Библиографическое описание:

Ноздрина Е. Е., Казакова А. Д., Свириденко А. Д., Якуненкова В. В., Рожкова О. В., Добрынин А. С., Малышев Н. Д., Юрцев С. А., Бранд И. Д., Мамонтов Н. С. Система нематериальной мотивации персонала: 5 основных правил создания // Молодой ученый. — 2015. — №15. — С. 403-405.

В статье рассмотрены основные характеристики и способы нематериальной мотивации персонала, которые можно использовать для принятия управленческих решений и определить основные направления повышения эффективности управления персоналом.

Ключевые слова: нематериальная мотивация, потребности, персонал.

 

Есть множество мотивационных теорий, составляющих такое сложное и многоуровневое понятие, как мотивация, отражающих в своей совокупности стимулы, потребности и цели, которые определяют поведение индивида. Следует отметить, что конкретного и четкого определения понятия мотивации еще не приняли. К примеру, в работах Г. Г. Зайцева используется следующее определение: «Мотивация — это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности». [2, с.84]

Мотивировать персонал — означает затрагивать их личные интересы, наиболее важные для них, а также нужды и потребности.

По Б. Ю. Сербиновскому: «Мотивация — это побуждение людей к деятельности». [6, с.142]

Потребности, мотивы (материальные и нематериальные) и стимулы являются очень сложными факторами, влияющими на поведение и работу сотрудника в компании. Для эффективного управления кадрами руководителям и менеджерам по персоналу необходимо постоянно изучать и знать потребности, возможности и потенциал своих работников.

Научные исследования мотивации труда последних лет показали, что она претерпела негативные качественные изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности, по иерархии Абрахама Харольда Маслоу, и это является следствием и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника фирмы. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям — она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.

Однако, в концепции А.Маслоу присутствует ряд слабых мест. А именно, в ней не было учтено влияние на потребности индивида определенных ситуационных факторов, не было подтверждено наличие для обширной категории людей четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей. [5, с. 343] А.Маслоу пренебрег индивидуальными особенностями людей, что является грубым упущением, потому что для руководителя необходимо иметь представление о предпочтения того или иного работника в системе вознаграждений. [1]

Поиск новых путей мотивирования является весьма сложным процессом, прежде всего, из-за растущей дифференциации общества, в резком разделении на богатых и бедных, следствием чего является большое различие в потребностях. Также сказывается растущее обнищание низших социальных слоев, которое ведет к снижению уровня потребностей до только физиологических, что зачастую приводит к бездуховности и желанию жить одним днем. Людям больше приходится думать о том, как заработать себе на самое необходимое.

Предлагается рассмотреть основные характеристики нематериальной мотивации.

1.      Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса

В первую очередь, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, которые стоят перед вашим бизнесом. К примеру, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны сформировать команды, которые смогут работать по стандартам, принятым в главном офисе. Соответственно, ваша нематериальная мотивация должна быть направлена на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2.      Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников

В большинстве случаев, когда мы говорим про мотивацию, упор делается на тех людей в компании или подразделении, которые приносят прибыль. Однако, не нужно забывать, что помимо них есть еще бухгалтера, секретари, производственники. К таким людям могут быть применены не только мотивационные программы, а просто признание труда, похвала.

В компаниях малого бизнеса, где руководитель наизусть знает каждого работника, зажечь огонь в глазах каждого сотрудника достаточно легко. Задача многократно усложняется, когда речь заходит о крупной фирме. Генеральный директор уже не может воздействовать на каждого. На данном этапе в игру вступают линейные руководители, у которых в подчинении находятся небольшие группы людей, как правило, 7–10 человек. Линейные руководители постоянно общаются с людьми из своего коллектива и поэтому знают, что может стимулировать каждого.

3.      Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании

В небольшом семейном бизнесе главный мотиватор — энтузиазм. Когда же компания переходит на следующий этап своего развития, когда работников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы должны быть ориентированы на признание заслуг каждого работника, но также важно и учитывать возможность коллективного признания услуг, например, какого-нибудь отдела или подразделения компании.

4.      Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того, чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить, какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации.

-                    Физиологические потребности. Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.

-                    Потребность в защите и безопасности. Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно, должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения.

-                    Социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находиться в кругу людей.

-                    Потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.

-                    Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы.

И помните, что любой Ваш сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.

5.      Эффект новизны

Поощрения не должны становиться обычным явлением, потому что единообразные мотивационные программы только угнетают ваших сотрудников. Поэтому, раз в полгода стоит придумать какую-то новую мотивационную программу.

Способы нематериальной мотивации персонала

Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.

-         Мотивирующие совещания

-         Конкурсы и соревнования

-         Поздравления со знаменательными датами

-         Скидки на услуги

-         Информирование о достижениях

-         Поощрительные командировки

-         Оценки коллег

-         Помощь в семейных делах

А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников:

-         здоровайтесь с сотрудниками по имени;

-         в письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»;

-         награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше;

-         приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки;

-         у каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость;

-         убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать;

-         разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают;

-         старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Спросите их о работе, проблемах;

-         поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.

Основной идеей системы мотивации является преобразование треугольника пирамиды потребностей Маслоу в прямоугольник, обеспечение придания равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в компании. Такая схема мотивации не является единственным решением проблемы мотивации, это только вспомогательное предложение. Она не может заменить или в кратчайшие сроки обеспечить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Ее цель заключается в том, чтобы найти равновесие, при котором общий эффект положительный настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации.

Высококвалифицированный, мотивированный, эффективно работающий персонал может стать одним из важнейших конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды компании, и, соответственно, стать одним из факторов, который будет способствовать повышению ее конкурентоспособности и выживаемости на рынке.

 

Литература:

 

1.      Доронина И. В. Развитие персонала [Электронный ресурс]: учеб. пособие для дистанц. обучения и самостоят. работы студентов / И. В. Доронина; Федер. агентство по образованию, Сиб. акад. гос. службы. — Новосибирск, 2007.

2.      Зайцев Г. Г. Управление персоналом (учебное пособие). — М.: Изд-во «Северо-Запад», 1998.

3.      Коноваленко, М. Ю. Моделирование деловой карьеры/ М. Ю. Коноваленко. — М.: Дашков и К°, 2012.

4.      Одегов Ю. Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров, для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям/Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — М.: Юрайт, 2014.

5.      Управление персоналом (учебное пособие). // Под ред. Сербиновского Б. Ю. и Самыгина С. М. — М.: Издательство «ПРИОР», 1999.

6.      Цветаев В. М. Управление персоналом/ В. М. Цветаев. — СПб: Питер, 2002.

7.      Abraham H. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.). N.Y.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия, 1999. Терминологическая правка В.Данченко. К.: PSYLIB, 2004.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle