Библиографическое описание:

Ноздрина А. В. Анализ трудового потенциала // Молодой ученый. — 2014. — №4.2. — С. 137-141.

Стабильность функционирования организации зависит от наличия высоких специалистов и эффективности использования трудовых ресурсов. Поэтому резерв и повышение использования трудовых ресурсов, прогнозирование расходов на оплату труда и социальные отчисления во внебюджетные фонды являются главной управленческой задачей. Использование трудового потенциала и эффективности производственной деятельности организации характеризует показатель производительности труда. Для его анализа традиционно используют показатели выработки и трудоемкости. [3]

Показатель выработки продукции исчисляется как отношение выручки к среднесписочной численности работников по основной деятельности и отдельно к численности рабочего персонала, показывая производительность труда всех работников в совокупности и производительность труда одного рабочего. Трудоемкость - это показатель, обратный показателю выработки. Он характеризуется соотношением среднесписочной численностью работников по основной деятельности и численности рабочего персонала к выручке и показывает, сколько труда затрачено на производство единицы продукции. Рассмотрим анализ выработки продукции работниками на примере ООО "Олимп" в таблице 1.

Таблица 1

Анализ показателей выработки продукции ООО "Олимп"

№ п/п

Показатели

Прошлый год

Отчетный год

Отклонение

(+; -)

(гр.3-гр.2)

Темп роста, % (гр.3/гр.2) x 100%

1

2

3

4

5

1

Выручка, тыс. руб.

305 917,00

255 374,00

-50 543,00

83,48

2

Среднесписочная численность работников по основной деятельности, чел.

833,00

707,00

-126,00

84,87

3

В том числе рабочих, чел.

458,00

389,00

-69,00

84,93

4

Удельный вес рабочих в общей численности, %

54,98

55,02

0,04

-

5

Производительность труда,

тыс. руб. (с. 1 : с. 2)                

367,25

361,21

-6,04

98,36

6

Производительность труда одного рабочего,

тыс. руб/чел. (с. 1 : с. 3)                

667,94

656,49

-11,45

98,29

7

Прибыль от продаж, тыс. руб. 

12 480,00

3 969,00

-8 511,00

31,80

8

Рентабельность персонала,

тыс. руб/чел. (с. 7 : с. 2)

14,98

5,61

-9,37

37,45

Из таблицы видим, что при сокращении масштабов деятельности и численности персонала незначительно снизилась производительность труда - примерно на 2%. Однако в результате превышения расходов над доходами организация получила меньшую сумму прибыли от продаж, что стало причиной резкого падения эффективности использования персонала. Рентабельность персонала по итогам отчетного года составила 5,61 тыс. руб/чел., что на 63% ниже значения прошлого года.

Технологию диагностики трудового потенциала организации можно представить в виде следующих этапов, которые представлены в схеме 1.

Рис. 1. Технология диагностики трудового потенциала организации

На первом этапе диагностики состояния трудового потенциала организации следует уточнить цели диагностики. Это позволит задать желаемые параметры состояния трудового потенциала, но это можно сделать только в общих чертах.

На следующем этапе диагностики следует проанализировать факторы среды, влияющие на состояние трудового потенциала конкретной организации. На их составе и силе влияния на уровень трудового потенциала организации следует остановиться подробнее, поскольку, по мнению Ю.Г. Одегова, величина трудового потенциала носит переменный характер и зависит от многих факторов [1]. Например, от трудовых перемещений, в т.ч. и увольнений работников, от изменения квалификации в результате, как ее повышения, так и понижения. Влияние на состояние трудового потенциала оказывает сплоченность коллектива, уровень конфликтности и т.д.

Все факторы, оказывающие влияние на уровень трудового потенциала организации, можно разделить на две группы: внешние и внутренние (таблица 2).

Таблица 2

Факторы, влияющие на трудовой потенциал организации

Внешние

Внутренние

организационные

индивидуальные

 Уровень развития отрасли; изменение экономической ситуации в регионе; Изме-нение положения органи-зации на рынке; изменения в науке и технике под влиянием научно техничес-кого переворота и со-циального прогресса; изме-нения в законодательстве РФ и мировом; состояние рынка труда региона;              
состояние рынка образо-вательных услуг;
демографические тенде-нции; состояние социаль-ной инфраструктуры региона

Стратегия развития организации и наличие бизнес-планов; стратегия и политика управления персона-лом; уровень развития  материально-технической базы производства; финансовые возмо-жности организации; применя-емые формы организации труда и уровень организации условий труда; состояние управленческой структуры фирмы; уровень развития службы управления организации; уровень развития системы управления  персоналом; состояние социально-психологи-ческого климата; стадия жизнен-ного цикла организации;  социальные нормы в развитии трудового потенциала и др.       

Наличие потребности в повышении профес-сиональных знаний и квалификации; отношение к организации и условиям труда в ней; Способности к саморазвитию; наличие потребно-стей, мотивов к сохранению и укреплению здоровья; тип отношения к труду; реализуемое трудовое поведение и др.        

Внешние факторы определяют состояние спроса и предложения на рабочую силу, что оказывает влияние на состав и структуру персонала организации. Например, изменение экономической ситуации в регионе в условиях кризиса повлияет на снижение платежеспособного спроса и увеличение безработицы.

Внутренние организационные факторы влияют на потребность в персонале определенных профессий и специальностей, квалификации, а также образования и т.д. К ним можно добавить факторы, оказывающие влияние на изменение численности персонала. Это изменение объема производства, совершенствование технической и технологической базы, внедрение новых форм и методов стимулирования труда и т.д. [3]

На третьем этапе, для постановки цели диагностики трудового потенциала, играют важную роль личностные факторы определяющие состояние трудовой дисциплины и уровня трудовой активности, которые имеют существенное значение для оценки качественных характеристик трудового потенциала.

В результате анализа факторов среды, влияющих на состояние трудового потенциала в условиях кризиса, нужно выделить 5 - 7 наиболее значимых и спрогнозировать последствия их влияния на деятельность организации. Например, снижение спроса на продукцию повлечет за собой снижение объемов производства, падение прибыли, следовательно, экономию затрат на оплату труда (уменьшение размеров заработной платы или сокращение численности персонала).

На четвертом этапе, для диагностики состояния трудового потенциала организации можно воспользоваться следующим инструментом оценки (таблица 3).

Таблица 3

Характеристики трудового потенциала для оценки

№ п/п

Характеристики трудового потенциала

Показатель оценки

1

Количественные характеристики

Численность персонала

Излишек численности персонала

Фонд рабочего времени

Количество простоев по вине работников

Средний уровень производительности труда

Производственные рабочие выполняют нормы выработки

Функциональная структура персонала

Степень закрепления функций организации за работниками

2

Образовательно-квалификационный потенциал персонала организации

1. Уровень профессиональной подготовки

Соответствие образования профессии

Соответствие содержания работы уровню квалификации работников

2. Трудовая активность персонала

Скорость выполнения работы

Качество исполнения работ

3. Развитие коллективных форм труда

Наличие проектных групп, рабочих бригад            

3

Психофизиологический потенциал персонала организации

1. Структура персонала по возрасту

Уровень сбалансированности персонала по возрасту

2. Структура персонала по стажу работы в организации

Опыт работы в конкретной организации

3. Состояние здоровья

Работоспособность 

Уровень заболеваемости    

Стрессоустойчивость

4. Организационный потенциал

Групповая сплоченность

Ценности организации

5. Творческий потенциал персонала организации

Развитие рационализаторства и изобретательства

Самообучение и повышение квалификации

Степень соответствия способностей выполняемой работе

4

Личностный потенциал

1. Мотивационный потенциал персонала организации

Удовлетворенность трудом

Отношение к профессионально-квалификационному росту

Отношение к труду 

2. Коммуникативный потенциал

Уровень взаимопомощи в коллективе        

Уровень конфликтности в коллективе        

3. Нравственный потенциал персонала

Общность профессиональных интересов         

Уровень доброжелательности коллектива        

Уровень честности и порядочности коллектива

На пятом этапе, получить информацию о характеристиках трудового потенциала можно из следующих источников информации представленных в таблице 4. [4]

Таблица 4

Источники информации для диагностики анализа трудового потенциала

№ п/п

Наименование документа

Форма документа

1

учетные карточки персонала

личный листок по учету кадров (форма № Т-10);

алфавитная карточка;

личная карточка (форма № Т-2)

2

табель учета использования рабочего времени

форма № Т-13

3

внутренняя отчетность по труду

форма № Т-1 "Отчет по труду";

приложение к форме № Т-1

"Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест" и др

4

листки нетрудо-способности

Приказом Минздравсоцразвития утверждена новая форма листка нетрудоспособности с 01 июля 2011 г

5

статистические отчеты

Сведения о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения; внутренние отчеты службы управления персоналом; докладные записки о нарушениях трудовой дисциплины и т.п

На шестом этапе, рассмотрим основные показатели, которые необходимо использовать для комплексной оценки эффективности использования трудового потенциала [2]:

1. Коэффициент сбалансированности = Среднесписочная  численность работников/ (среднегодовое число рабочих мест*средний нормативный коэффициент укомплектования рабочего места работниками).

Показывает уровень  укомплектованности рабочих мест, соответствие фактического количества рабочей силы количеству, необходимому для обеспечения процесса производства.

2. Коэффициент охвата работников аттестацией = Численность работников, прошедших аттестацию / среднесписочную численность работников.    

Отражает качественную (профессиональную) оценку работников, соответствие фактического уровня потенциала рабочей силы уровню, необходимому для  обеспечения процесса производства и управления.

3. Коэффициент качества набора персонала = k1 + k2 + k3 / n,

где k1 – коэффициент персонала, его обучение качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации);

k2  - коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

k3  - коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

n - общее число показателей, учтенных при расчете

Характеризует эффективность набора персонала кадровой политики, целевые ориентиры руководства организации по подбору персонала, его обучению, повышению квалификации, карьерному росту.

4. Рентабельность персонала (по прибыли от продаж, прибыли до налогообложения и чистой прибыли) = Прибыль (по финансовым результатам) / среднесписочная численность работников организации. [2]

Отражает эффективность использования трудовых ресурсов и показывает, сколько прибыли в рублях получено организацией в расчете на одного работника.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель рентабельности персонала (RП ) можно представить следующим образом:

        П = П/Ч = П/В * В/К * К/Ч или RП = П/Ч = П/В * В/ТП * ТП/Ч,        (1)

где       П - прибыль (по финансовым результатам);

Ч - среднесписочная численность работников;

В - выручка;

К - среднегодовая сумма капитала;

ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/Ч - рентабельность персонала;

П/В - рентабельность продаж (видов деятельности);

В/К - оборачиваемость капитала;

К/Ч - капиталовооруженность труда;

В/ТП - доля выручки в стоимости товарной продукции;

ТП/Ч - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась соответствующая прибыль, приходящаяся на одного работника, за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась соответствующая прибыль, приходящаяся на одного работника, за счет изменения уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. [2]

В ходе анализа результатов диагностики о состоянии трудового потенциала организации следует учесть наиболее проблемные стороны формирования, использования и развития трудового потенциала. Кроме того, целесообразно проанализировать возможности изменения количественных и качественных характеристик персонала с учетом влияния факторов среды.

На заключительном этапе диагностики следует сделать выводы о необходимости изменений в трудовом потенциале организации и перейти к оценке отдельных работников.

Выявление недостатков и резервов улучшения трудового потенциала, а также излишних процессов, рабочих мест и должностей является обезличенным процессом при оптимизации численности персонала. Поэтому после такого анализа объективно возникает вопрос о том, кого и как уволить из организации, не нарушая трудового законодательства и обеспечивая дальнейшую работу организации.

Таким образом, решая вопросы оптимизации численности персонала, нельзя избежать оценки трудового потенциала организации.

Литература:

1.      Лытнева, Н.А. Бухгалтерский учет и анализ / Лытнева Н.А., Парушина Н.В., Кыштымова Е.А. Ростов н/Д: Феникс, 2011. 604 с.

2.      Парамонова, Л.А. Сбалансированная система показателей в управлении сервисными организациями / Л.А. Парамонова //Проблемы теории и практики управления. 2008. № 1. С. 98-105.

3.      Савицкая, Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 408 с.

4.      Справочные материалы Консультант+ [электронный ресурс] / режим доступа: http://www.consultant.ru/

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle