Библиографическое описание:

Киенко Ю. А., Санькова А. А. Использование контроллинга в формировании кадровой политики на предприятии // Молодой ученый. — 2015. — №15. — С. 382-385.

В статье проведен анализ использования контроллинга в формировании кадровой политики на предприятии ОАО «Геомаш».

Ключевые слова: кадровая политика, управление персоналом, контроллинг.

 

Важнейшей составной частью стратегически ориентированной политики организации является ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Мировая практика, особенно последнего периода развития общества и экономики, убедительно свидетельствует о постоянном возрастании роли этого фактора. Человеческий капитал не только выступает в качестве предпосылки формирования кадрового потенциала, но и решающим фактором освоения новых знаний и технологий, компетенций, лучшего использования международного разделения труда, становления нового образа жизни, развернутой системы долгосрочных интересов и мотивации [7].

На современном этапе именно трудовые ресурсы неразрывно связанны с инновациями и процессом их внедрения, являясь важнейшим фактором формирования инновационной составляющей экономического роста экономики страны [4, 8]. Ряд ученых [1] выделяют их приоритетным фактором формирования «точек инновационного роста» — объектов, обладающих высокой инновационной восприимчивостью, способных эффективно внедрить инновации. Другие исследования [9] посвящены выявлению роли человеческого фактора в получении синергетического эффекта в производственных процессах.

Таким образом, эффективность функционирования предприятия полностью зависит от качества управления трудовыми ресурсами. Кадровая политика — основополагающее направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [10].

Функционирование предприятий в условиях нестабильного производства на этапе становления рыночных отношений требует изменения кадровой политики, механизма стимулирования персонала и принятия мер по стабилизации производства предприятий в конкурентной среде нестабильного рынка [6]. Управление персоналом на предприятии следует понимать как процесс, охватывающий все основные фазы: планирование, контроль и регулирование. Для эффективного управления этим процессом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе, необходимо разработать и внедрить систему контроллинга персонала [1].

Нами использован контроллинг в качестве инструмента оценки эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Геомаш», основным видом деятельности которого является производство геолого-разведывательного оборудования и буровых установок. Это факт делает значимым изучаемое предприятие для экономики страны, потому что в условиях санкций ведущая и самая стратегические важная отрасль нуждается в качественном оборудовании, которое может производиться отечественными компаниями в рамках политики импортзамещения. Важно отметить еще и градообразующую роль предприятия.

В то же время в условиях высоких процентных ставок предприятие не может использовать заемный капитал для расширения деятельности, разработки новых проектов, чтобы занять освободившуюся рыночную нишу. Так, происходит сокращение объемов кредитования, что повлияло на сокращение величины активов 5,3 % и численности работников на 9,1 %, при том что величина собственных оборотных средств увеличилась, т. е. предприятие идет по пути развития за счет собственных средств и имеющихся внутренних резервов (таблица 1).

Таблица 1

Производственный потенциал ОАО «Геомаш» в 2012–2014гг.

Наименование показателя, тыс. руб.

2012 г.

2013 г.

2014 г.

Темп прироста 2014 г. к:

2013 г., %

2012 г., %

Капитал предприятия

801098

746380

758958

101,6

94,7

Заемный капитал

462184

391182

403607

103,1

87,3

Собственный капитал

338914

355198

355351

100,04

104,8

Собственные оборотные средства

106971

128367

167089

130,1

156,2

Численность работников, чел.

858

802

780

97,2

90,9

Среднегодовая стоимость основных средств

209293

190080

171308

90,1

81,8

 

При этом, не смотря на падение продаж, которое привело к снижению уровня экономической эффективности, ОАО «Геомаш» остается рентабельным предприятием, выполняющим в полном объеме свои социальные обязательства, в том числе и перед работниками. Проведенный нами анализ обеспеченности предприятия кадровым потенциалом свидетельствует, что за изучаемый период среднесписочная численность работников сократилась на 9,1 %, при этом число специалистов сократилось на 3,8 %, руководителей на 3,5 %; число рабочих сократилось на 11,8 % (таблица 2).

Таблица 2

Состав и структура персонала ОАО «Геомаш» в 2012–2014 гг.

Наименование показателя

2012 г.

2013 г.

2014 г.

Темп прироста, %

чел.

%

чел.

%

чел

%

Всего работников

858

100

802

100

780

100

90,9

из них: рабочие

547

63,8

512

3,8

483

61,9

88,2

- сдельщики

263

30,7

257

2,0

254

32,7

96,5

- руководители

116

13,5

112

4,1

112

14,4

96,5

- специалисты

186

21,7

168

1,0

179

22,9

96,2

- служащие

9

1

9

1,1

6

0,8

66,6

 

В условиях высокой волатильности численности персонала нами для комплексного анализа определены коэффициенты движения кадров. Уровень интенсивности движения работников характеризует коэффициент оборота по приему и выбытию, коэффициент стабильности кадров. Так, на предприятии наблюдается значительная доля вновь принятых и уволенных сотрудников, что определяет высокую текучесть кадров (таблица 3).

Таблица 3

Движение рабочей силы ОАО «Геомаш» за 2012–2013 гг.

Показатели

2012 г.

2013 г.

2014 г.

Отклонение (+;-)

Принято на предприятие, чел

82

66

89

+7

Выбыло всего, чел

137

124

111

-26

- по собственному желанию

137

116

96

-41

Среднесписочная численность

858

802

780

-78

Коэффициент оборота по приему

0,10

0,08

0,10

0

Коэффициент оборота по выбытию

0,16

0,15

0,13

-0,03

Коэффициент текучести

0,2

0,1

0,1

-0,1

Коэффициент стабильности кадров

0,8

0,9

0,9

+0,1

 

В этой связи важным направлением повышения эффективности предприятия должно стать снижение текучести кадров, которое будет способствовать повышению производительности труда и величины прибыли, приходящейся на 1 сотрудника, показателей характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов, представленных в таблице 4.

Таблица 4

Показатели эффективности использования трудового потенциала

Наименование показателя

2012 г.

2013 г.

2014 г.

Темп прироста 2014 г.

2013 г., %

2012 г., %

Производительность труда, тыс. руб.

1160

1104

961

87,0

82,8

Приходится чистой прибыли на 1 сотрудника, тыс. руб.

-

20,3

0,14

0,6

-

Фондовооруженность, тыс. руб.

243,9

237,0

219,6

92,6

90,0

 

Таким образом, снижение численности работников повлекло сокращение выручки на 74958 тыс. руб., а за счет снижения их производительности труда выручка сократилась на 170742 тыс. руб. Коэффициент опережения, показывающий соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, равен 0,7, что свидетельствует о том, что трудовые ресурсы используются не эффективно. Это опять же следствие высокой текучести кадров, определяющей необходимость разработки стратегического плана управления развитием трудового потенциала предприятия, на основе которого должна строиться кадровая политика ОАО «Агромаш». Для повышения эффективности как деятельности кадровой службы, так и управления предприятия в целом необходимо больше внимания уделять мероприятиям контроллинга, в том числе кадрового, главным образом, закрепив их внутренними регламентирующими документами.

Проведенное исследование, направленное на рассмотрение основных аспектов использования контроллинга в процессе формирования кадровой политики позволило сформулировать ряд выводов.

Так рассмотрение теоретических основ применения контроллинга в исследуемой сфере показало, что в современных условиях эффективная работа предприятия возможна только при эффективном построении процесса управления персоналом. Основой кадрового управления является особая система принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Эта система и является сущностью кадровой политики.

В современном мире в условиях высокой конкуренции и развития информационных технологий возникает острая необходимость в эффективных оценочных механизмах системы управления персоналом как средствах повышения качества менеджмента организации. Один из них — кадровый контроллинг, который представляет собой   систему информационно-аналитической и методической поддержки принятия управленческих решений в системе управления персоналом с целью повышения эффективности организации.

Для повышения эффективности формирования кадровой политики ОАО «Геомаш» мы предложили внедрить систему кадрового контроллинга. Одним из важнейших условий успешности реализации предложенных мероприятий является их закрепление во внутренних регламентирующих документах предприятия. Такой подход позволит значительно повысить как эффективность кадровой политики предприятия так и эффективность его деятельности в целом. При формировании системы контроллинга необходимо помнить, что кадровый контроллинг определяется как стратегический инструмент планирования и управления, как основанное на планировании интегративное оценочное мышление и основа для оценки решений кадровой политики, в особенности для оценки экономических и социальных последствий.

 

Литература:

 

1.      Зюкин Д. А. О значении и роли инновационной восприимчивости в развитии экономики региона / Д. А. Зюкин, О. В. Святова, Н. А. Пожидаева, В. А. Левченко // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2014. № 9. С. 23–25.

2.      Контроллинг: учебник / А. М. Карминский, С. Г. Фалько, А. А. Жевага, Н. Ю. Иванова. — М.: Финансы и статистика. 2011. 334 с.

3.      Куркина М. П. Бизнес как субъект региональной системы управления // Экономика и предпринимательство. 2014. № 10. С. 347–351.

4.      Куркина М. П. Интеллектуальные ресурсы общества в формировании инновационной составляющей экономического роста / М. П. Куркина, Т. С. Колмыкова // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2013. № 1. С. 18–23.

5.      Куркина М. П. Методический подход к оценке управления воспроизводством человеческого потенциала региона / М. П. Куркина, Д. А. Зюкин // Государство и общество: вчера, сегодня, завтра. Серия: Экономика. 2013. № 8. С. 74–86.

6.      Руднев Е. А. Кадровая политика: оценка, отбор, найм педагогического персонала // Народное образование. — 2012. — № 6. — С. 135–141.

7.      Семыкин В. А. Человеческий капитал как решающий фактор модернизации агропромышленной экономики / В. А. Семыкин, Т. Н. Соловьева, В. В. Сафронов // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2013. № 1. С. 2–5.

8.      Соловьева Т. Н. О некоторых проблемах развития инноваций в сельском хозяйстве / Т. Н. Соловьева, Н. А. Пожидаева // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2009. № 2. С. 34–37.

9.      Солошенко Р. В. Исследование теоретических основ синергетического подхода к формированию эффективного функционирования и развития экономики / Р. В. Солошенко, О. В. Святова, Д. А. Зюкин // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2015. № 4. С. 23–25.

10.  Социологические основы труда и трудовой деятельности: учебное пособие / Р. Г. Мумладзе, И. Д. Афонин, В.А., Смирнова — М.: Палеотип, 2014. 344 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle