Автор: Пахлова Ирина Витальевна

Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием

Опубликовано в

международная научная конференция «Инновационная экономика» (Казань, октябрь 2014)

Библиографическое описание:

Пахлова И. В. Профилирование должностей как инструмент повышения эффективности системы управления персоналом организации [Текст] // Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2014 г.). — Казань: Бук, 2014. — С. 165-168.

В статье рассмотрен профиль должности и его значение в системе управления персоналом организации. Описана сфера применения оценки персонала на основе компетентностного подхода. Представлена структура профиля должности.

Ключевые слова: компетенция, модель компетенции,профиль должности, профиль компетенций, компетентностный подход.

Эффективная работа персонала организации достигается за счет уникальных индивидуальных качеств людей — их знаний, умений, опыта и личностных особенностей [1]. Для эффективного управления организацией руководству необходимо понимать возможности персонала, выявлять имеющиеся компетенции работников для обеспечения соответствия стратегических целей организации и компетенций сотрудников [2].

В настоящее время большую актуальность в системе управления персоналом организации приобрел компетентностный подход, став ее неотъемлемой частью. При разработке и реализации стратегии управления человеческими ресурсами организации все чаще стали применять технологии управления компетенциями [3, с. 162].

Применение компетентностного подхода современными организациями нашло отражение во всех сферах управления персоналом, при этом модель компетенций является центральным элементом системы управления персоналом, вокруг которого сосредоточены конкретные функциональные направления управления персоналом. Модель компетенций — это набор ключевых компетенций, необходимых работникам для успешного достижения стратегических целей организации, с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности [4, с. 34].

Изучение литературы, относящейся к теории компетенций персонала, свидетельствует о многообразии подходов к понятию компетенции как экономической категории. Так, по мнению Ефремовой Н. В., компетенции — это обобщенные и глубокие качества личности, отображающие ее способности наиболее универсально использовать и применять полученные знания, умения и опыт, владеть приемами, действовать и принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях [5, с. 22].

Процесс подбора и найма персонала с применением компетентностного подхода требует тщательной подготовки и специального обучения. Поэтому важно определить насколько эффективен данный подход. Перечень ситуаций, при которых целесообразно применение оценки персонала на основе компетентностного подхода, представлен на рисунке 1 [6, с. 47].

Рис. 1. Сфера применения оценки персонала на основе компетентностного подхода

Результатом проекта по созданию модели компетенций являются профили компетенций, разработанные для каждой должности. Профиль компетенций — это список компетенций, относящихся к конкретной должности в организации, с точным определением уровня их проявления. Профиль компетенций определяет не только ожидаемые результаты от работников, но и то, как им следует действовать. В ходе этого этапа разработчики модели компетенций получают возможность проверить, насколько компетенции точно соответствуют всем рабочим позициям, существующим в организации.

Профиль компетенций является составным элементом профиля должности. Структура профиля должности представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Структура профиля должности

Целью разработки профиля должности является создание эталона должности. Эталон должности необходим для описания уровня соответствия работника или кандидата требованиям должности. Ввиду этого, формируя стандарт должности, необходимо провести градацию уровней по соответствию требованиям должности. Благодаря такой дифференциации, становится возможным выявить минимальный порог соответствия, опираясь на который можно рассматривать кандидата как перспективного для данной должности. Эти же уровни помогают специалистам по управлению персоналом выявлять, на каком уровне соответствия стандарту должности находится работающий в организации сотрудник, что, в свою очередь, позволяет разработать программу развития потенциала работника, включая систему обучения и постоянного контроля знаний и умений.

Важно учитывать при формировании профилей должностей то, что они должны быть описаны подробно и содержать все требования, соблюдение которых способно обеспечить качественное выполнение работником своих функциональных обязанностей в установленные сроки [7].

Профиль должности должен быть разработан в организации до формирования заявки на подбор персонала. Заявка на подбор персонала должна разрабатываться на основании профиля должности с участием не только специалистов по управлению персоналом, но и руководителей подразделений и специалистов конкретной предметной области. Руководитель, формирующий заявку на подбор персонала, руководствуясь системой требований к должности, должен определить уровень выраженности требуемых качеств по оценочной шкале, разработанной для конкретной должности и описанной в профиле должности.

Таким образом, менеджер по подбору персонала имеет четкое представление об уровне компетенций кандидата, необходимых для выполнения функциональных обязанностей должности. В этом случае и руководитель, сформировавший заявку на подбор персонала, и менеджер по подбору персонала, правильно и однозначно понимают, привлечение какого специалиста необходимо организации.

Поскольку профиль должности является эталоном должности, он должен состоять из четко сформулированных параметров, являющихся не только требованиями к должности, но и непосредственными критериями оценки. Примером содержания оценочных критериев может послужить элемент профиля компетенций менеджера отдела продаж в организации принтмедиаиндустрии, приведенный в таблице 1.

Таблица 1

Элемент профиля компетенций менеджера отдела продаж в организации принтмедиаиндустрии

Компетенция

Характеристика компетенции

Уровень

Описание уровня

Клиенто-ориентированность

Ориентация на клиента в целях достижения более глубокого понимания и удовлетворения потребностей клиентов

1

Дает немедленный и импровизированный ответ на вопросы клиента, не пытаясь понять контекст запросов клиента и не анализируя скрытые потребности

2

Старается учесть интересы клиента и удовлетворить его потребности

3

В обслуживании клиента проявляет дружественный, ободряющий настрой. Проверяет удовлетворенность клиента

4

Исследует реальные, скрытые потребности клиента. Оперативно и без оправданий исправляет проблемы с обслуживанием клиентов

5

Выстраивает независимое мнение о потребностях клиента. Активно участвует в процессе принятия решения клиентом. Предпринимает дополнительные усилия в целях удовлетворения потребностей клиента

Разработка моделей компетенций и профилей должностей представляет собой сложную квалифицированную работу, для исполнения которой необходимы специальные навыки и правильная техника анализа информации [8, с. 155]. В настоящее время менеджеры по подбору персонала, осознавая необходимость и актуальность оценки профессиональных компетенций, самостоятельно занимаются вопросом разработки методов этой оценки. Профиль должности в этом случае является для менеджеров по персоналу тем самым инструментом, способствующим повышению качества оценки компетенций кандидатов.

Профиль должности должен включать в себя комплекс методов оценки, ориентированных на выявление уровня выраженности профессиональных компетенций кандидатов. Грамотно разработанный профиль должности можно получить путем комплексного подхода к вопросу описания должностей, структуры должности, ее особенностей, должностных задач, зоны ответственности, перечня наиболее значимых компетенций, необходимых для качественного выполнения рабочих задач [9, с. 10].

В настоящее время изменения рыночной среды требуют от организаций внедрения системного управления человеческими ресурсами и ставят перед специалистами по управлению персоналом задачу объединить все кадровые процессы, создав единую систему эффективного управления персоналом организации [10, с. 118].Основанием, позволяющим централизовать все процессы управления персоналом, является должность как базовая единица управления организацией.

Профиль должности как комплексная базовая единица управления персоналом способен консолидировать все кадровые процессы в единую систему, понятную руководителям и работникам подразделений по управлению персоналом. Профиль должности определяет эталонные требования к компетенциям персонала и разработанные на его основе процедуры оценки определяют реальный уровень соответствия работников эталону должности. Все выявленные отклонения от эталонных требований указывают, какие компетенции работников необходимо активно развивать. На основании этой информации специалист по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений способен создать систему эффективного обучения персонала. Профилирование должностей способствует разработке программ продвижения, развития наиболее перспективных работников.

Литература:

1.         Кучерова С. Оценка и развитие персонала на основе модели компетенций. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1411 свободный. Дата обращения 02.09.2014.

2.         Платонова Т. В. Оценка персонала предприятия на основе компетенций: Автореф. дисс. на соиск. учен.степени канд. экон. наук. / Ульяновск, 2006.

3.         Пахлова И. В. Значение компетентностного подхода в управлении персоналом современных организаций // Молодой ученый. — 2014. — № 12. — С. 162–169.

4.         Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. / М.: HIPPO, 2008. 240 с., С. 34.

5.         Ефремова Н. Ф. Компетенции в образовании: формирование и оценивание. / М.: Изд-во «Национальное образование», 2012. 416 с.

6.         Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Белова О. Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом. Учебно-практическое пособие. / М.: Проспект, 2012. 72 с.

7.         Стрыгина В. В. Профиль должности и оценка кандидатов на должность. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://magazin4hr.ru/product/profil-dolzhnosti-i-ocenka-kandidato-na-dolzhnost/: свободный. Дата обращения 03.09.2014.

8.         Пахлова И. В. Компетенции как основной фактор формирования кадрового ресурса в организациях принтмедиаиндустрии. // Известия высших учебных заведений. Проблемы полиграфии и издательского дела. — 2014. — № 2. — С. 152–159.

9.         Денисов А. Ф. Не упустить детали, или что может осложнить жизнь специалисту по УЧР. // Научные доклады — № 2 (R) –2013. СПб.: ВШМ СПбГУ, 2013.

10.     Стрыгина В. В. // Социальная психология и общество. — № 1–2013 — С.116–136.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle