Библиографическое описание:

Кондранова А. М., Куимова М. В. О роли корпоративной культуры // Молодой ученый. — 2015. — №9. — С. 632-633.

Мне хочется, чтобы все наши сотрудники считали,

что работают в лучшем агентстве в мире.

Чувство гордости творит чудеса.

Д. Огилви

Корпоративная культура является важной составляющей успешного функционирования организации, позитивного отношения к работе и эффективности труда. Она оказывает влияние на отношение сотрудников к организации, результаты деятельности коллег.

Корпоративная культура — это атмосфера жизнедеятельности работников организации, система формальных и неформальных правил, обычаев, традиций, ценностных представлений и интересов [3]. Корпоративная культура — это модель поведения, образ жизни, мышления, система норм и профессиональных ролей [6].

Формирование корпоративных ценностей — это целенаправленный процесс введения, распространения и использования корпоративных ценностей, создание условий для развития традиции поведения в организации [5]. Корпоративная культура основывается на следующих принципах:

-        комплексность развития организации (представление о назначении организации, ее деятельности и т. д.);

-        определение ценностей;

-        соблюдение традиций;

-        отрицание силового воздействия;

-        комплексная оценка воздействия культуры на функционирование организации [2].

Первостепенную роль в становлении, развитии и функционировании корпоративной культуры играет руководитель организации, именно он формирует ее основные ценности. В целом, корпоративная культура направлена на развитие чувства:

-        гордости сотрудников за свою организацию;

-        причастности к деятельности организации;

-        полезности своей работы.

Корпоративная культура ориентирована на обеспечение сплоченности, интеграции сотрудников, формирование кодекса поведения, развитие мотивации деятельности и ответственности за достижение поставленных целей [1]. Многообразие существующих форм мотивации можно представить следующими группами:

-        косвенная мотивация (гибкий график работы, социальный пакет, предоставление отпуска и т. д.);

-        организационная мотивация (делегирование полномочий, расширение зоны ответственности, стиль поведения и общения и т. д.);

-        моральная мотивация (психологический климат в коллективе, карьерный рост, общественное признание заслуг, социальный статус и т. д.);

-        материальная мотивация (налоговые льготы, премии, надбавки и т. д.) [4].

Существует ряд мероприятий, адресованных на поддержание корпоративной культуры:

-        кадровая политика (критерии должностного роста, кадровых решений и т. д.);

-        введение системы поощрения и стимулирования;

-        введение системы наказания;

-        распространение корпоративной символики;

-        определение традиций (правила внутреннего трудового распорядка, стиль общения с коллегами, введение дресс-кода и т. д.).

Таким образом, корпоративная культура задает ценностные ориентиры, кадровую политику, деловую этику, формирует имидж организации. Корпоративная культура призвана сплачивать, создавать стимулы для мотивации деятельности, воодушевлять сотрудников, повышать инициативу и творчество коллектива, устранять негативные и увеличивать позитивные оценочные суждения, ориентировать на достижение общих целей и продвижение к успеху.

 

Литература:

 

1.     Ананьин М. С. Личность в корпоративной культуре. Дис.... канд. культурологических наук. М., 2005. 193 с.

2.     Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. СПб.: «Гуманистика», 2006. 216 с.

3.     Макорина Л. А. Корпоративная культура организации как фактор развития организационной культуры личности // Омский научный вестник. 2011. № 6 (102). С. 164–166.

4.     Мотивационный механизм корпоративной культуры. http://www.hrmaximum.ru/articles/motivation/272/ (дата обращения: 17.04.2015).

5.     Ревина М. А. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на организационную культуру // Вестник МГТУ Станкин. 2012. Т. 2. № 2 (21). С. 53–55.

6.     Чернец Е. В. Подходы к изучению профессиональной культуры и корпоративной культуры // Вестник Челябинского государственного университета. 2009. № 27. С. 160–163.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle