Библиографическое описание:

Кожуров Н. А. Проблемы управления персоналом (на примере ФГБО ВПО “МГУПП”) // Молодой ученый. — 2014. — №9. — С. 284-286.

Сегодня проблема управления персоналом актуальна как никогда. Нынешняя ситуация ставит организации в условия жесткой конкуренции. Теперь персонал — один из принципиально важных ресурсов в деятельности любой компании, фирмы. Именно качество персонала и его отношение к труду будут указывать на конкурентоспособность организации, учреждения. Человек стал главной движущей силой, определяющей успешность компании. Теперь работник- основной источник прибыли. Исходя из этой концепции, человек рассматривается как важнейший экономический элемент организации, а затраты на выплату заработной платы, переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий для трудовой деятельности - принципиально новый вид инвестиций. Решающая роль отводится персоналу, когда финансовые ресурсы ограничены, а технологии и методы организации деятельности весьма схожи [1]. Так же решающая и основная функция принадлежит персоналу в условиях экономической нестабильности. Именно профессионализм, лидерские качества, интуиция работника определяют важность и результативность принимаемых решений. Инвестиции в человеческий капитал- гарантия высоких конкурентоспособных качеств организации. Нужно отметить, что формирование и развитие персонала - весьма продолжительный и многозадачный процесс [2]. Современный стратегический курс развития - повышение уровня образования, этики и квалификации персонала. Среди принципиальных моментов, связанных с подходом “Персонал - главное достоинство организации”, можно выделить следующие:

-          — организация процесса управления персоналом с поправкой на жизненный цикл работников;

-          — выявление возможностей, личностных и коллективных факторов поведения, потребностей и стимулировании, подхода к труду и реалистичная компоновка полученных данных с награждением за личные и коллективные заслуги;

-          — открытое управление организацией, определение и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работников;

-          — разработка внедрение индивидуальных программ развития сотрудников;

-          — базирование на трудовом праве, существующем законодательстве;

-          — разработка и внедрение многообразных социальных программ: развитие сотрудников, поощрение творческого подхода к труду, удовлетворение их нужд.

На сегодняшний день существует множество проблем, связанных с управлением персоналом. В качестве примера были рассмотрены проблемы управления персоналом Московского государственного университета пищевых производств.

В результате исследования данного вопроса были выявлено, что в целом механизм управления персоналом университета отвечает возложенным на него задачам. Действующая кадровая система обеспечивает университет сотрудниками необходимого уровня квалификации и практического опыта. Тем не менее, в работе исследуемого образовательного учреждения можно выделить ряд недостатков, присущих процессу управления персоналом.

1) В результате интервьюирования были выявлены проблемы в работе отдела кадров университета. Проблемы связаны с работой отчетного характера. Сотрудники отдела кадров тратят большое количество времени на ведение ежедневной статистической отчетности перед Министерством Образования и Науки РФ. В результате этого получается реальная нехватка времени на выполнение своих прямых задач. Сами сотрудники указывают на рутинность работы. Этот факт приводит к тому, что отдел кадров зачастую не в состоянии набрать полноценный штат сотрудников. В ближайшей перспективе ситуация должна измениться в лучшую сторону. Министерство Образования и Науки РФ планирует ввести автоматическую, а главное прозрачную систему отчетности для отдела кадров. Суть данного нововведения будет заключаться в том, что результат ежедневно проделанной работы сотрудников отдела кадров будет находиться в доступном для мониторинга виде. Сбор информации будет происходить посредством компьютерных программ узкого спектра действий. В результате этого сотрудники данного отдела смогут направить основные усилия на выполнение следующих задач:

1.                 Cтратегическая работа с персоналом;

2.                 Поиск и адаптация персонала;

3.                 Обучение и развитие персонала;

4.                 Оперативная работа с персоналом.

2) Еще одним явным пробелом в механизме управления персоналом университета является отсутствие четко выраженной и ясной системы продвижения по карьерной лестнице. Данный вопрос касается сотрудников административно-хозяйственного сектора. Подавляющее большинство сотрудников университета не проявляет интереса к карьерному продвижению и не имеет мотивации к нему. Описанное положение дел следует исправить с помощью внедрения в исследуемое образовательное учреждение системы мер по управлению карьерой сотрудников. Комплексная система управления карьерным процессом сотрудников административно-хозяйственного сектора должна сочетать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами.

Механизм развития карьеры сотрудников может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по карьерной лестнице. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

3) Основным недостатком является то, что существующая на сегодняшний день система оплаты труда не дает должного удовлетворения профессорско-преподавательского состава уровнем своей заработной платы. Сейчас зарплата преподавателей нашего университета состоит из двух частей- гарантированной и стимулирующей. Это итог внедрения системы эффективных контрактов. Важным отличием эффективного контракта от существующей ранее системы оплаты труда заключается в том, что сейчас сотрудник берет на себя обязательства выполнить те или иные показатели, добиться каких-то конкретных показателей. Определенных результатов работник обязуется достичь в будущем, в рамках срока действия контракта. До внедрения системы эффективных контрактов работник сам был волен заниматься определенным видом деятельности, который мог бы стимулировать увеличению надбавок к заработной плате.

Система эффективного контракта — шаг правительства РФ в сторону реализации программы поэтапного совершенствовании системы оплаты труда в государственных учреждениях.

Нынешнее положение системы оплаты труда сотрудников вузов отличается дисбалансом распределения выплат стимулирующего характера между подразделениями и категориями работников. Отсутствуют рациональные количественные и качественные подходы в области определения выплат стимулирующего характера. Данный факт подтверждает необходимость исследования и ввода в практику алгоритма расчета стимулирующих выплат для профессорско-преподавательского состава университета. Нужно отметить, что существующие должностные оклады не берут в расчет стаж работы сотрудника. Выплаты компенсационного характера нацелены на весьма “узкий” круг сотрудников. Отмечается слабая разработанность системы выплат компенсационной направленности. Недостаточная проработанность механизма оценки интенсивности и результативности труда преподавателя. Не объективно оценивается качество работы сотрудников. Отсутствует система оценки количества выполненных работ, а так же итогов по ним. Руководство университета не имеет экономически-обоснованного инструментария стимулирования труда профессорско-преподавательского состава. Существует явная необходимость внедрения методики эффективной системы материального стимулирования труда преподавателей. Данная методика будет основываться на математических моделях. Будет определена величина стимулирующей выплаты в абсолютном выражении для каждого работника трудового коллектива. Процедура состоит из трех этапов. Первостепенной будет задача руководителя. Он проведет оценку деловых качеств каждого сотрудника коллектива. Так же будет определена квалификация работника. Далее сам трудовой коллектив вынесет индивидуальную оценку каждому преподавателю. После этого будет произведена промежуточная оценка. На финальном этапе произойдет интеграция результатов и вычисление итогового значения стимулирующей надбавки в отношении каждого сотрудника.

В ходе исследования должны быть проанализированы такие аспекты деловых качеств преподавателей, как:

1.                 Отношение к делу;

2.                 Ответственность и надежность;

3.                 Инициативность;

4.                 Качество работы;

5.                 Знание своего дела;

6.                 Эффективность.

Среди личностных качеств должны быть выделены следующие:

1.                 Ум;

2.                 Ответственность;

3.                 Пунктуальность;

4.                 Инициативность;

5.                 Упорство;

6.                 Лояльность;

7.                 Реалистичность.

Данная методика позволит:

1)        Оперативно определять изменения в трудовой деятельности преподавателей;

2)        Определять внутренний психологический климат коллектива;

3)        Целесообразно распределять денежные ресурсы, направляемые на материальную мотивацию;

4)        Избавиться от отрицательных явлений в трудовом коллективе, связанных с субъективной оценкой руководителя труда профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения.

Литература:

1.      Абрек, Моркович, Смолкин. Менеджмент: основы организации. Учебник / редактор С. М. Рыловский. Издательский Дом ИНФРА-М. Москва, 2009.

2.      Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления. Издательство НОРМА — ИНФРА-М. Москва, 2010.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle