Библиографическое описание:

Уруджова Л. Б. Кадровая политика ООО «Газпром трансгаз Ставрополь» и методы ее совершенствования // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 510-512.

В статье раскрывается важность эффективной организации трудовых ресурсов предприятия как способ обеспечения эффективного функционирования организации и достижения поставленных задач.

 

ООО «Газпром трансгаз Ставрополь» входит в состав дочерних обществ ОАО «Газпром», образующих единую систему транспорта газа на территории Российской Федерации. В сферу деятельности ООО «Газпром трансгаз Ставрополь» входят организация надежной и бесперебойной транспортировки газа, обеспечение природным газом потребителей юга Российской Федерации, а также транзит газа за пределы государства. Линейная часть магистральных газопроводов, обслуживаемых предприятием, проходит через территорию десяти субъектов РФ: Ставропольский и Краснодарский края, Ростовскую, Астраханскую и Волгоградскую области, республики Северная Осетия-Алания, Ингушетия, Калмыкия, Кабардино-Балкария, Карачаево-Черкесия.

Сегодня в ООО «Газпром трансгаз Ставрополь», где трудятся более семи с половиной тысяч человек, практически отсутствует текучка кадров. Показатель текучести кадров (8,9 %) соответствует естественному уровню и способствует своевременному обновлению коллектива.

Таблица 1

Структура персонала предприятия

Показатели

2012

2013

2014

Темп роста, %

2013 к 2012

2014 к 2013

Всего, чел.

7469

7482

7500

100,17

100,24

Руководители

1307

1309

1312

100,15

100,25

Специалисты

1181

1184

1192

100,25

100,67

Служащие

44

44

45

-

102,27

Рабочие

4937

4945

4951

100,16

100,12

 

Из данных таблицы 1 видно, что в 2014 г. по отношению к 2012 г. темп прироста численности персонала увеличился, что связано с совершенствованием кадровой политики, эффективной системы мотивации персонала и развитой системой подготовки персонала. На 2,27 % увеличилось количество служащих, что свидетельствует о направлении кадровой политики на увеличение работников по найму.

Для обеспечения эффективной работоспособности персонала организация применяет следующие мероприятия по стимулированию работников:

1.                  Рационально организованная система обучения новичков;

2.                  Традиция отмечать День Рождения компании;

3.                  Наличие униформы (делового стиля одежды);

4.                  Символика предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

5.                           Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);

6.                  Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, солярия и др.

7.                  Запись на видеопленку основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

8.                  Вы пуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.

Особую роль выделяют образовательным программам и программам повышения квалификации, которые рассматриваются компанией как метод стимулирования работников и как перспективные вложения.

Высокопрофессиональные и талантливые сотрудники являются ключевым фактором успеха в достижении стратегических задач ООО «Газпром трансгаз Ставрополь». Поэтому организация считает необходимым обеспечивать непрерывное профессиональное развитие сотрудников, соответствующее требованиям бизнеса и корпоративной культуры компании, и ценит стремление сотрудников к освоению новых знаний, навыков и технологий [6].

На основе анализа организационно — экономической структуры предприятия был выявлен ряд недочётов. Одной из таких проблем является отрыв структурных подразделений от персонала организации в целом. Менеджеры отделов не имеют чёткого представления своего значения для компании. В качестве стратегической цели компании они рассматривают дальнейшее расширение рынка и увеличение объема продаж, то есть прибыли. Понятно, что получение прибыли главным представительством ООО «Газпром трансгаз Ставрополь» не может служить мотивацией эффективного труда менеджеров.

Для решения этой проблемы необходимо разработать в организации гласную и чёткую кадровую политику, которая обеспечит представление о правилах построения отношений персонала в организации. Она обеспечит понимание собственной роли в совместных усилиях коллектива.

Также в компании «Газпром трансгаз Ставрополь» отсутствует эффективная система повышения квалификации работников. Об этом свидетельствует система удержание работников на основе строго индивидуальных программ. На наш взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

-          компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

-          гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

-          составление программ развития квалификации и карьеры, образования, кадрового резерва;

-          кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;

-          развитие корпоративной культуры.

Необходимо обратить внимание и на систему оплаты труда. На предприятиях ООО «Газпром трансгаз Ставрополь» к оплате труда рабочих применяют шестиразрядную тарифную сетку с соотношением тарифных ставок крайних разрядов 1:1. Однако многим рабочим отрасли требуются глубокие технические знания по обслуживанию огромного количества сложнейшего оборудования и установок.

Исходя из этого, актуальной становится задача по совершенствованию тарификации условий оплаты труда для высококвалифицированных рабочих, которые заняты выполнением сложных работ на основном производстве и имеют высшее образование по 7 и 8 разрядам. Таким образом, установка 8- разрядной тарифной сетки для рабочих, позволит более эффективно использовать квалификационный потенциал. Для ограниченного круга работ в газовой промышленности в основном производстве предлагается использовать два дополнительных разряда тарификации — 7-й и 8-й, применение которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок. Например, по 8-разрядной сетке тарифицируются только отдельные профессии рабочих и виды работ (ремонт, наладка и обслуживание особо сложного уникального оборудования). Присваивать 7 и 8 разрядов рабочим рекомендуется через аттестацию с целью определения разряда оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников [4].

По нашему мнению, аттестация рабочих мест позволит:

-          пересмотреть состояние нормирования труда как в целом по организации, так и по каждому рабочему месту через нормы и нормативы для всех видов деятельности организации;

-          рекомендовать проведение мероприятий по переподготовке и повышению квалификации, специалистов по труду и охране труда в области нормирования и оплаты труда;

-          обратить внимание на сроки эксплуатации оборудования, уделив особое внимание проведению анализу ситуаций в рабочих зонах с устаревшим оборудованием;

-          включить в коллективный договор пункт об обязательном порядке пересмотра норм труда и методах стимулирования работы по напряженным нормам;

-          усовершенствовать должностные инструкции работников в пунктах охраны труда на случай техногенной опасности.

Организация ООО «Газпром трансгаз Ставрополь» представляет собой современное предприятие, завоевавшее доверие потребителей и чётко закрепившее свои позиции в сфере предоставления услуг. Оно следует современным подходам в основе организации персонала и формирования кадров предприятия. Основные же недостатки связаны с формированием более чёткой кадровой политики и совершенствованием системы оплаты труда, которые не носят радикального характера.

 

Литература:

 

1.         Айдинова А. Т., Балова А. Н. Автоматизированные информационные системы для интеллектуального обеспечения предпринимательских структур АПК Ставропольского края Ставрополь, 2012.

2.         Гаибова, Л. В. Аттестация рабочих мест в ОАО «Газпром»/ Л. В. Гаибова// Кадры газовой промышленности. — 2012. — № 2. — с. 17–21.

3.         Дятлов, В. А. Методические указания по организации курсов повышения специалистов нефтегазового профиля/ В. А. Дятлов, И. М. Коклин — М: ГАНГ, 2011. — 13 с.

4.         Коклин, И. М. Комплексная подготовка персонала в ООО «Кавказтрансгаз»/ И. М. Коклин// Кадры газовой промышленности. — 2011. — № 3. — с. 3–11.

5.         Кужаева А.Т Особенности риск-менеджмента в масложировом подкомплексе АПК (на материалах Ставропольского края) диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Ставропольский государственный аграрный университет. Ставрополь, 2005

6.         Краплин, Ю. С. Подготовка кадров в ООО «Газпром трансгаз Ставрополь»/ Ю. С. Карплин// Кадры газовой промышленности. — 2011. — № 3. — с. 15–21.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle