Библиографическое описание:

Чернецова А. М. Изучение мотивации профессиональной деятельности у менеджеров торговой сферы // Молодой ученый. — 2013. — №12. — С. 829-833.

В статье рассматриваются особенности и факторы, влияющие на мотивацию персонала торговой сферы.

Ключевые слова: мотивация персонала, удовлетворенность трудом, мотивационный профиль личности, содержание работы, гигиенические факторы, саморазвитие, мотивация достижения успехов и избегание неудачи, уровень притязаний.

Профессиональная мотивация персонала — важный фактор, влияющий на деятельность компании. Работники могут активно способствовать росту эффективности организации, а могут ее тормозить, вступая в противоборство с нововведениями и порядками. Только заинтересованный в своей работе и удовлетворенный ею человек может по-настоящему приносить пользу организации.

В связи с этим представляется актуальным оценка профессиональной мотивации персонала и анализ составляющих ее компонентов. В данной статье приводится отчет о проведенном констатирующем эксперименте по исследованию мотивации сотрудников коммерческой службы дистрибьюторской компании.

Эксперимент проводился в октябре-ноябре 2013 года и включал психодиагностическое тестирование персонала компании (менеджеров торговой сферы) в двух городах — Рязани и Туле. В эксперименте приняли участие 42 человека в возрасте от 20 до 35 лет, среди них 15 мужчин и 27 женщин. Все испытуемые имеют высшее образование.

Для проведения констатирующего эксперимента использовались следующие методики: «Двухфакторный профиль» Ф. Герцберга [3]; методика изучения мотивационного профиля личности, предложенная Ш. Ричи и П. Мартином [2]; анкета для изучения удовлетворенности работников своим трудом; опросник изучения мотивации успеха и боязни неудачи А. А. Реана [5]; методика самооценки уровня притязаний Шварцландера [2]; методика диагностики реализации потребностей в саморазвитии [2].

Методика «Двухфакторный профиль» позволяет выявить, какие факторы у сотрудников являются ведущими: мотивирующие или гигиенические. К мотивирующим факторам (содержание работы) Ф. Герцберг относит такие, как признание успехов, возможность прогресса на работе, ответственность. А к гигиеническим (контекст работы) — условия труда, уровень зарплаты, безопасность, отношения с коллегами [3]. На рисунке 1 показана иерархия мотивирующих факторов персонала.

Рис. 1. Иерархия мотивирующих факторов персонала.

Результаты исследования показали, что фактор «содержание работы» доминирует у 69 % сотрудников, у 17 % — доминирует контекст, а в 14 % случаев значение этих факторов для работника оказалось равнозначным. Таким образом, в целом у персонала можно констатировать преобладание в профессиональной мотивации содержательных факторов над гигиеническими.

Более подробную картину структуры профессиональной мотивации персонала можно увидеть на рисунке 2. На нем изображен мотивационный профиль сотрудников организации, полученный с помощью методики Ш. Ричи и П. Мартина. На первое место среди двеннадцати выделенных Ричи и Мартином факторов сотрудники компании помещают оплату труда (процентный вес этого фактора 9,8 %), на втором месте располагается структурирование работы (9,3 %), третье место делят между собой такие факторы как признание и самосовершенствование (9,1 %), на четвертом месте — достижение (8,9 %), на пятом — интересная работа (8,8 %). Последнее место занимает власть и влиятельность (6,6 %). Интересно также, что условия работы, разнообразие и креативность также располагаются в конце списка (7,8 %, 7,4 % и 7,2 % соответственно).

Рис. 2. Мотивационный профиль сотрудников

Степень удовлетворенности трудом отражает рисунок 3. На этой гистограмме видно, что процент сотрудников, удовлетворенных своей работой в компании, большой: 40 % сотрудников скорее удовлетворены трудом, чем нет; 39 % сотрудников удовлетворены полностью, 5 % — скорее неудовлетворенны и 2 % полностью не удовлетворены своей работой.

Рис. 3. Удовлетворенность сотрудников своим трудом

Среди факторов, из которых складывается удовлетворенность трудом, менеджеры, полностью удовлетворенные своей работой, назвали такие (факторы перечислены в порядке убывания): отношение с руководством (86 %) и коллегами (81 %), объективность оценки работы руководством (60 %), степень обеспеченности всем необходимым для работы (50 %), санитарно-гигиенические условия труда (48 %), организация труда (38 %). Для тех сотрудников, кто оказался совершенно неудовлетворен работой, наиболее актуальными оказались такие факторы, как решение социальных вопросов (10 %), перспективы роста (7 %), системы премирования и отношение администрации к вопросам работников (2 %). Подробную иерархию факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, иллюстрирует рисунок 4.

Рис. 4. Иерархия факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом сотрудников

На рисунке 5 показаны результаты, полученные в ходе выполнения теста «Реализации потребностей в саморазвитии». Из рисунка 5 следует, что большая часть менеджеров компании активно реализует свои потребности в саморазвитии (67 %), у 2 % сотрудников — саморазвитие остановилось, у 31 % отсутствует сложившаяся система саморазвития. На наш взгляд, эта группа испытуемых представляет особый интерес в плане оказания психологической помощи и сопровождения профессионального развития.

Рис. 5. Реализация потребности в саморазвитии у сотрудников

Рис. 6. Показатели уровня мотивации достижения успеха и избегания неудачи у сотрудников

На рисунке 6 видно, что в целом большинство сотрудников мотивированы на достижения успеха (67 % выборки), мотив избегания неудачи не был выявлен ни у одного испытуемого, у 33 % испытуемых мотивационный полюс ярко не выражен.

Особенности уровня притязаний в исследуемой выборке отражает рисунок 7, из которого следует, что у большинства сотрудников уровень притязаний умеренный (48 %), у 24 % испытуемых диагностирован низкий уровень притязаний, у 14 % — нереалистично низкий, а у 7 % нереалистично высокий и высокий.

Рис. 7. Показатели уровня притязаний у сотрудников

Для того, чтобы выявить возможную связь между диагностированными показателями результаты констатирующего эксперимента были подвергнуты статистическому анализу по Спирмену (полученные коэффициенты корреляции помещены в таблицу 1), в результате которого была обнаружена статистически значимая связь между уровнем потребности в саморазвитии менеджеров и их мотивацией достижения успеха.

Таблица 1

Значения коэффициентов корреляции по Спирмену.

Критические значения для n=42

0,3 для уровня значимости 0,05

и 0,39 для уровня значимости 0,01

МДУ

УП

ПС

УР

МДУ

-0.041

0.314

-0.016

УП

-0.041

0.069

0.026

ПС

0.314

0.069

0.12

УР

-0.016

0.026

0.12

Условные обозначения, принятые в таблице:

МДУ — уровень мотивации достижения успеха и избегания неудачи;

УП — уровень притязаний;

ПС — уровень потребности в саморазвитии;

УР — уровень удовлетворенности работой.

корреляция статистически значима

Выводы

Итак, профессиональная мотивация персонала — это процесс побуждения к труду. Любой руководитель заинтересован в повышении эффективности деятельности своих сотрудников, а значит, в обеспечении условий для работы. Результаты констатирующего эксперимента свидетельствуют о том, что у менеджеров торговой сферы исследуемой компании ярко выражены потребности в ответственной, престижной работе, возможности прогресса и профессионального роста, а также признании их достижений. У испытуемых присутствует интерес к труду, они удовлетворены своими достижениями в работе, их устраивают взаимоотношения с коллегами и руководством, то, как руководство оценивает результаты их труда, организует условия труда и их труд. Однако небольшая часть сотрудников не удовлетворена системой планирования и премирования в компании, перспективой роста и решением социальных проблем. Большинство сотрудников мотивированы на достижение успеха и реализуют свои потребности в саморазвитии, мотив избегания неудачи у менеджеров компании отсутствует. У многих сотрудников высокий и умеренный уровень притязаний, в то время как низкий присутствует только у четвертой части менеджеров, принявших участие в эксперименте.

Отметим также, что в данной компании отношения в коллективе и отношения с руководством для большинства сотрудников оказались значимее высокого заработка, в то время как в мотивационном профиле компании заработная плата занимает доминирующую позицию. На наш взгляд, в этом месте может находиться предпосылка для возникновения напряжения, внутреннего конфликта: теплые отношения с начальством могут вступить в противоречие с потребностью в высоком заработке.

Литература:

1.      Бодров, В. А. Психология профессиональной деятельности. Теоретические и прикладные проблемы [Текст] / В.А, Бодров. — М.: Изд-во Институт психологии РАН, 2006.

2.      Бурлачук, Л. Ф. Словарь-справочник по психодиагностике [Текст] / С. М. Морозов. — СПб., 2000. — 528 с.

3.      Бутенко, Т. Современные методы диагностики трудовой мотивации / Т. Бутенко, Т. Саблина [Электронный ресурс] // Справочник по управлению персоналом 2010, № 4. http://www.pro-personal.ru/journal/218/5565/

4.      Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие [Текст] /. — Самара, 2001. — 672 с.

5.      Реан, А. А. Практическая психодиагностика личности [Текст] / А. А. Реан. — СПб., 2001. — 224 с.

6.      Степанский, В. И. Влияние мотивации достижения успеха и избегания неудачи на регуляцию деятельности [Текст] / В.И, Степанский // Вопросы психологии. — 1981. — № 6. — С. 59–75.

Основные термины: потребности в саморазвитии, уровня притязаний, достижения успеха, мотивации достижения успеха, профессиональной мотивации персонала, уровень притязаний, условия труда, мотив избегания неудачи, констатирующего эксперимента, исследованию мотивации сотрудников, удовлетворенность трудом, профиль сотрудников, сотрудников уровень притязаний, трудом сотрудников, факторов персонала, мотивации содержательных факторов, сотрудников скорее удовлетворены, 39 % сотрудников удовлетворены, изучения мотивации успеха, мотивации персонала и анализ

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle