Библиографическое описание:

Пыжова Л. А. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда // Молодой ученый. — 2014. — №8. — С. 565-567.

Статья посвящена развитию персонала. Рассмотрены задачи обучения и развития персонала, рассмотрены виды, концепции и процесс обучения сотрудников.

Ни для кого не секрет, что главный ресурс практически любой компании — персонал или, говоря простым языком, люди. Вроде бы очевиден тот факт, что, инвестируя в обучение и развитие персонала, компания только выигрывает. Один из ключевых вопросов, который обычно стоит перед руководителем любой организации — как оценить результаты от инвестирования в обучение персонала и продлить положительный эффект от процесса обучения? Цель у такого подхода чисто прагматическая: сделать расходы компании на обучение и развитие персонала оправданными и приносящими ощутимый экономический эффект. [1]

Влияние профессионального обучения персонала на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства — использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения, оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка [3, с. 239]

Сокращающиеся жизненные циклы изделий, глобализация экономики, внедрение высоких технологий, устаревание производственного опыта и изменения форм совместной работы привели к тому, что резко возросло значение человеческих ресурсов для выживания предприятия в быстро изменяющихся условиях внешней среды.

Скорость этих изменений наряду с их компетентностью и трудной предсказуемость создают угрозы сотрудникам потерять рабочие места, а предприятиям обанкротиться. Динамика внешней среды требует весьма многого от сотрудников. С одной стороны, растет число управленческих решений в организации за одно и то же время, с другой стороны, информация меняется за все более короткое время. Это приводит к тому, что:

-       работа организации все меньше поддается программированию и структурированию;

-       значительно сужаются временные горизонты стратегических планов;

-       все большее значение приобретает компетентность персонала.

Внимание к развитию персонала обусловлено тем, что поставленные новыми условиями проблемы можно преодолеть путем учебы. Изменяющиеся требования к сотрудникам предполагают разработка системных и своевременных мероприятий по развитию персонала (РП). Развитие персонала стало мотором прогресса и обновления организационных знаний. Целью РП является создание квалифицированного и творческого фундамента для разработки новых рыночноориентируемых идей и рыночноактивных продуктов, а также для развития индивидуальных потенциалов сотрудников.

Конкурентоспособность продукции и рыночная активность предприятий, независимо от их размера, определяются квалификацией и мотивацией персонала, групповым и организационным развитием. Современное понятие квалификации означает улучшение инновационных способностей, специальных знаний и возможностей. Поэтому еще одной целью РП служит формирование и реализация способностей работать на клиента и его потребности. [2, с.262]

Развитие персонала организации является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а следовательно, и конкурентоспособности организации.

Функция развития персонала должна включать следующие комплексные функции управления:

-          выявление трудового потенциала организации;

-          деловая оценка персонала организации;

-          управление карьерой персонала;

-          профессиональное образование работников;

-          формирование кадрового резерва руководства организации. [4, с. 435]

Зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых заключается в следующем:

-          концепция специализированного обучения, ориентированная на сегодняшний день или на ближайшее будущее, имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Эффективно непродолжительный отрезок времени, но способствует сохранению рабочего места и укрепляет чувство собственного достоинства работника;

-          концепция многопрофильного обучения эффективна с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. При этом работник имеет возможность выбора и менее привязан к рабочему месту. Это обстоятельство представляет риск для организации.

-          концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к персоналу со склонностью к научным исследованиям.

Традиционно также различают три вида обучения:

-          подготовку кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения;

-          повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением должности;

-          переподготовка кадров — освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. [5, с.30–45.]

Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов (рис.1).

Рис. 1 Модель профессионального обучения

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. Речь идет в первую очередь о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и умениями, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и умениями, которыми он обладает в действительности.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Оценить эффективность каждой отдельной программы обучения достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоящих перед программой целей.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

-          тесты, проводимые до и после обучения показывают насколько увеличились знания обучающихся;

-          наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

-          наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

-          оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения. [6, с105]

Таким образом, управление развитием персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Литература:

1.                  Журнал управление персоналом № 1/ 2012г.

2.                  Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник — 2-е изд. — Минск: Современная школа, 2010. — 448с.

3.                  Веснин Л. Е. основы менеджмента: курс лекций.- М.: Знание, 2004.- 472 с.

4.                  Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. Управление персоналом организации: учебник.- М.: КНОРУС, 2011. — 536с.

5.                  Дуракова И. Б. теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: учебное пособие.-2005.-№ 4

6.                  Корякин А. М. Управление персоналом: Электронное учебное пособие 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т.- Иваново, 2005

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle