Библиографическое описание:

Хаташвили М. Т., Тихонович А. В., Вельман М. В., Велиева А. Д., Гималетдинова С. П., Ламакина И. В., Макаров П. В., Байшева Н. А. Концепция «идеальной бюрократии» М. Вебера в медицинской организации // Молодой ученый. — 2014. — №3. — С. 582-585.

«Политика есть мощное и медленное бурение твердых пластов, проводимое одновременно со страстью и холодным глазомером»

(М.Вебер)

В современных условиях в медицинских организациях России преобладает бюрократическая культура управления. Данная культура отражает догматические стереотипы управленческих целей медицинских организаций, ориентирующих работников на достижение формальных количественных показателей своей деятельности.

В рамках данной культуры цели деятельности медицинского работника — сокращение симптомов и проявлений болезней пациентов, достижение формального состояния отсутствия болезни.

Здесь преобладает командно-административный стиль взаимоотношений подчиненного и начальника, а пациент представляет собой формальный объект, на который направлены действия персонала медицинской организации и который должен «бездумно» выполнять рекомендации и требования врача. Характерными чертами бюрократической культуры управления являются механически повторяющийся характер взаимодействия управляющих и управляемых, врачей, медицинских сестер и пациентов, жесткое установление ролей в структуре управленческой власти организации.

Но как вместе с этим всем, проявляется милосердие, чувство сострадания к больным? В каком виде врач должен проявлять доброту, мягкость, отзывчивость по отношению к своему пациенту, если за каждым словом и действием доктора стоит очередной «бумажный» приказ? Можно ли сочетать в медицинской организации бюрократизированную систему управления, где каждое действие врача расписано на бумаге и человечность, благодушие, по отношению к пациентам так, чтобы человек выходил из стен больницы с чувством благодарности медикам и комфорта на душе?

На первый взгляд кому-то, возможно, покажется, что все эти вопросы вовсе не актуальны и нет смысла искать на них ответы. Но, работая в разных медицинских организациях, я все чаще стала задаваться ими, ибо бюрократия для меня есть синоним жесткости и холодности, что просто не может не отразиться на обычных людях, пришедших в больницу за состраданием и помощью. А для, того, чтобы делать какие-либо выводы и ставить перед собой цели по корректировке системы медицинского учреждения, необходимо иметь представление о том, какой должна быть «идеальная бюрократия», о которой так много писал Вебер.

Концепция «идеальной бюрократии»

В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Целью своей работы он ставит структурирование действий работников организации с целью установления наилучшей схемы развития фирмы и максимизации прибыли. Вебер полагал, что организация должна принять определённую стратегию роста. Таким образом, действия работников предприятия становятся предсказуемыми и отлаженными, что ведёт к упрощению контроля над действиями фирмы в целом.

Я попытаюсь выразить свое мнение по каждому принципу работы бюрократизированной системы.

Итак, по теории идеальной бюрократизированной системе, организация в процессе своей работы должна руководствоваться следующими принципами:

Иерархическая цепочка команд

Каждый сотрудник должен отвечать перед своим руководителем за процесс своей работы и его результаты. Тот, в свою очередь, должен отчитываться перед вышестоящими отделами. Таким образом, устанавливается цепь взаимосвязанных команд, необходимая для достойного функционирования и касающаяся каждого работника.

На первый взгляд — отличный принцип, который призван связать всех работников одной цепью — цепью взаимосвязанности и единства. Но, я считаю, что в наше время, к сожалению, имеют место быть, так называемые, автократические организации — где предприниматель взял на себя роль единоличного руководителя, который осуществляет контроль над организацией, как пастух над своими многочисленными стадами. К чему это приведет, если в организации работает, к примеру, 300 человек? Предприниматель может быть эффективным руководителем только до тех пор, пока он в состоянии контролировать и управлять всем тем объёмом работы, который он на себя взвалил. Ведь если поголовье скота пастуха разрастётся в десятки раз, ему будет слишком трудно держать всё под контролем. Следовательно, придётся искать помощников и наделять их определёнными полномочиями. Но, если глава организации недооценивает систему командной цепочки в целом, он не добьется значимых успехов в своём деле, так как снова останется один на один с абсолютно всеми мелкими и большими проблемами.

В виду существования в наше время данной проблемы, чиновникам здравоохранения следует очень серьезно подходить к выбору профессионала, который будет возглавлять какую — либо медицинскую организацию и назначать на эти места исключительно тех людей, в которых они будут максимально уверены.

Специализация должностных обязанностей

Бюрократия становится эффективной благодаря специализации должностных обязанностей. Её структура заключается в чёткой верификации должностных обязанностей и функций. Каждый сотрудник предприятия должен быть экспертом в своей работе, нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. Следовательно, все задания, необходимые для достижения целей, должны распределяться между высокоспециализированными работниками, каждый из которых будет стараться идеально выполнить свою часть работы для последующего суммирования этих результатов в единственно возможный высокоуровневый итог.

На мой взгляд, один из самых важных и необходимых принципов. Полностью с ним согласна и считаю, что в медицинской организации каждый работник должен выполнять свою функцию четко и отлажено, ведь за этим стоит здоровье и жизнь пациента. Не зря ведь еще в клятве Гиппократа есть слова, безусловно относящиеся именно к данному принципу: «…Я ни в коем случае не буду делать сечения у страдающих каменной болезнью, предоставив это людям, занимающимся этим делом…» Ни в коем случае никто из работников больниц не должен перекладывать свою работу на другого и брать на себя то, чему не обучался. Страшно даже представить, что было бы, если бы все это перемешалось между собой и встало с ног на голову…

Правила, единые для всех

Каждое задание должно выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил», которые устанавливаются руководством организации независимо от того, является ли она коммерческой или нет.

Эти нормы предусматривают права и обязанности как работников, так и их руководителей. Эти правила устанавливаются с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель одного отдела в то же время является и подчинённым другого, вышестоящего отдела, то такие жёсткие правила дают возможность контроля над самими начальниками.

Здесь важно заметить, что правила существуют не только для работников «среднего звена», но и для всех руководителей. К примеру, если есть приказ о том, что рабочий день в организации длится до 16.00 — то и главный врач должен находиться именно до этого времени, дабы не было ситуаций, когда к нему по важному вопросу звонит сотрудник организации, а его уже нет на рабочем месте. На самом деле, такие ситуации могут серьезно подкосить работу организации. Ведь ситуации, по которым звонил сотрудник «среднего звена» в кабинет главному врачу могут быть разными и, возможно, это был вопрос «жизни и смерти»…

Безличностные взаимоотношения

По концепции идеальной бюрократии Вебера, правила, по которым работает персонал, должны являться безличными и формальными и относиться в равной степени ко всем работникам организации. На фирме, функционирующей по схеме бюрократической системы, отношения роли с ролью ставятся выше, чем отношения человека с человеком. Должно присутствовать соблюдение субординации как между собой и подчинёнными, так и в отношении с клиентами. Цель устранения фаворитизма, служебных отношений, симпатий, основанных на личной дружбе или знакомстве — невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение задач организации.

Важный принцип, который, на мой взгляд, будучи используемым в медицинской организации должен быть заметно подкорректирован. Соблюдение субординации между руководителями и подчинёнными — безусловно. Но, разве может быть максимально успешным в результате тот вариант, когда врач и пациент – это два абсолютно не питающих друг к другу никаких чувств «бюрократизированных робота»? Ведь, зачастую, пациент идет к врачу не только за рецептом, но и за состраданием, моральной поддержкой, вселением веры в излечение. И не зря в народе существует выражение: «слово — лечит». Я считаю, что когда в кабинет к милосердному и человеколюбивому врачу заходит страдающий болезнью пациент, доктор просто не может остаться холодным, жестким и эмоционально холодным работником системы здравоохранения… Все мы изначально — люди, а потом уже — руководители, врачи и медсестры. Необходимо принимать это во внимание, имея дело с пациентом, стоящим под твоими дверьми начмеда, и которому, возможно нестерпимо ждать пока у тебя по расписанию «обед».

Продвижение работников по службе

Наём на работу должен осуществляться в соответствии с реальной квалификацией каждого работника, (личной проверке знаний при собеседовании), также предусматривать защиту от произвольного увольнения, т. е. наём должен предполагать собой возможность карьерного роста на протяжении всей жизни, повышение оплаты труда, пенсию, что обеспечивает высокий уровень его преданности «фирме-Родине». В свою очередь продвижение сотрудников по службе должно быть основано на стаже и личных достижениях. Это позволяет организации обучать и удерживать на работе высококвалифицированных специалистов. Соответственно, при условии сильной мотивации к долгосрочной лояльности организации по отношению к её сотрудникам, успех в делах фирмы практически гарантирован. Однако, на мой взгляд, проблема данного принципа — это невозможность большей части работников быть реализованными в бюрократической системе, поскольку основной показатель успеха в карьере бюрократизированной системы — это продвижение по иерархической лестнице вверх, но по мере ее движения пирамида сужается, и только лишь некоторые сотрудники организации могут занять вышестоящие должности.

Здесь, на мой взгляд, будет уместным решить вопрос с заработной платой сотрудников «среднего звена». Ведь, по сути, если посмотреть правде в глаза, не каждый руководитель хочет возлагать на себя ту ответственность и задачи, которые он возлагает на себя для того, чтобы иметь высокопоставленную должность и, следовательно, высокооплачиваемую работу. К примеру, если простой врач, работающий в поликлинике, получал бы хоть примерно столько же, сколько получает главный врач — возможно бы и этот главный врач, окончивший когда-то «лечебное дело» и, возможно, будучи хорошим специалистом в клинической врачебной практике, стал бы с радостью лечить людей. И наоборот, есть люди, которые максимально успешно могли бы и хотели бы вместо него выполнять функции администратора, на данный момент, являясь врачами в поликлинике.

Стандартные процедуры

Все административные акты и решения обязаны быть оформлены в письменном виде. Они предварительно изучаются исполнителями, являются обязательными и предопределяют строгий порядок и подотчётность в организации, что снижает до минимума риск возникновения недомолвок и всякого рода нестыковок.

Надоевший всем принцип, но, к сожалению, от бумаг в медицинской организации никуда не деться. Бесконечные архивы историй болезней, гигабайты приказов и постановлений в компьютерах руководителей, все это является неотъемлемой частью бюрократизированной системы управления. Здесь хотелось бы заметить необходимость всеобщего перехода на электронные варианты всех актов, историй болезней и т. д., дабы уменьшить количество печатной информации. И чтобы этот переход действительно произошел, а не был лишь напечатан на очередном листе бумаги.

Координация сверху

Менеджеры не должны являться собственниками организации во избежание подделки документов и организации теневого бизнеса в пользу своего «кармана». В этой ситуации также играет большую роль свод определённых правил, упомянутых выше, позволяющих производить контроль над всеми сферами деятельности сотрудников.

Повсеместное распространение бюрократии вызвано, прежде всего, тем, что она оказывается более эффективной, чем любая другая форма управления. Все это делает бюрократию совершенно незаменимой в современном обществе.

Превосходство бюрократии над иными формами управления обусловлено главным образом тем, что она выступает носителем специальных знаний, которые необходимы для нормального функционирования любой крупной организации.

Утверждение Вебера о наивысшей эффективности бюрократии нередко подвергалось критике. По мнению некоторых социологов, Вебер не учел возможности проявления в бюрократических организациях разного рода “дисфункций”. При этом имелось в виду, что следование бюрократическим нормам могло привести к снижению эффективности управленческой деятельности. Такая точка зрения высказывалась в ряде работ других социологов, которые не подвергали сомнению веберовский идеальный тип рациональной бюрократии, но все же указали на то, что бюрократическая организация может сопровождается некоторыми побочными последствиями и непредвиденными проблемами.

В своем эссе я попыталась выразить свое мнение о бюрократизированной системе в целом, привести примеры тех проблем, которые могут встречаться в медицинской организации и попытаться предположить варианты их решения.

Литература:

http://www.plam.ru

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle