Библиографическое описание:

Альмухаметова Э. Р. Определение понятий «компетенция» и «компетентность» финансового учреждения // Молодой ученый. — 2015. — №8. — С. 452-454.

Приведен анализ известных категорий «компетенция» и «компетентность». Определено понятие профессиональных компетенций банковского работника.

Ключевые слова: компетенция, компетентность, инновационное общество, банковский сектор, компетентностный подход.

 

В условиях развития новой экономики банковского сектора основным ресурсом является мобильный и высококвалифицированный человеческий капитал. Банковские специалисты служат залогом успешной деятельности финансового учреждения. В связи с этим, актуальными являются такие свойства личности банковского персонала как уверенность, ответственность, умение усваивать и применять опыт и знания в критических ситуациях, быть коммуникабельным с сотрудниками и клиентами.

При реализации компетентного подхода в инновационном обществе важно различать такие основные понятия как «компетенция» и «компетентность».

Анализируя публикации, в области компетентностного подхода выявляется, что каждый автор в зависимости от целей и объектов исследования, требований субъектов рыночных отношений по разному трактует понятие «компетенция». В результате данного исследования было обнаружено множество определений категории «компетенция» различными исследователями.

Автор Чернова Ю. К. полагает, что компетенция персонала представляет собой нематериальный актив, который определяет эффективность использования материальных ресурсов в процессе реализации целевой функции [16].

Компетенции — индивидуально-личностные характеристики, знания, умения, навыки, модели поведения сотрудника и его ценности и фактора мотивации отмечает исследователь Иванова С. В. [8].

Профессор центра глобального лидерства международной школы бизнеса Шекшня С. В., интерпретирует «компетенции» как поведение, действия и стратегии, поддерживающие высокие стандарты работы [6].

Коновалова О. В. раскрывает понятие «компетенции» как измерение поведения работника, которое лежит в основе эффективной работы, проявляемых личностью способностей, интересов и мотивации и т. д. [11].

Симонова И. Ф., Эскерханов М. З., Ерёмина И. Ю., Дудаева Л. М. определяют компетенции, как атрибуты личности, которые важны для успешного выполнения профессиональной деятельности на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение [14].

В частности Бетилгириев М. А., Дудаева Л. М. пишут, что компетенции — это комплекс определяющих факторов, причин, предпосылок успешности деятельности [2].

Денисова А. Л., Стеблянский Н. В., Платонова Т. В., Копашева Т. Ю. интерпретируют компетенции как способности и личностные характеристики, определяющие поведение работника [4].

Кондратьев Э. В. понимает под компетенцией объем профессиональных знаний и навыков, а также личностные характеристики и установки, проявляемые в поведении человека и требуемые для выполнения непосредственных должностных обязанностей [10].

Коршик Л. А. определяет компетенции как измеримые через наблюдаемое поведение и важные для эффективного выполнения работы сотрудника личные и мотивационные особенности; способности, навыки и знания [12].

Доктор экономических наук Кибанов А. Я. отмечает, что компетенции — это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности [9].

Апенько С. Н. определяет компетенции как систему разнообразных качеств и характеристик работника [1].

И наконец, Долженко Р. А. под компетенциями работника представляет собой характеристики сотрудника (навыки, умения, установки, ориентации, мотивы и т. д.), которыми он обладает вне зависимости от запросов организации к эффективности его поведения [5].

Разнообразные методические подходы к категории «компетенция» позволяют установить сущность этого понятия.

Исследователи по-разному дифференцируют определения «компетенции» и «компетентности».

Автор Сапиженко В. В. рассматривает компетентность как выраженную способность применять свои знания и умения [13].

По мнению Денисовой А. Л., Стеблянского Н. В., Платоновой Т. В., Копашевой Т. Ю. компетентность представляет собой определение уровня должности и ее функционал [4].

Зимняя И. А. интерпретирует компетентность как интеллектуальную и личностно-обусловленную социально-профессиональную характеристику человека, его личностное качество [7].

Исследователи Гудкова С. А. и Сыротюк С. Д. определяет компетентность как совокупность качеств сотрудника в виде профиля компетенций, системы показателей и целевых значений, т. е. осведомленность, опытность, способность к принятию обдуманных решений в определенной области деятельности [3].

Чошанов М. А. пишет, что компетентность — это владение оперативными и мобильными знаниями сотрудником [3].

Филатова Л. О. рассматривает компетентность как способность мобилизовать полученные знания, умения, опыт и способы поведения в условиях конкретной ситуации, конкретной деятельности [15].

Вышеприведенные взгляды авторов несколько различаются, но сводятся к тому, что компетентность отражает достижение определенного (отвечающего нормам качества) уровня результатов деятельности. Обладая некоторым объемом профессиональных знаний, умений, навыков (компетенций), работник производит действия, отвечающие не только стандартам работы, но и личным мотивационным характеристикам и установкам на достижение хорошего результата. Таким образом, компетентность — это высший уровень профессионализма сотрудника.

Профессиональные компетенции сотрудника банковского учреждения определяются не только наличием деловых качеств у работника, но и его способностью к безошибочной конкретной деятельности, как в обычных условиях, так и в экстремальных, нестандартных ситуациях. Они характеризуют не только уровень личной конкурентоспособности специалиста на рынке труда, но и конкурентоспособность трудовых ресурсов региона (страны) в целом.

Способности самоорганизации и самоменеджмента (организация своего рабочего времени, принятие решений), технические навыки (умение пользоваться техническими средствами, специальными информационно-компьютерными технологиями) воплощаются в компетентность специалиста финансового учреждения в процессе профессиональной деятельности.

Службе по управлению человеческими ресурсами коммерческого банка предстоит определять состав ключевых компетенций работника и в дальнейшем оценивать качество рабочей силы в рамках компетентностного подхода. Собственно данная служба и должна управлять процессом формирования профессиональных компетенций работников банка [17].

 

Литература:

 

1.           Апенько, С. Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: монография. — М., 2005.

2.           Бетилгириев, М.А., Дудаева Л. М. Анализ совокупности значимых факторов, влияющих на оценку персонала // TERRA ECONOMICUS. 2008. № 2–3. С.216–219.

3.           Гудкова, С.А., Сыротюк, С. Д. Универсальная система показателей деятельности для формирования актуальной компетентности персонала // Вестник Волжского университета им. В. Н. Татищева. — 2012. — № 1(25). — С.80–91.

4.           Денисова, А.Л., Стеблянский, Н.В., Платонова, Т.В., Копашева, Т. Ю. Ключевые компетенции специалистов по оценке персонала в корпоративных структурах // Человеческий капитал. 2014. № 1(61). С.50–54.

5.           Долженко, Р. А. Оценка деятельности персонала банка по результатам года // Управленец. — 2011. — № 3–4.- С.46–52.

6.           Дробот, М. В. Бизнес-компетенция как экономическая категория // Общество: политика, экономика, право. — 2013. — № 1. — С.111–115.

7.           Зимняя, И. А. Ключевые компетенции — новая парадигма результата образования / И. А. Зимняя // Высшее образование сегодня. — 2003. — № 5. — С. 3- 10.

8.           Иванова, С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2011.

9.           Кибанов, А.Я., Дуракова, И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. — М., 2005.

10.       Кондратьев Э. В. Компетентностный профиль эффективного руководителя // Проблемы теории и практики управления. — 2013. — № 6. — С.123–130.

11.       Коновалова, О. В. Компетентностный подход к оценке персонала среднего звена с учетом стадии жизненного цикла организации // Управление науки в современной России. 2014. № 1. С.417–422.

12.       Коршик Л. А. Использование компетентностного подхода при формировании кадрового резерва // Деньги и кредит. — 2010. — № 11 — С. 68–72.

13.       Сапиженко, В. В. Методические подходы к оценке уровня компетентности рабочего персонала // Сборник научных трудов Ангарской государственной технической академии. 2008. № 1. С.209–212.

14.       Симонова, И.Ф., Эскерханов, М.З., Ерёмина, И.Ю., Дудаева, Л. М. Классификация факторов, влияющих на оценку персонала современной организации компании // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2008. № 9. С.4–10.

15.       Филатова Л. О. Компетентностный подход к построению содержания обучения как фактор развития преемственности школьного и вузовского образования //Дополнительное образование.-2005.-№ 7.-С.9–11.

16.       Чернова, Ю. К. Методы и модели управления интеллектуальными ресурсами для эффективного менеджмента [Текст]: Монография / Ю. К. Чернова, О. И. Антипова. — Тольятти, ТГУ,2009, — 140 с.

17.       Янченко, Е.В., Альмухаметова, Э. Р. Определение компетенций работников банковской сферы // Казанская наука.2014. № 4.С.104–111.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle