Библиографическое описание:

Лисовская А. Ю. Социально-экономические инструменты управления организационными изменениями // Молодой ученый. — 2009. — №8. — С. 78-81.

Организации представляют собой центральный элемент как современной экономики, так и общества в целом. В процессе своей деятельности  организация не только меняет социо-экономическую среду, в которой её деятельность осуществляется, но и сама подвергается  изменениям, источники которых могут находиться как внутри организации, так и вне ее. Любая организация является сложной системой, составляющими которой являются люди, входящие в неё; цели, для достижения которых организация создана; управление, которое мобилизует и приводит в движение  людей для достижения поставленных целей [2, с.7]. Для изучения особенностей функционирования организаций в начале 60-х годов ХХ века возникла  специализированная научная дисциплина «организационное поведение»  как результат объединения нескольких научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также функционирования организаций во внешней среде. Пионерами данной области знаний были социологи и экономисты М.Вебер, А. Файоль и Ч. Барнард, представители социотехнической школы, такие, как Ф. Эмери, Э.Трист, Е. Дж. Миллер и А.К. Райс, а также специалисты в области управления производством Г. Хофстеде, Х. Минцберг, А. С. Танненбаум и Ф. А. Хеллер.  Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как экономика и социология труда, теория организаций, менеджмент, социальная и экономическая психология. Организационное поведение рассматривается отечественными и зарубежными учеными либо как поведение индивидуумов и их объединений внутри организации; либо как поведение индивидуумов и их объединений внутри организации, а также поведение самой организации во внешней среде. В мировой практике предпочтение отдается первому подходу, так как изначально основу любой организации составляет деятельность  и поведение людей, работающих в ней, а второй подход так и не стал детально разработанным, т.к. к вопросу «самостоятельного» поведения организации до сих пор относятся скептически. Тем не менее, нельзя игнорировать тот факт, что сама организация, осуществляя поведение во внешней среде, адаптируется к ней и одновременно изменяет ее.

Чтобы теоретически обосновать правомерность существования поведения организации, необходимо детально рассмотреть категорию «поведение». В психологии под поведением понимают «совокупность направленных действий субъекта, реализуемых им согласно закономерностям внутреннего развития и взаимодействия со средой. Субъектом поведения может выступать как естественное, так и искусственно созданное человеком образование»[4, с.15]. А любая организация есть пример искусственно созданного человеком образования.  В экономической дисциплине «теория организации» существует концепция жизненных циклов, рассматривающая организацию в динамике, которая также позволяет сделать вывод о том, что организация может обладать собственным поведением. В рамках этой теории ученые сопоставляют фазы  развития организации с  жизненным циклом живого организма («от рождения к смерти»). Основным  назначением концепции жизненных циклов является объяснение закономерных изменений, происходящих в организации с течением времени. Несмотря на свою популярность, данная теория подвергается критике по ряду причин. Во-первых, неправомерно сравнивать неживое образование с живым; во-вторых, не существует точного способа установить, на какой фазе жизненного цикла организация находится; в-третьих, некоторые организации могут быть устойчивыми во времени, продлевая «жизнь» путем получения займов, выхода на новые рынки, создания дочерних компаний. Как отмечает Г.В. Широкова, «некоторые ученые подвергают сомнению наличие закономерностей в развитии организации на основе лонгитюдных исследований конкретных организаций. Результаты показывают, что в жизни организации существует скорее неопределенность, а не детерминизм развития. Таким образом, можно сказать, что жизненный цикл — это в большей степени собирательная интерпретация топ-менеджеров внутренней среды организации»[5, с.86]. Чтобы избежать использования удачной, но не совсем корректной метафоры «жизненный цикл», учеными вместо данного термина был предложен термин «организационное развитие» («организационное изменение»). Организационное развитие – это «некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличить эффективность работы организации»[1]. Есть несколько подходов к определению организационного развития (или изменения):
            I. Организационное развитие –это естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста;

II. Организационное развитие –это изменение, способствующее изменению численности персонала или увеличению размеров организации, и определяющееся нововведениями;

III. Организационное развитие –это стратегия управленческого консультирования, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить адаптацию организации к требованиям технологии и рынка.

Таким образом, ключевое предположение о том, что развитие любой организации является естественным процессом, и организация не может находиться в одном состоянии на протяжении всего времени своего существования, и подвержена каким-либо изменениям, вполне правомерно. Организация вынуждена выбирать определенную модель поведения, во-первых, для адаптации и выживания в меняющейся среде, а во-вторых,  для своего дальнейшего развития. 

Для корректного организационного развития необходимо разрабатывать социально-экономические инструменты, позволяющие управлять изменениями.

Так как практика обычно опережает теорию, выделить  социально-экономические инструменты управления организационными изменениями можно на основе анализа и обобщения  управленческих  практик  известных топ-менеджеров. Наиболее выразительным является пример автопромышленности (эта отрасль производства постоянно сталкивается с трудностями: войны, нефтяные кризисы, высокая конкуренция, развитие технологий, меняющиеся запросы потребителей и т.п., и многими автомобильными концернами руководили поистине гениальные топ-менеджеры, внесшие вклад в развитие менеджмента –Г.Форд, Ли Якокка и др). В качестве примера наших современников, можно привести топ-менеджеров Карлоса Гона (Renault Nissan) и Жака Нассера (Ford).

В таблице 1 в виде ретроспективы приведены мероприятия, проведенные К.Гоном (с 1996 по начало 2000 гг), и способствующие развитию компании Renault и Nissan. Примечательно, что Гон до сих пор совмещает работу в обеих компаниях.

Таблица 1 

Организационные изменения, проведенные в компании Renault и Nissan

Революционные изменения

Назначение

1996 –Закрытие дочерней организации

(Renault в Бельгии)

выведение Renault организации из кризиса

1997–Сокращение  численности на

 головном предприятии

1999 –Альянс с японской компанией Nissan (Nissan являлся убыточной компанией – теряя долю рынка и неся колоссальные убытки)

Renault владелец

36,8% акций Nissan

Закрытие ряда заводов Nissan в Японии

Успешная реанимация  Nissan

 

 

 

 

 

Массовые увольнения на всех уровнях (численность административного совета сократилась с 37 до 10 человек),

Избавление от «кейрецу»- традиционной для Японии системы деловых, финансовых и человеческих отношений вокруг бизнеса – «свои» банки, «свои» поставщики

Анализируя работу К. Гона, можно говорить о том, что в методологическом плане Гон ничего не изобрел – он правильно применял известные ранее приемы менеджмента. К основным социально-экономическим инструментам, которые он использовал, можно отнести: изменение численности организации (массовые увольнения, обновление кадрового состава), реструктуризация организации, вступление в экономические альянсы (слияние), сокращение доли участия ведущей организации в капитале других компаний.

Жак Нассер, проработав в не менее известной компании Ford,  изменил все управленческие порядки компании. В таблице 2 приведены мероприятия, проведенные Ж.Насером с 1999 по 2001, и способствующие трансформации компании Ford.

Таблица 2 

Организационные изменения, проведенные в компании Ford

Революционные изменения

Назначение

Приглашение талантливых менеджеров из автомобильных компаний всего мира (в том числе из Wolksvagen и BMW)

Взгляд на компанию извне, инновационные решения, развитие человеческого потенциала

 

 

 

 

Привлечение  специалистов по маркетингу и сбыту из фирм-производителей потребительских товаров

Обмен информацией с веб-сайтом CarPoint, предоставляющим данные об онлайновых продажах автомобилей (чтобы узнать предпочтения покупателей)

              Обучение специалистов

Внедрение принципов командной работы

Работники заинтересованы в успехе компании, а не только в личной выгоде

Распределение ролей между наделенными властью сотрудниками, отвечающих за собственные результаты и результаты труда своих подчиненных

Внедрение системы оценки эффективности

Ежегодное увольнение «неэффективных» сотрудников

Децентрализация власти и принятия решений 

Трансформация власти

Ж. Нассер превратил концерн в глобальную систему полуавтономных бизнес-единиц, трансформировал предприятие в «обучающуюся организацию». В этом случае, к основным социально-экономическим инструментам можно отнести: внедрение новых систем обучения персонала, внедрение новых принципов организации труда, социальное партнерство, уменьшение информационной асимметрии,  трансформация властных отношений. И если пример К. Гона характеризует жесткий стиль  во внедрении изменений («шоковую» терапию), то пример Ж. Нассера – попытку изменить ключевые компоненты организации (людей и технологию). Но решения менеджмента необходимо согласовывать с поведением персонала, ориентированного на достижение собственных целей под воздействием различных факторов (отношения к труду, привлекательности компании – её «бренда», заработной платы и др.)

Подводя итоги, необходимо отметить следующее. Любая организация в процессе своего функционирования претерпевает определенные изменения, способствующие её развитию. Под организационным изменением (развитием) следует понимать преобразования формы организации  и перемены в развитии  в соответствии с  целями организации для того, чтобы увеличить эффективность работы организации и способствовать адаптации организации к изменяющейся среде. Организационные изменения необходимы для дальнейшего развития организации. Развитие организации может быть эволюционным – под влиянием качественных изменений в организации, производных от ее возраста, и революционным – под влиянием изменений, которые могут быть привнесены в развитие организации искусственно и в ряде случаев насильно. Сопротивлением изменениям в организации являются любые поступки работников, направленные на противодействие осуществлению перемен в процессе труда и функционировании организации Приведенные в статье  примеры иллюстрируют то, что талантливый менеджмент может поменять дальнейшее развитие организации путем внедрения необходимых изменений. Для управления развитием организации необходимы механизмы, согласовывающие изменения окружающей среды с текущим состоянием организации и уменьшающие сопротивление этим изменениям.

Литература:

1.      Моргунов Е.Б. Модели жизненного цикла организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/198166.html, свободный

  1. Никитина И.А.Управление персоналом. Ч.1: Учеб.пособие. –СПб.: СПбГИЭУ, 2001. – 207 с.)

3.      Ньюстром Дж. В, Дэвис К. Организационное поведение/ Пер.с.англ. под ред.Ю.Н.Каптуевского- СПб.:Издательство «Питер», 2000-448 с ил (серия «Теория и практика менеджмента» )

  1. Общая психология. Словарь / Под ред.А.В.Петровского // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах/Ред.-сост. Л.А.Карпенко. Под общ.ред.А.В.Петровского. – М.:ПЕР СЭ, 2005

5.      Широкова Г.В. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы// Российский журнал менеджмента -2007. -  Том 5. - № 3. - С. 85–90.

 

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle