компании — предприниматель. Он — двигатель процесса, главный мотиватор. Его цель — убедить людей заниматься именно этим делом, доказать его важность и необходимость. У предприятия практически нет лишних экономических ресурсов, следовательно, трудно применить какие-либо системы премирования или социальной поддержки. Упор на развитие самомотивации сотрудников, их энтузиазм — главная цель этапа формирования предприятия.

Как только достигается стадия, когда идея действительно начинает работать, уровень продаж растет и преодолевается нехватка денежных средств, предприятие начинает переход к стадии роста. Основатель уже не может справиться со всем один, происходит делегирование властных полномочий, а, следовательно, возникает и перспектива карьерного роста для работников компании. Именно на этом этапе формируются окончательные цели и стратегия предприятия, каждый работник знает, к чему следует стремиться. Будущее развитие компания видит уже не в экстенсивном росте, а в повышении качества деятельности. Возникает необходимость в новых квалифицированных кадрах, которых можно привлекать уже и каким-либо социальным пакетом, введенным за счет свободных денежных ресурсов. На данном этапе жизненного цикла перед предприятием возникает задача решения межличностных конфликтов между старыми и новыми работниками и их продвижением по карьерной лестнице. Решение всех этих вопросов и становится приоритетным для стадии интенсивного роста.

Предприятие постепенно двигается к формализации организационной структуры и всех бизнес-процессов, появляется стабильность, присущая компании на стадии зрелости. Происходит оптимизация всех затрат, предприятие стремиться к максимизации прибыли. В такой ситуации важную роль играет сформированная структура управления человеческими ресурсами на предприятии. На этой стадии наблюдается большая текучесть кадров, поэтому требуется качественный подбор персонала, а также удержание в организации наиболее важных сотрудников. Необходим индивидуальный подход к работникам с формированием эффективной систем мотивации посредством стимулирования со стороны всех имеющихся потребностей. Материальная мотивация на этой стадии должна происходить с помощью организации центров финансовой ответственности для каждой группы работников.

Если руководство компании на данном этапе не вышло на какие-либо перспективные направления развития, то за стадией стабилизации последует этап старения. Он характеризуется бюрократизацией всех бизнес-процессов, снижением объемов продаж, жесткой ограниченностью доступных ресурсов. Сотрудники могут интуитивно чувствовать проблемы в организации, а это вызовет отток кадров. В такой ситуации все усилия компании должны быть брошены на сохранение «золотого фонда» предприятия, в который входят в основном топ-менеджеры и уникальные работники, которые еще могут хоть как-то изменить ситуацию. О применении какой-либо структурированной системы мотивации речи уже не идет.

 

Литература:

 

1.         Адизес, И. Управление жизненным циклом корпорации / Пер. с англ. под научн. ред А. Г. Сеферяна. — СПб.: Питер, 2007. — с. 384.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle