Библиографическое описание:

Пахлова И. В. Оценка компетенций работников организации как основа формирования системы развития персонала [Текст] // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы III междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2014 г.). — СПб.: Заневская площадь, 2014. — С. 200-205.

В статье определено значение построения системы развития компетенций персонала организации в повышении эффективности деятельности организации. Представлена методика оценки компетенций персонала организации. Приведен пример ранжирования некоторых методов оценки компетенций персонала организации путем экспертного оценивания с выявлением степени согласованности мнений экспертов.

Ключевые слова: компетенции, компетентностный подход, оценка компетенций персонала, развитие компетенций персонала.

 

Условия современной изменчивой рыночной среды требуют от организаций поиска принципиально новых методов осуществления своей деятельности. В ответ на эти требования организации вынуждены формировать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривая приоритеты в развитии организации [1]. Реализация бизнес-стратегии современных организаций невозможна без квалифицированных и мотивированных работников, уникальные компетенции, профессиональный и личностный потенциал которых являются ключевым фактором повышения эффективности организации в условиях динамичных изменений внешней среды [2, с. 162].

Для эффективного управления организацией руководству необходимо знание возможностей персонала, предполагающее оценку и изучение компетенций работников с целью максимального использования их потенциала, а также своевременного и целенаправленного его развития [3, с.69].

Проведение регулярной оценки развития компетенций по значимым для организации параметрам позволяет определить зоны развития персонала, выбрать методы обучения, а также сформировать мотивацию к развитию необходимых организации в данный момент и в будущем компетенций.

Текущая оценка развития компетенций персонала рассматривается как процесс определения эффективности его деятельности в ходе реализации задач организации, что позволяет получить информацию для принятия управленческих решений в области развития и вознаграждения труда персонала [4, с. 132].

Для построения системы развития компетенций персонала, в первую очередь, необходимо проведение оценки компетенций работников организации. На рисунке 1 представлена методика оценки компетенций персонала организации.

Рис. 1. Методика оценки компетенций персонала организации

 

На основании приведенной методики оценки персонала на основе компетентностного подхода можно определить компетенции работников, которые необходимо развивать.

Этап проведения оценки компетенций персонала по каждой должностной позиции в организации заключается в определении степени владения работником компетенциями. Для оценки компетенций персонала могут быть применены методы оценки:

«360 градусов»; тестирование, ассесмент-центр и парное сравнение.

Для определения значимости вышеперечисленных методов в системе оценки компетенций персонала организации и оценивания их эффективности можно применить метод экспертного оценивания.

Для определения значимости методов оценки компетенций персонала в качестве экспертов были привлечены пять квалифицированных специалистов в области кадрового менеджмента с достаточным опытом работы, навыками анализа и оценки. Им было предложено проранжировать методы оценки компетенций персонала по критериям универсальности, трудоемкости применения метода, сложности обработки информации и объективности (точности). В таблице 1 приведены результаты ранжирования экспертами методов оценки компетенций по критерию универсальности.

Таблица 1

Ранжирование методов оценки компетенций по критерию универсальности

Основные критерии для сравнения методов оценки компетенций

Название метода оценки компетенций

Тестирование

Ассесмент-центр

Оценка 360°

Парное сравнение

Эксперт 1

2

4

3

1

Эксперт 2

2

3

4

1

Эксперт 3

3

4

2

1

Эксперт 4

4

3

1

2

Эксперт 5

3

4

2

1

Сумма рангов

14

18

12

6

 

Чтобы убедиться в согласованности оценок экспертов, можно рассчитать коэффициент конкордации Кендалла, который призван выявить общность мнений по анализируемому вопросу.

Коэффициент конкордации Кендалла, равный < 0,2–0,4 означает слабую согласованность мнений экспертов; равный > 0,6–0,8 означает сильную согласованность.

Рассмотрим подробно пример расчет коэффициента конкордации Кендалла на примере ранжирования методов оценки компетенций по критерию универсальности.

Коэффициент конкордации Кендалла рассчитывается по формуле:

                                                                                                            (1),

где

m — число экспертов;

n — число факторов;

S — сумма квадратов разностей рангов.

Сумму квадратов разностей рангов (S) можно рассчитать по двум формулам:

                                                                 (2),

где

- сумма квадратов суммы рангов, полученных по каждому рассматриваемому методу оценки компетенций;

 — сумма рангов, проставленных всеми экспертами;

или по формуле:

                         (3),

где

 — сумма рангов, полученных по каждому рассматриваемому методу оценки компетенций;

 m (n+1) — среднее значение рангов.

Рассматривая формулу (2), рассчитаем значение .

 = 14 2 + 18 2 + 12 2 + 6 2 = 700.

 = 14 + 18 + 12 + 6 = 50.

Рассчитаем значение суммы квадратов разностей рангов S по формуле (2) и формуле (3).

По формуле (2): S = 700–50 2 / 4 = 75.

По формуле (3): S = (14–12,5)2 + (18 -12,5)2 + (12–12,5)2 + (6–12,5)2 = 1,5 2 + 5,52 +

+ (-0,5)2 + (-6,5) 2 = 2,25 + 30,25 + 0,25 + 42,25 = 75.

Рассчитываем коэффициент конкордации Кендалла следующим образом:

W = 12*75 / 52 (43–4) = 900 / 1500 = 0,6.

На основании полученного результата, можно сделать вывод, что согласованность оценок экспертов при ранжировании методов оценки компетенций по критерию универсальности является сильной.

Аналогично приведенному примеру рассчитаем коэффициент конкордации Кендалла при ранжировании экспертами методов оценки компетенций по критерию трудоемкости применения метода. Результаты указанного ранжирования приведены в таблице 2.

Таблица 2

Ранжирование основных методов оценки компетенций по критерию трудоемкости применения метода

Основные критерии для сравнения методов оценки компетенций

Название метода оценки компетенций

Тестирование

Ассесмент-центр

Оценка 360°

Парное сравнение

Эксперт 1

4

1

3

2

Эксперт 2

2

1

4

3

Эксперт 3

3

2

1

4

Эксперт 4

4

1

2

3

Эксперт 5

3

2

1

4

Сумма рангов

16

7

11

16

 

Рассматривая формулу (2), рассчитаем значение .

 = 16 2 + 7 2 + 11 2 + 16 2 = 682.

 = 16 + 7 + 11 + 16 = 50.

Рассчитаем значение суммы квадратов разностей рангов S по формуле (2) и формуле (3).

По формуле (2): S = 682–50 2 / 4 = 57.

По формуле (3): S = (16–12,5)2 + (7 -12,5)2 + (11–12,5)2 + (16–12,5)2 = 3,5 2 + (-5,5)2 +

+ (-1,5)2 + (-3,5) 2 = 12,25 + 30,25 + 2,25 + 12,25 = 57.

Рассчитываем коэффициент конкордации Кендалла следующим образом:

W = 12*57 / 52 (43–4) = 900 / 1500 = 0,456.

На основании полученного результата, можно сделать вывод, что согласованность оценок экспертов при ранжировании методов оценки компетенций по критерию трудоемкости применения метода является средней.

Далее рассмотрим согласованность мнений экспертов при ранжировании экспертами методов оценки компетенций по критерию сложности обработки информации. Результаты указанного ранжирования приведены в таблице 3.

Таблица 3

Ранжирование основных методов оценки компетенций по критерию сложности обработки информации

Основные критерии для сравнения методов оценки компетенций

Название метода оценки компетенций

Тестирование

Ассесмент-центр

Оценка 360°

Парное сравнение

Эксперт 1

1

4

3

2

Эксперт 2

2

3

4

1

Эксперт 3

2

4

3

1

Эксперт 4

1

3

4

2

Эксперт 5

3

4

2

1

Сумма рангов

9

18

16

7

 

Рассматривая формулу (2), рассчитаем значение .

 = 9 2 + 18 2 + 16 2 + 7 2 = 710.

 = 9 + 18 + 16 + 7 = 50.

Рассчитаем значение суммы квадратов разностей рангов S по формуле (2) и формуле (3).

По формуле (2): S = 710– 50 2 / 4 = 85.

По формуле (3): S = (9–12,5)2 + (18 -12,5)2 + (16–12,5)2 + (7–12,5)2 = — 3,5 2 + 5,52 +

+ 3,52 + (-5,5) 2 = 12,25 + 30,25 + 12,25 + 30,25 = 85.

Рассчитываем коэффициент конкордации Кендалла следующим образом:

W = 12*85 / 52 (43–4) = 1020 / 1500 = 0,68.

На основании полученного результата, можно сделать вывод, что согласованность оценок экспертов при ранжировании методов оценки компетенций по критерию сложности обработки информации является сильной.

В завершении рассмотрим согласованность мнений экспертов при ранжировании экспертами методов оценки компетенций по критерию объективности (точности). Результаты указанного ранжирования приведены в таблице 4.

Таблица 4

Ранжирование основных методов оценки компетенций по критерию объективности (точности)

Основные критерии для сравнения методов оценки компетенций

Название метода оценки компетенций

Тестирование

Ассесмент-центр

Оценка 360°

Парное сравнение

Эксперт 1

2

4

3

1

Эксперт 2

3

2

4

1

Эксперт 3

1

3

4

2

Эксперт 4

2

4

3

1

Эксперт 5

1

4

3

2

Сумма рангов

9

17

17

7

 

Рассматривая формулу (2), рассчитаем значение .

 = 9 2 + 17 2 + 17 2 + 7 2 = 708.

 = 9 + 17 + 17 + 7 = 50.

Рассчитаем значение суммы квадратов разностей рангов S по формуле (2) и формуле (3).

По формуле (2): S = 708– 50 2 / 4 = 83.

По формуле (3): S = (9–12,5)2 + (17–12,5)2 + (17–12,5)2 + (7–12,5)2 = -3,5 2 + 4,52 +

+ 4,52 + (-5,5) 2 = 12,25 + 20,25 + 20,25 + 30,25 = 83.

Рассчитываем коэффициент конкордации Кендалла следующим образом:

W = 12*83 / 52 (43–4) = 996 / 1500 = 0,664.

Таким образом, согласованность оценок экспертов при ранжировании методов оценки компетенций по критерию объективности (точности) является сильной.

Рассчитаем среднюю арифметическую величину на основании полученных результатов согласованности мнений экспертов при ранжировании методов оценки компетенций.

 = (0,6 + 0,456 + 0,68 + 0,664) / 4 =0,6.

В целом, можно говорить о высокой согласованности оценок экспертов при проведении ранжирования методов оценки компетенций персонала по выбранным критериям.

Для определения значимости рассматриваемых в данной статье методов в системе оценки компетенций персонала организации просуммируем итоговые значения рангов, полученные в результате ранжирования по каждому критерию (таблица 5).

Таблица 5

Итоговые результаты экспертного оценивания методов оценки компетенций

Критерий

Название метода оценки компетенций

Тестирование

Ассесмент-центр

Оценка 360°

Парное сравнение

Универсальность

14

18

12

6

Трудоемкость применения метода

16

7

11

16

Сложность обработки информации

9

18

16

7

Объективность (точность)

9

17

17

7

Итого

48

60

56

36

Полученные данные показали, что наиболее подходящими для оценки компетенций персонала является совокупность следующих методов:

-          ассесмент-центр;

-          оценка 360 градусов;

-          тестирование.

Совокупность данных методов оценки позволит получить наиболее объективную и достоверную информацию об уровнях развития компетенций у оцениваемых работников.

В заключение можно отметить, что приведенные методы оценки компетенций имеют общую цель, заключающуюся в выявлении степени выраженности компетенций работников организации, определения областей обучения и развития работников в целях их приведения к необходимым требованиям организации [5, с. 207]. В системе кадрового менеджмента организаций результатом повышения уровня знаний, совершенствования навыков, развития компетенций работников должно стать повышение результативности труда и организационные изменения, которые способны повысить конкурентоспособность и эффективность работы организации в целом.

Главной задачей развития компетенций персонала является формирование уникальных компетенций персонала, их эффективное использование и совершенствование для создания конкурентного преимущества организации [6, с. 52]. Развитие компетенций персонала является эффективным инструментом в достижении целей функционирования организации, обеспечивающих поступательное развитие в долгосрочной перспективе [7].

 

Литература:

 

1.                  Ксенофонтова Х. З. Стратегически — компетентностный подход развития компетенций управленческого персонала. // Современные технологии управления. 2013. № 1 (25). — Режим доступа — свободный http://sovman.ru/all-numbers/archive-2013/january2013/item/140–01–25–13.html.

2.                  Пахлова И. В. Значение компетентностного подхода в управлении персоналом современных организаций // Молодой ученый. 2014. № 12.С. 162–169.

3.                  Пахлова И. В. Теоретические аспекты построения системы управления персоналом организации на основе компетентностного подхода. // Сборник публикаций центра экономических исследований: «Прогноз и планирование экономической деятельности субъектов рыночных отношений: вызовы и решения»: сборник со статьями (уровень стандарта, академический уровень). С-П.: Центр экономических исследований, 2014.-76 с.

4.                  Заика М. М. Методический подход к процессу оценки развития компетенций персонала. // Корпоративный менеджмент. № 2. 2012. С. 132–135.

5.                  Ткаченко О. А. Развитие персонала предприятия на основе компетентностного подхода. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Т. II. / Тюмень: ТюмГНГУ, 2013. С. 206–208.

6.                  Ксенофонтова Х. З. Механизм развития компетенций управленческого персонала предприятия корпоративного типа. // Инновационные образовательные технологии № 2. 2010. С.52–58.

7.                  Горячкина Н. А. Аналитические методы как инструмент оценки компетенций персонала предприятия. — Режим доступа — свободный http://www.scienceforum.ru/2013/pdf/3091.pdf.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle