Библиографическое описание:

Ядоян В. О. Теоретические аспекты мотивации государственных гражданских служащих // Молодой ученый. — 2014. — №6. — С. 534-536.

В статье обоснована актуальность внедрения эффективной системы мотивации государственных служащих. Раскрыты теоретические аспекты мотивации: сущность, понятие, виды мотивации и стимулирования труда. Подробны рассмотрены теории мотивации.

Ключевые слова: мотивация, теории мотивации, стимулирование труда, государственные служащие.

In this paper, the urgency of implementing an effective system of public employee motivation is founded. Theoretical aspects of motivation are disclosed: essence, definition, types of motivation and stimulation. The theories of motivation are considered in detail.

Keywords:motivation, theories of motivation, stimulation, public officials.

Для обеспечения эффективной деятельности органов государственной власти необходимо максимально полно использовать имеющиеся в них ресурсы. Человеческие ресурсы являются основой любой организации, главным ее капиталом. От уровня компетентности государственных служащих, их профессиональных знаний и навыков, внутренней готовности к труду зависит качество принятия управленческих решений. А это, в свою очередь, напрямую влияет на социально-экономическое развитие страны.

Ввиду того что на сегодняшний день Россия входит в число стран, имеющих низкий уровень эффективности государственного управления, качества публичных услуг и человеческого потенциала в целом, необходимость внедрения эффективной системы мотивации государственных служащих, ориентированной на повышение качества их труда, является стратегически важной задачей государства. Для этого необходимо серьезное теоретическое осмысление феномена мотивации в рамках государственной службы.

Главная задача управления кадрами государственной службы — ориентация работников на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, разнообразны, поэтому их определение представляется довольно трудным процессом.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Мотивация (от греч. motif, от лат. moveo — двигаю) — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [3]. Зная то, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно построить управление трудовой деятельностью государственного служащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности наилучшим образом.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (то есть получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [6]. Поэтому можно сделать вывод о том, что суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Стимулирование труда — это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию [6].

Выделяют два вида методов стимулирования труда: материальные (экономические) и нематериальные (неэкономические) методы. К материальным методам можно отнести оплату труда, денежные вознаграждения в виде премий и бонусов, участие в прибылях и другие. Данный вид стимулирования труда, который также трактуется как прямая материальная мотивация, считается одним из самых эффективных. Материальные стимулы повышают инициативу работников, увеличивают уровень удовлетворенности от работы, привлекают потенциальных сотрудников [4].

Существует и косвенная материальная мотивация, к которой относятся больничные, отпускные, медицинская страховка, предоставление льготных кредитов, оплата обучения работников на различных курсах, дотации на питание в столовых, оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу и многое другое. На государственной службе это выражается в основных и дополнительных государственных гарантиях. Среди них можно выделить предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков, медицинское страхование государственного служащего и членов его семьи, возмещение расходов, связанных со служебными командировками, профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности и денежного содержания, транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, единовременную субсидию на приобретение жилого помещения и другие [5].

Денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности, поскольку законодательство накладывает определенные ограничения и запреты на возможность получения государственными служащими иных доходов помимо основного места работы. Так, в Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в статье 17 прописано, что гражданскому служащему запрещается участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, осуществлять предпринимательскую деятельность и другие [5].

Среди нематериальных методов стимулирования труда выделяют организационные и моральные [4]. Первые подразумевают привлечение сотрудников в процесс принятия решений, делегирование полномочий, обогащение труда. Моральные методы стимулирования включают в себя объявление благодарности, награждение дипломами, грамотами или благодарственными письмами, вывешивание фотографии на доске почета, поздравления и вручение подарков, организация корпоративных мероприятий неофициального характера, оказание внимания новичкам в период адаптации.

На государственной службе существуют особые виды нематериальных поощрений, такие, как присвоение почетных званий, награждение знаками отличия, орденами и медалями Российской Федерации [5].

Сегодня мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Однако даже за тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошла в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно воздействовать на людей для успешного выполнения ими задач организации. И хотя руководители в те времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными [1].

В первоначальных теориях (например, метод «Кнута и пряника») предпринимались попытки построить универсальную модель мотивации и применить ее к любому работнику в любое время на основе простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения [3].

Содержательные теории базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Наиболее популярной из данных теорий является концепция А. Маслоу, в центре которой — пять групп потребностей индивидов в виде пирамиды, обуславливающей, что потребности более высокого уровня невозможно удовлетворить до тех пор, пока человек нуждается в потребностях более низкого уровня. В основании пирамиды — физиологические потребности, далее потребности в безопасности, социальные потребности (общение), престижные потребности (признание и уважение), на пике пирамиды — духовные потребности (самоактуализация). На основе данной модели руководству необходимо проводить постоянное «наблюдение» за государственными служащими и активно реагировать на выявленные потребности.

Дэвид МакКлелланд (начало 1960-х гг.) выделил потребности исключительно высшего уровня: потребности в успехе, власти и причастности [1]. Согласно данной модели, государственным служащим, которые стремятся к успеху и причастности, необходимо ставить сложные задачи, делегировать больше полномочий, создавать условия для обратной связи, участия в принятия решений и внутриорганизационных коммуникациях.

В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Херцбергера у индивида имеются две иерархии потребностей: гигиенические факторы, связанные с условиями труда (освещение, режим работы, отношения с коллегами и руководством и т. д.) и мотивирующие, связанные с «внутренними потребностями» (успех, содержание труда, самостоятельность в работе, признание заслуг, возможности для карьерного роста и т. д.) [2]. Так, в организации должен быть составлен список гигиенических и мотивирующих факторов, затем государственные служащие должны самостоятельно выбрать наиболее важные из них, которые будут удовлетворены в первую очередь.

Процессуальные теориирассматривают влияние различных процессов труда на мотивацию.Теория ожидания В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Согласно подходу Врума все ожидания индивидов можно разделить на ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты принесут соответствующее вознаграждение, а также ожидаемая ценность вознаграждения [3]. Поэтому руководству необходимо формировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и убедить их в том, что они могут их добиться, если приложат силы.

Теория справедливости, предложенная С. Адамсом (1965) предполагает экономический обмен между работодателем и работником: работник «входит» в организацию со своим человеческим капиталом, который позволяет ему повышать результативность организации, в ответ организация предоставляет ему вознаграждение, безопасность и удовлетворенность своей деятельностью [1]. Основной вывод теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения [2]. Согласно данной модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Разработка эффективной системы мотивации, содержащей различные методы стимулирования государственных служащих, а также постоянный мониторинг их потребностей с последующим внесением соответствующих корректировок в существующую систему мотивации, обеспечат высокое качество деятельности института государственной службы в стране.

Литература:

1.        Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. — Медведь О. — М.: Вильямс, 2009. — 672 с.

2.        Петрова Н. И. Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2010. № 1. С. 481–485.

3.        Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник, 5 изд., перераб. и доп. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. — 556 с.

4.        Уткин Э. А., Бутова Т. В. Мотивационный менеджмент. М.: ТЕИС, 2004.

5.        Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2013) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

6.        Энциклопедия менеджмента. URL: http://www.pragmatist.ru/glossarij

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle