Библиографическое описание:

Моджина Н. В., Галимов К. И. Проблемы правового поведения в системе управления персоналом // Молодой ученый. — 2014. — №4. — С. 856-858.

Как известно, управление персоналом — система, которая включает в себя приемы и методы управления, интегрирует такие разноплановые явления, как набор работников, координацию и стимулирование их деятельности в правовых рамках и на основе учета психологических факторов. Одновременно эта система взаимодействует с внешней средой, является элементом системы управления организацией и в этом качестве нацелена на повышение эффективности производства.

Работа организации происходит в условиях динамизма, изменчивости и усиления конкурентной борьбы. Это требует от собственников и руководителей умения оперативно принимать решения, быть готовым к постоянным и глубоким преобразованиям. Приспосабливаясь к рынку, руководители отечественных организаций зачастую обращаются к опыту развитых стран в организации управления. Однако попытки внедрить западный опыт далеко не всегда достигают желаемого результата. Это объясняется рядом причин объективного и субъективного характера: во-первых, эти идеи большей частью заимствованы из американского, японского или немецкого менеджмента и в «чистом» виде не приспособлены к российским условиям. Во-вторых, они часто не согласуются с правом.

Практика свидетельствует не столько о незнании закона работодателями, сколько о неуважении к нему, об уверенности в безнаказанности, безразличии к судьбам работников. Многие молодые предприниматели в поиске принципов организации бизнеса и методов взаимоотношений с персоналом почувствовали себя свободными от всяких обязательств перед работниками, обществом и законом.

Приемы и способы воздействия на труд предполагают наличие соответствующих правовых норм и должны осуществляться только в пределах, дозволенных правом, в то же время право испытывает воздействие экономических факторов, требующих совершенствования приемов стимулирования и мотивации персонала. Эта система, как и любая другая, может быть охарактеризована только через взаимодействие составляющих элементов. Связи образуют своеобразный замкнутый круг, внутри которого каждый элемент связи является условием другого и обусловлен им. Право есть элемент идеологический, надстроечный, чтобы придать равновесие системе, естественно, надо его подтягивать к реалиям, к установившимся экономическим доминантам, а не наоборот.

Свобода, как условие человеческой жизни и непременная предпосылка человеческого развития, существует не как абсолютное изъятие от всякой правовой неопределенности и позитивных норм, а как гарантированный законом частный интерес, ограниченный тем же законом для общего блага. Необходимо соблюдать равновесие между личной свободой и общим благом. Право призвано учитывать интересы этих двух начал, не отдавая предпочтение ни одному из них.

Личность предпринимателя, как субъекта трудовых отношений, должна занять достойное место в трудовом праве. Представление его по большей части стороной только обязанной, скованной в выборе приемов и методов свободного творческого процесса организации труда, порождает мораль притязаний и ожиданий со стороны работников.

Правовое регулирование не является обособленным и изолированным инструментом управления, «правовые нормы «пронизывают» весь механизм управления трудом, юридически оформляют все его звенья» [7]. Само управление трудом необходимо рассматривать как юридическую категорию, которая представляет правовое воздействие на участников коллективного процесса труда, без правового опосредования невозможно обеспечить необходимые субординацию и координацию во взаимоотношениях между работодателями и работниками.

Управляющий и персонал, их взаимодействие находятся в правовых рамках. Прежде всего, каждый из участников правовых отношений обладает определенным правовым статусом, вернее совокупностью статусов, т. е. наделен определенным кругом основных прав, характеризующих его правовое положение в обществе и общественном производстве, в данной организации. Статус определяет круг прав и обязанностей, полномочий лица, сферу его компетенции и ответственности, подчиненности и подотчетности. И, конечно, каждый человек, участник трудовых отношений, должен рассматриваться как личность в общепринятом юридическом значении с неотделимыми от индивида субъективными правами на жизнь, свободу, творчество, частную жизнь и т. д. Статусы субъектов и их действия подчиняются правовой власти.

Право необходимо рассматривать не только как абстрактный нормативный порядок, но и осуществляемый в конкретном управленческом процессе и действующий. В организации должна формироваться устойчивая система правового поведения всех участников трудовых отношений, их взаимодействия друг с другом в трудовом процессе, а также по поводу возникновения, изменения и прекращения этих отношений, распределения материальных благ.

В соответствии со ст. 1 ТК РФ создание необходимых правовых условий по организации труда, трудоустройству у данного работодателя, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации и правовое регулирование этих отношений входят в круг основных задач трудового законодательства. Это традиционная роль трудового права. Очевидна огромная роль институтов «рабочее время», «заработная плата», «охрана труда», «дисциплина труда» в решении проблем организации труда.

Государство, реализуя защитную функцию трудового права, отнесло к исключительному ведению федеральных органов исполнительной власти те аспекты трудовых отношений, где очень велика вероятность ущемления прав и интересов работников со стороны работодателей, например порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров, порядок и условия материальной ответственности сторон трудовых отношений, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников и другое (ст. 6 ТК РФ). Здесь налицо публично-правовая сторона трудового права, творчество управляющих сводится к минимуму.

Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение возложенных на работников обязанностей, которое должно касаться использования орудий труда, рабочего времени, соблюдение режимов, последовательности и способов обработки предметов труда, в постоянном повышение эффективности труда, в соблюдении правил охраны труда и техники безопасности. Дисциплина труда включает в себя: трудовую; технологическую; производственную.

Трудовая дисциплина предусматривает соблюдение общих правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение перерывов, своевременный приход на работу и т. д. Технологическая дисциплина — предусматривает точное соблюдение технологии производства, способов выполнения каких-то операций, в конечном счете, качества. Чем выше требования к технологической дисциплине, тем больше эффекта можно ожидать от технологического уровня. Для устранения нарушений технологической дисциплины необходимо выявлять причины, в результате которых они происходят. Причинами могут быть: невнимательное, халатное отношение к работе; конструкторские или технологические недоработки документации; слабый контроль; отсутствие производственного инструктажа. Производственная дисциплина предполагает выполнение установленных правил внутреннего трудового распорядка, выполнение приказов, соблюдение правил техники безопасности и производственной санитарии. Производственная дисциплина это также охрана окружающей среды, бережное использование материальных ценностей (от сырья до инструментов).

Чрезвычайно важным вопросом в организации наемного труда является обеспечение его безопасных условий. Это тоже сфера публичного интереса, поскольку речь идет о здоровье и жизни работников — членов общества, а не просто носителей рабочей силы. Охрана труда требует жесткого детализированного юридического оформления, основанного на императивных предписаниях законодательства и иных нормативно-правовых актах. В настоящее время они представляют целую систему, содержащую государственные нормативные требования охраны труда, которая состоит из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, строительных и санитарных норм и правил, правил и инструкций по безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации, гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда. Они обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении любых видов деятельности, организации производства и труда. Однако, именно в этой области наблюдается проявление наибольшего правового нигилизма работников. Зачастую им кажется, что требования охраны труда завышены, надуманы и выполнять их вовсе необязательно. Происшествия или несчастные случаи на производстве способны повысить производственную дисциплину, но, к сожалению, ненадолго.

Борьба с осознанным правовым нигилизмом работников является, на наш взгляд, самым главным направлением работы отдела кадров, отдела охраны труда и юридического отдела любого предприятия. Нигилизм может нанести большой моральный и материальный вред предприятию.

В организации необходимо разработать систему доведения до работников действующих законов и иных нормативных актов об охране труда, обеспечения подразделений локальными нормативными актами (правилами, нормами, инструкциями) и учебными материалами. При разработке различных систем стимулирования труда необходимо задаваться вопросом: «Не противоречат ли они законодательству об охране труда, не могут ли дать сотруднику повод пренебрегать техникой безопасности?"

Реализация основных направлений в области охраны труда, как предписано ТК РФ, обеспечивается согласованными действиями органов публичной власти, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда (ст. 210 ТК РФ). В организации на основе централизованных документов разрабатываются и утверждаются на уровне локальных нормативных актов все необходимые стандарты безопасности труда, инструкции по охране труда как для работников, так и на отдельные виды работ. Но эти документы должны быть не только приняты, но и разъяснены работникам. Значительная роль в регламентации и регулировании отношений между работодателями и работниками в области охраны труда должна принадлежать профсоюзам.

Литература:

1.      Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. Под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004.

2.      Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Пер. с нем. Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

3.      Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1 / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1981. С. 137.

4.      Курильски-Ожвэн Ш., Арутюнян М. Ю., Здравомыслова О. М. Образы права в России и во Франции. М.: Аспект Пресс, 1996. С. 37–38.

5.      Ильин И. А. Путь к очевидности: Сочинения. М.: ЭКСМО-Пресс, 1998. С. 308.

6.      Система управления трудом в развитом социалистическом обществе / Под ред. Б. М. Сухаревского. М., 1983. С. 372.

7.      Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999. С. 220.

8.      Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в акционерных обществах. М.: Статут, 2001. С. 57.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle