Библиографическое описание:

Виноградова М. А., Юрова О. В. Мотивация достижения как один из критериев повышения инновационной активности организации [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2011 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2011. — С. 121-124.

На современном глобальном и гиперконкурентном рынке каждая компания, претендующая называть себя успешной, сталкивается с необходимостью постоянного наращивания и развития своих конкурентных преимуществ. Решающая роль здесь принадлежит инновационной активности. На сегодняшний день любое предприятие или научная организация независимо от величины и сферы деятельности сталкивается с необходимостью внедрения технологических, продуктивных, организационных и других инноваций. Однако достаточно часто инновационный процесс представляется в виде специального сектора (как правило, высокотехнологичного) экономики. Деятельность в этом секторе сводится к управлению научными коллективами, исследованиями и разработками и способности работать на рынке нововведений. Такой подход не учитывает хозяйственную деятельность большинства предприятий в инновационном процессе, ориентирует, к сожалению, только на локальную инновационную практику, результат которой «очаговое» инновационное развитие.

Действительность же такова, что инновационный процесс сегодня представляет собой результат согласованных усилий множества людей. Источники инноваций могут обнаруживаться по всей организации, в деятельности любого ее участника. Это и есть, во-первых, самая массовая и перспективная практика обновления и развития организации; во-вторых, имеет не меньшее значение, чем крупные инновации (которые, стоит отметить справедливости ради, возникают и реализуются не так часто, как хотелось бы); и, в-третьих, пока остается большей частью вне внимания корпораций и государства. Подобные положения указывают на необходимость пересмотра управления как текущими, повседневными организационными процессами, так и вопросов стратегического управления организацией. Э. Дандон, например, предлагает «культивировать инновации на персональном, групповом и организационном уровне», выстраивая структуры, способные улавливать их на всех уровнях организации и «направлять инновационную деятельность с самого начала» [5, с. 4,31,196]. Идея, таким образом, состоит в том, чтобы, стимулируя создание инноваций, проводить их через всю организационную структуру вплоть до практического применения.

Как показывают многочисленные исследования, интенсивность инновационных процессов индивидуальна и определяется совокупностью внешних и внутренних, субъективных и объективных условий, способствующих или препятствующих инновационной активности [4, 10]. Среди благоприятных, наименее затратных и результативных факторов исследователи часто выделяют эффективное использование потенциала персонала организаций, раскрытие в работниках предпринимательских качеств, широкое вовлечение их в инновационный процесс. Инструментом такого вовлечения может служить соответствующий мотивационный механизм, а именно использование одной из фундаментальных мотиваций человека - мотивации достижения (achievement motivation) [6].

Проблематика мотивации достижения, возникнув в исследованиях психологов, все более приобретает междисциплинарный характер, наблюдается в трудах социологов, экономистов, политологов и, безусловно, управленцев. Причем для последних в связи с вышеуказанным, данная проблематика представляется весьма актуальной не только в теоретическом, но и прикладном плане. Возникает необходимость синтеза подобных исследований в целях практического применения, к примеру, в рамках указанной в названии статьи проблематики.

Мотивация достижения исторически связана с исследованиями мотивации, проводимыми двумя пионерами немецкой психологии – Нарциссом Ахом и Куртом Левиным [13]. У первого попытки объяснения направленного на достижение, поведения испытуемых его лаборатории, были связаны с концепцией «детерминирующей тенденции», у второго – с использованием понятия «квазипотребности». В своих исследованиях психологи-экспериментаторы, полагались на мотивацию достижения испытуемых в гораздо большей степени, чем на любой другой вид мотивации, при получении ответов в процессе эксперимента. Но все это время они провоцировали ее, не учитывая ее собственное влияние и индивидуальные различия, считая их несущественными или неприемлемыми в качестве переменной, которая может повлиять на поведение испытуемого.

Генри Мюррей, один из основоположников мотивационного направления исследований, определял потребность в достижении как желание или тенденцию преодолевать препятствия, проявлять силу, стремиться делать что-то трудное или делать что-то как можно быстрее. Он полагал, что привлекательность достижения не в обретении желаемого, а в развитии и применении навыков; иными словами, мотивацией к достижению служит сам процесс [2]. Идеи Г. Мюррея впоследствии были развиты таким авторами, как Дж. Аткинсон, Д. Мак-Клелланд, Х. Хекхаузен и др.

Ученым, совершившим прорыв в области изучения мотивации достижения, стал Дэвид Мак-Клелланд, заметивший ее индивидуальный характер, практически неповторимый для каждого человека.

Зачастую мотивацию достижения определяют, как попытку увеличить или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может привести или к успеху, или к неудаче. При этом успех и неудача расцениваются как таковые только в области задач средней сложности; достижение чего-то, что является слишком простым, не рассматривается как успех, а неудача в достижении слишком сложного не переживается как неудача. Если достижение цели становится со временем все проще, то стимул к достижению постепенно уменьшается, пока совсем не исчезнет, хотя внешние условия среды остаются неизменными. То же самое происходит, если что-либо остается недостижимым. В целом же идея достижения сконцентрирована вокруг двух возможностей: достижения успеха или избегания неудачи. Соответственно, мотивация достижения направлена на определенный конечный результат и в ней присутствуют две тенденции, собственно достижения и избегания: «надежда на успех» и «боязнь неудачи». Мотивация достижения, таким образом, по сути своей ориентирована на цель. Она подталкивает человека к «естественному» результату ряда связанных друг с другом действий. Предполагается четкая последовательность серии действий, производимых одно за другим. Также для мотивации достижения характерен постоянный пересмотр целей. Если посмотреть на последовательность действий, важность постоянного пересмотра целей с течением времени становится очевидной, поскольку цепь действий может прерываться на часы, дни, недели, месяцы или даже годы.

Еще одной характеристикой мотивации достижения является постоянное возвращение к прерванному заданию, к чему-то прежде оставленному, возобновление основной направленности действий. Так, создаются сложные и долгое время существующие структуры из основной, побочной и входящей в их состав деятельности, которые ведут посредством достижения серии «субцелей» к главной, пусть даже очень отдаленной. Этот временной охват ряда действий, которые Мюррей называет «серией» актов, и отличает мотивацию достижения от множества других мотивов [13].

Выделяется, как минимум, три принципиальных мотивационных вектора, которые в решающей степени определяют характер взаимозависимости деятельностной активности и мотивации достижения, это:

- индивидуальные субъективные представления о вероятности личностного успеха и сложности, стоящей перед индивидом задачи;

- степень значимости для субъекта этой задачи и, в связи с этим, сила стремления поддержать и повысить самооценку;

- склонность данной конкретной личности к адекватному приписыванию себе самой, другим людям и обстоятельствам ответственности за успех и неудачу [13].

Одним из важнейших среди совокупности факторов, опреде­ляющих мотивацию достижения, является мотив до­стижения. Мотив достижения объясняет индивидуальные раз­личия в ориентациях, интенсивности и последователь­ности поведенческих актов, связанных с достижением успехов. Мотив достижения является стойкой чертой личности и проявляется в ситуациях деятельности до­стижения [7]. Для характеристики ситуаций деятельности дости­жения Х. Хекхаузен предложил следующие критерии:

- осязаемый результат деятельности;

- возможность ка­чественной или количественной оценки результата;

- адекватность требований к оцениваемой деятельности с точки зрения определенных затрат сил и времени;

- существование определенной сравнительной шкалы и некого нормативного уровня в пределах данной шка­лы, считающегося обязательным;

- деятельность долж­на быть желанной для субъекта и ее результат должен быть получен им самим [13].

В качестве деятельности достижения может восприниматься как интеллектуальная, трудовая, спортивная деятельность, так и деятельность, направленная на приобретение каких-либо социальных умений или помощь другим [6]. В современном индустриальном обществе сферами жизни, в которых преобладают ситуации, связанные с деятельностью достижения, являются учебная и профессиональная деятельности. В рамках данного исследования мы остановимся на рассмотрении мотивации достижения в трудовой деятельности.

В ценностных ориентациях и установках, как профессионалов, так и рядовых наемных работников, прежде всего, специалистов и квалифицированных рабочих, вряд ли мы найдем четко артикулируемые цели, связанные с достижением успеха. Поэтому «мотивация достижения» в данном случае означает то, что обладающий такой мотивацией работник стремится чего-то достичь. Ему нужно что-то получить в обмен на свой труд: одному - зарплату, другому - квалификацию, третьему - интересное дело, четвертому - самоутверждение, пятому - карьерный рост, шестому - формальный опыт [11].

Обращаясь к мотивам мужчин и женщин, обладающих профессиями, требующими значительных усилий и предполагающими автономность, такими как врачи, архитекторы, ученые, но, тем не менее низкооплачиваемыми, отчасти правомерно сделать вывод, что они работают, потому что хотят заниматься именно тем, чем занимаются и могут достичь при этом определенного успеха. Однако, представив себе недостаточно квалифицированного рабочего, чья задача состоит в том, чтобы выполнять ряд ограниченных повторяющихся действий, мы будем менее уверены в своей правоте. Допуская, что мотивация работать представляет собой смесь внешних факторов, таких как заработная плата, и внутренних - интерес к профессии в сочетании с чувством общественного долга, мы должны признать, что перевес по значимости в ту или иную сторону зависит от самого работника [8]. На сегодняшний день, для выживания в конкурентной среде и наиболее успешного развития, предприятия нуждаются в работниках, у которых преобладают внутренние факторы мотивации и которые ориентированы на достижение успеха.

Идеально-типологическая модель работника, способного и готового к более производительному и качественному труду, может быть построена на основе сочетаний признаков, отражающих успешность работника в достижении целей, связанных, прежде всего, с материальным благополучием своего домохозяйства. А также, в модели должна учитываться эффективность работника для предприятия, проявляющаяся, прежде всего, в его достижительности в труде, в ориентациях на нормы партнерских взаимоотношений с руководством [12].

В последние годы, в связи с когнитивным развитием общества, а, следовательно, с повышением количества и качества получаемой информации об окружающем мире, особое значение приобретает практическая разработка проблем повышения эффективности деятельности достижения и проблем мотивационной регуляции поведения личности [3]. Развитие в персонале мотивации достижения есть один из критериев повышения инновационной активности организации, которая рассматривается в максимально широком смысле. Как известно, инновация в организации порождается не на уровне одинокого субъекта. Даже при условии, что он «видимый» инициатор инновационной стратегии, большинство инноваций возникает благодаря общему контексту [9]. Опыт, знания, инициатива, ответственность за результат, потребность в самореализации, отождествление собственного успеха с успехом своей организации - есть неоценимые ресурсы, не задействовать которые ошибочно.

На сегодняшний день большинство работников промышленных предприятий обладают этим бесценным богатством, но как показывает реальность, не спешат им делиться, применять в рамках своих предприятий. Среди причин такого поведения выделяют отсутствие собственной выгоды (в любом, не обязательно материальном, виде), смысла, а порой и соображения собственной безопасности, так как в суждениях работников в формальных иерархичных структурах прочно закрепилось утверждение, что «инициатива наказуема». Для успешного и эффективного развития предприятия, перед руководителями встает главная задача - научится «вытягивать» из своих сотрудников этот «интеллектуальный капитал», раскрывать в сотруднике представляющие ценность качества и таланты, в частности способность и тягу к более высоким достижениям. Среди способов успешного культивирования в сотрудниках вышеуказанных качеств, представляется перспективным целенаправленное воздействие на работников в целях изменения по заданным параметрам структуры их ценностных ориентаций и интересов, а также формирование соответствующего мотивационно-достижительного ядра и развития на этой основе трудовой активности [1]. В таком ключе подобный ресурс может действительно рассматриваться как один из значимых критериев повышения инновационной активности организаций.


Литература:

  1. Бухарин, Н.Ю. Применение теорий мотивации для повышения эффективности труда: общие вопросы [Электронный ресурс] / Н. Ю. Бухарин. - 2003. – Режим доступа: http://lib.socio.msu.ru

  2. Виндекер О.С. Внутриличностные детерминанты мотивации достижения / О. С. Виндекер // Известия Уральского государственного университета. – 2010. – № 1(71). – С. 110-117.

  3. Гордеева, Т.О. Мотивация достижения: теория, исследования, проблемы / Т. О. Гордеева // Современная психология мотивации / Под. Ред. Д. А. Леонтьева. М.: Смысл. -2002. – С. 47-103.

  4. Гурков, И. Б. Инновационная деятельность российских предприятий – институциональный и организационный аспекты [Электронный ресурс] / И. Б. Гурков. – Режим доступа: http://www.gurkov.ru/publ_html/publik/1999/Gurkov-EKO-99-clusters.htm

  5. Дандон, Элейн. Инновации: как определять тенденции и извлекать выгоду /Э. Дандон; Пер. с англ. С.Б. Ильина – М.: Вершина, 2006. – 304 с.

  6. Кручинин, В.А. Формирование мотивации достижения успеха в подростковом возрасте: монография / В. А. Кручинин, Е. А. Булатова ; Нижегород. гос. архит. строит. ун-т. – Н. Новгород: ННГАСУ, 2010. – 155с.

  7. Мирсаетова, А.А. Мотивация достижения успеха личности: психологический аспект / А. А. Мирсаетова // Среднее профессиональное образование. - 2010. - № 5. - С. 56-59

  8. Моргунова, Е.Б. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учеб. пособ. / Под ред. Е.Б. Моргунова - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с.

  9. Рубцова, М.В. Управляемость во взаимодействии субъектов: традиционные и новые практики / М.В. Рубцова // Социологические исследования. - 2011. - № 2. - С. 46-53.

  10. Сидоренко, В. Г. Факторы развития инновационной активности предприятий [Электронный ресурс] / В.Г. Сидоренко. – Режим доступа: http://oad.rags.ru/vestnikrags/issues/issue0307/030715.htm

  11. Темницкий, А.Л. Потенциал достижительной мотивации в труде российских рабочих / А.Л. Темницкий // Сборник научных материалов Всероссийской научной конференции 16-17 мая 2008 г. – Самара: Изд-во "Универс Групп", 2008. - С. 35-31.

  12. Темницкий, А.Л. Пути становления эффективного работника-партнера / А. Л. Темницкий // Журнал институциональных исследований. - 2011. - Том 3. - № 1. - С.28-49.

  13. Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения / Х. Хекхаузен. – СПб.: Речь, 2011. – 240 с.

  14. Хэмел, Г. Стратегическая гибкость / Пер. с англ. / Г. Хэмел, К. Прахалад, Г. Томас. - СПб.: Питер, 2005. – 384с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle