Библиографическое описание:

Худжамкулов Р. Б. Роль и значение экономических интересов в развитии экономики Республики Таджикистан // Молодой ученый. — 2014. — №11. — С. 246-249.

Статья посвящена реализации экономических интересов на практике хозяйственной деятельности в экономике РТ. На основе и анализа статистических данных показана степень реализации собственнических.

Ключевые слова: оклад, экономический интерес, ставки, подразделения, отрасли экономики.

In article reveal;open theoretical bases economic in-тересов in housekeeper. Author's approach is Shown to realization of the property, as bases of the shaping and realization eco-номических interest.

Keywords: salary, economic interest, rates, divisions, sectors of the economy.

Правовой базой формирования и реализации экономических интересов в переходной экономике Республики Таджикистан составляет принятие комплекса законов: Закон Республики Таджикистан о собственности (1993); Закон Республики Таджикистан о предприятии (1993); Закон о частных сельхозяйствах (1994); Закон Республики Таджикистан о предпринимательской деятельности (1993); программа приватизации государственной собственности в Республике Таджикистан за 1994–95гг.; программа приватизации государственной собственности в РТ за 1996–2000гг.

Формирование и реализации экономических интересов в Республике Таджикистан во многом изменило структуру занятости в хозяйствах (таблица1).

Таблица 1

Численность хозяйств по отраслям экономики Республики Таджикистан (тыс. чел.)

Годы

Отрасли

1991

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Всего

1971

2137

2150

2168

2219

2233

2249

Промышленность

404

118

114

104

104

94

94

С/х

881

1432

1430

1447

1468

1471

1271

Транспорт и связь

93

66

62

61

58

58

43

Госаппарат

48

51

50

54

56

66

34

Как показывают данные за этот период, все еще велик аппарат управления, причиной чего является извращенные эконометрия и то, что вместе с отделением от хозяйства различных производственных функций (это естественный процесс, в основе которого лежит углубление общественного разделения труда, специализация производства) развивалась и специализация управления. Но такой процесс является оправданным лишь в том случае, если сформирована рыночные экономических интересов и рычаги управления всеми специализированными, обслуживающими хозяйство производствами, были бы под крышей непосредственных производителей продукции.

Реализация экономических интересов в хозяйствах Республики Таджикистан по отраслям во многом объясняет отсутствие экономических интересов в переходной экономике.

Так даже сдельная оплата труда в реальном секторе (по расценкам за продукцию) не обеспечивает заинтересованности трудовых коллективов в экономии издержек производства продукции, а тем более в улучшении ее качества. Расчеты прогрессивно возрастающих расценок в зависимости от роста объемов продукции, как и в целом, вся действующая система оплаты труда, сложны и не понятны для тружеников хозяйств. При оплате труда все перечисленные формы материального стимулирования необходимы, но они в целом не обеспечивают рост эффективности работы, конечного продукта. Данная система оплаты труда в своей основе не содержит противозатратного механизма, а поэтому не обеспечивает стимулирования достижения высоких конечных результатов. И не появляется и не реализуются экономические интересы.

Не менее сложной является сформировавшаяся система оплаты труда руководителей хозяйств, специалистов и служащих. Кроме должностных окладов для них также применяются различные надбавки и выплаты:

-        7 % надбавки к должностным окладам за счет экономии издержки оплата труда, а также совмещения профессий и должностей;

-        доплаты за прирост реализации экономических интересов продукции по сравнению с уровнем предшествующего года;

-        премии по итогам года за рентабельность и ее прирост; выплаты из фонда материального поощрения;

-        премии за внедрение достижений науки, техники и передового опыта и др.

В переходной экономике необходимо совершенствовать реализацию экономических интересов и перечня доплат и премий.

Рыночные отношений объективно требуют и реализацию экономических интересов и от товаропроизводителей постоянного поиска путей, направленных на повышение эффективности производства. Это обусловлено наличием конкуренции и свободным ценообразованием, которое должны складываться под влиянием спроса и предложения.

Поэтому, в таблице 2 нами приведены данные дифференциации максимального размера премий с учетом коэффициента трудового участия специалистов и работников, утвержденные для всех предприятий Министерством труда и социального обеспечения Республики Таджикистан.

Таблица 2

Дифференциация максимального размера премий в соответствии с коэффициентом трудового вклада работников служб и подразделений (КТУ) всех предприятий

Наименование профессий и подразделений

КТУ

Максимальный размер премии в % к зарплате

Директор, заместитель директора, главные специалисты, старшие специалисты на правах главных

Старшие специалисты, специалисты, начальники цехов и подразделений, бригадиры и рабочие основных подразделений по производству продукции

Начальники цехов, бригадиры и рабочие подразделений по переработке продукции (цех и т. д.)

Начальники цехов, бригадиры и рабочие обслуживающих цехов и подразделений

Работники подразделений, способствующих производственному процессу (столовая, охрана и т. д.)

2,0

1,5

1, 25

1,0

0,75

40

30

25

20

15

Для каждого подразделения необходимо разработать 2–3 показателя, характеризующие конечные результаты производства, основные стороны его деятельности, а также конкретные значения (параметры) этих показателей, которых необходимо добиться, чтобы получить премию. Тогда такая система премирования станет простой и понятной. Она будет и более эффективной, поскольку предусматривает премирование за определенный и достаточно высокий результат и реализуют экономических интересов.

Таким образом, применяемые системы премирования работников реального производства могут быть эффективны и, дать свои положительные результаты только в том случае, если они учитывают занимательный выпуск продукции, конкретные количественные и качественные показатели, уровень технологической и трудовой дисциплины, производительность труда. Но при этом должно быть оптимальное количество этих показателей и условий премирования.

Приведенный перечень доплат и премий руководителей и специалистов ясно показывает эклектичность, разнопорядковость составляющих элементов существующей системы оплаты и стимулирования труда.

Экономическая реформа со всей очевидностью доказала, что нельзя недооценивать роль руководителей и специалистов реальных предприятий в повышении эффективности производства, менеджмента, маркетинга, права. От правильной сформированных экономических интересов и ее реализации зависит безубыточная деятельность предприятий.

Но, к сожалению, во многих хозяйствах наблюдается снижение экономических интересов и качественных параметров, профессиональной подготовки руководителей и ИТР предприятий по сравнению с дореформенным уровнем: многие из них сегодня не имеют высшего образования, не обладают необходимым опытом и стажем работы по избранной специальности. В хозяйствах наблюдается острая нехватка и частая сменяемость кадров, приток молодых специалистов на хозяйство после окончания вузов очень незначителен.

Некоторые представления об этой проблеме дают приведенные в таблицы 2.3, которая составлена на основе обследования предприятий различных секторов Аштского, Спитаментского, Канибадамского, Д. Расуловского р-н, Б. Гафуровского района Согдийской области в 2012 -13 гг.

Таблица 3

Наличие и уровень подготовлённости руководителей и главных специалистов на предприятиях Аштского, Спитаментского, Канибадамского, Д. Расуловского и Б. Гафуровского района Согдийской области (по состоянию на 1 января 2013г, %)

Показатели

Руководители хозяйств

Главные (старшие на правах главных) специалисты

Экономисты

Бухгалтера

Инженеры

Наличие (от потребности)

Образование:

высшее специальное

среднее специальное

Стаж работы по данной должности:

до 1 года

1–3 года

3–5 лет

5–10 лет

свыше 10 лет

Возраст:

до 30 лет

31–60 лет

свыше 60 лет

100

45

39

24

42

18

7

9

3

91

6

39

92

8

15

8

15

8

54

8

84

8

100

21

79

12

33

13

18

24

12

85

3

76

24

60

36

24

32

8

16

80

4

           

Источник: таблица составлена автором на основе оперативных данных предприятий указанных районов

Как видим, среди руководителей хозяйств этого района только 45 % имеют высшее образование, 39 %-среднее специальное, а 16 %-не имеют никакого специального образования; 66 % руководителей имеют стаж работы от 1-го года до 3-х лет.

Среди причин, вызывающих низкую закрепляемость кадров в переходной экономике, на основе проведенного нами опроса 158 экспертов из числа руководителей и главных специалистов этих района, на первое место поставили невысокие заработной платы и экономических интересов. На второе — непрестижность труда в переходной экономике и, наконец, на третье место — низкую социальную защищенность ИТР.

Таким образом, уровень реализации экономических интересов играет ведущую роль в деле закрепления кадров руководителей и специалистов. Очевидно, что здесь величины заработной платы, но и правильный выбор наиболее эффективной системы оплаты труда. Эффективная система оплаты труда обеспечивает тесную связь между уровнем заработка и вкладом работника. А это повышает эффективности хозяйства, отрасли или структурного подразделения.

В переходной экономике в предприятиях должностные оклады ИТР устанавливаются по усмотрению самих хозяйств, без всякой связи с показателями их деятельности и без сопоставления с другими хозяйствами района.

Практически во всех хозяйствах меры стимулирования не применялись или же суммы поощрений были очень невелики. Так, по итогам 2013 года доплаты и премии ИТР, связанные с эффективностью производства, когда оплатили лишь 40 % работникам р-на, но и в этом случае размер заработной платы был низок 2–3 % суммы годового заработка. В структуру годового заработка ИТР входит лишь должностной оклад, надбавка за стаж.

Таким образом, в зависимости от реализации экономических интересов предприятия отнесены к 3-м группам по оплате труда ИТР; для каждой из них определены базовые тарифные разряды, базовые дневные ставки и коэффициенты гарантируемых ставок. В каждом хозяйстве базовые тарифные разряды ИТР могут корректироваться с учетом образования, стажа работы и других качественных показателей их профессиональной подготовки. При этом базовые ставки могут изменяться только в сторону повышения.

Литература:

1.                 Столмов Л. Ф. Рынковедение. — М., 1983.

2.                 Стимулирование в условиях подрядной и арендной форм реального хозяйства. — Пятигорск 1991.

3.                 Статистический ежегодник РТ. 2000.

4.                 Статистический ежегодник РТ. 2002.

5.                 Статистический ежегодник РТ. 2003.

6.                 Статистический ежегодник РТ. 2008.

7.                 США: государство и рынок. — М, 1991.

8.                 Самуэльсон П. А. Экономика. Перевод с англ. — М., 1997.

9.                 Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. — М., 1962.

10.             Смирнова Н. Реализация хозрасчетной самостоятельности предприятий в реализации по коллективным результатам труда// Ж. Экономические науки, 1990.

11.             Таджикистан и страны СНГ. Статистический сборник. — Душанбе,2003, 126 с.

12.             Тяпкин Н. Т. Критерии и показатели оценки эффективностт использования ресурсов в переходной экономике // Ж.Экономика реальных и перерабатывающих предприятий. 2008, № 5.

13.             Танко З. Реализация. Анализ опыта самоуправления в Югославии.- М., 1990.

14.             Умаров Х. У. Становление бизнеса: болезненные процессы. — Душанбе, 2000.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle