Библиографическое описание:

Трипуть Я. Ю. Развитие профессиональной мотивации методом социально-психологического тренинга // Молодой ученый. — 2013. — №12. — С. 827-829.

В современной отечественной психологии сложилась весьма интересная ситуация по вопросу профессиональной мотивации. В целом проблема мотивации и мотивов поведения в деятельности — одна из основных в психологии и вряд ли найдется такая область психологии, которая не затрагивала бы мотивационного процесса. Написано очень много работ и многие специалисты используют термин профессиональная мотивация, но никто не дает четкого и конкретного определения, что же такое профессиональная мотивация. Единственным отечественным источником, где приведено определение данному понятию — психологический словарей по профессиональной ориентации и психологической поддержки на интернет ресурсе http://vocabulary.ru/. Где сказано, что профессиональная мотивация -это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией; профессиональная мотивация формируется под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профориентации. Но все-таки основообразующим словом в данном термине является мотивация и здесь существует очень много вопросов и споров.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае как совокупность мотивов, в третьем как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Мотивация — одна из важнейших проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей.

В результате проведенных теоретических исследований, на основе анализа различных теорий по изучению мотивации, можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна.

В современной психологии существует множество различных теорий, подходы которых к изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными.

При изучении различных теорий мотивации, при определении механизма и структуры мотивационной сферы профессиональной деятельности, мы пришли к заключению, что мотивация человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изучению профессиональной мотивации человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство. А тем более к её развитию, или какого-либо  рода преобразованию (изменению).

Мотивация человека, с одной стороны, имеет много общего с мотивацией животных, в части удовлетворения своих биологических потребностей. Но, с другой стороны, имеется ряд специфических особенностей, присущих только человеку, что так же необходимо учитывать при изучении именно человеческой мотивационной сферы. Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды. Поэтому большое внимание в своей работе я уделила и индивидуальным различиям, так как сформировавшаяся система мотивации человека оказывает большое влияние не только на его поведенческие особенности, но и, как динамическая характеристика личности, на структуру личности человека в целом. Определяет общую направленность личности, стремления человека, его жизненный путь, и, конечно же, профессиональную деятельность.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации сотрудников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой сотрудников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников.

Но наше время выдвигает все новые и новые требования. Сейчас уже мало просто знать, что движет тем или иным сотрудником при выполнении своих служебных обязанностей. Надо не только определить, но и своевременно скорректировать в нужном направлении уровень профессиональной мотивации. И в этом вопросе оказать помощь грамотному руководителю и управленцу может социально-психологические тренинги развития профессиональной мотивации. Несмотря на относительно недавнее появление тренингов в России, они являются важным компонентом для решения многих социально — психологических проблем. В том числе и проблем развития профессиональной мотивации. Тренинги стремительно развиваются, дополняются новыми мыслями и сферами применения. В настоящее время, ряд крупных компаний и организаций уже активно используют тренинги для повышения производительности и развития необходимых качеств своих сотрудников.

Да и в целом любой вид и программа социально-психологического тренинга обладает рядом достоинств:

-          групповое занятие противодействует отчуждению личности участника, помогает решению межличностных проблем, преодолению непродуктивного замыкания в самом себе;

-          группа представляет общество в миниатюре, делая очевидным такие скрытые факторы, как давление партнеров, социальное влияние и конформизм;

-          группа дает возможность получения обратной связи и поддержки всем участникам социально-психологического тренинга;

-          в ходе социально-психологического тренинга участник может скорректировать свой негативный опыт, обучиться новым умениям, сформировать поисковый, эмоционально-творческий характер будущей деятельности;

-          социально-психологический тренинг направлен на формирование оптимального стиля профессиональной деятельности и раскрытие личностного потенциала каждого из его участников;

-          социально-психологический тренинг выполняет функции психотерапии, так как помогает формированию механизма «психологической защиты», участие предотвращает дезорганизацию психики в экстремальных условиях реальной профессиональной деятельности.

Тренинг развития профессионально мотивации строится в соответствии с определенными принципами, под которыми следует понимать основные положения, особенности руководства и правила реализации тренинга как метода.

С. И. Макшанов разделяет принципы тренинга на несколько групп:

-          организационные принципы;

-          принципы создания среды тренинга;

-          принципы поведения участников;

-          этические принципы.

Организационные принципы определяют особенности подготовки и проведения тренинга и включает:

а) принцип комплектования группы тренинга учитывает такие характеристики, как возраст, пол, профессиональную принадлежность, уровень должностной иерархии, а также некоторые психические свойства личности.

б) принцип физической закрытости — тренинговая группа работает в одном и том же составе от начала до конца тренинга.

в) принцип пространственно-временной организации тренинга определяет временные и пространственные характеристики группы.

Специфическая среда тренинга во многом определяет направленность и эффективность работы. Тренинговая группа является обществом в миниатюре, отражающим внешний мир в искусственно создаваемом взаимодействии. Соответственно психологическая среда тренинга должна выступать фрагментом более широкого социального окружения и соответствовать по основным показателям особенностям значимой реальности. Иначе возникает проблема переноса полученных результатов в лабораторной тренинговой среде в реальную социальную действительность. Также среда тренинга должна иметь достаточную гибкость для ее подстройки в соответствии с используемыми методическими средствами и характером решаемых задач.

Итак, социально-психологический тренинг как метод направлен на то, чтобы помочь участникам как-либо откорректировать свою профессиональную мотивацию. Но какие условия обеспечивают усвоение новой деятельности? Очевидно, что человек должен: 1) хотеть это делать; 2) знать, как это делать и 3) уметь это делать. По отношению к психологическому социально-психологическому тренингу развития профессиональной мотивации это означает решение следующих задач:

1.         Задача мотивирования и формирования позитивных отношений к новой деятельности. Но что же такое отношение? Субъективное отношение существует в разных формах. Отношение может возникать лишь к значимому объекту, в эмоциональной сфере оно переживается как чувство, желание, при понимании объекта проявляется как смысл, в аспекте направленности личности — как ценность, при регуляции поведения — как установка (на неосознаваемом уровне) или как аттитюд (на осознаваемом), а при самоопределении по отношению к социальному окружению — как диспозиция. Если говорить проще, то названная задача связана с необходимостью сформировать у участников тренинга желание освоить новую деятельность увидеть в ней смысл для себя, осознать ее ценность.

2.         Задача формирования системы представлений клиента. Следует обратить внимание, что речь идет именно о формировании системы представлений, а не системы понятий. Тренинг — это не урок, здесь нет задачи глубокого усвоения знаний. Важно учесть разницу между знаниями и представлениями: представления — это только такая усвоенная информация о мире, которая используется человеком для понимания мира и на основе которой он выстраивает свое поведение в мире. Представления не являются точными и строго определяемыми, но они могут оказывать на человеческую жизнь куда более сильное влияние, чем усвоенные, но не пережитые, не ставшие убеждениями знания. Порой тренеру приходится приложить немало усилий, чтобы помочь участникам группы изменить прежние и усвоить новые представления. Возвращаясь к предыдущему примеру о тренинге профессионального педагогического самосознания: учителям бывает необходимо коренным образом пересмотреть свои представления о сущности и смысле собственной педагогической деятельности.

3.         Задача формирования умений. Это наиболее часто называемая и, может быть, наиболее важная задача тренинга. Под умениями мы будем понимать способность человека управлять применением имеющихся у него представлений, отношений и навыков в соответствии с условиями конкретной ситуации. Умения могут быть трех основных типов: технологические, стратегические и диспозиционные. Если технологические умения — это способность использовать знания и навыки в определенной ситуации, стратегические — использовать из имеющихся в подструктуре представлений наиболее адекватную в данной ситуации стратегию деятельности, то диспозиционные — это способность занимать определенную диспозицию по отношению к ситуации на основе имеющейся системы субъективных отношений.

Литература:

1.                  Абульханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности. — М.: Наука, 1980.-334с.

2.                  Айдамазьян А М. Установки личности в процессе выбора мотивов деятельности (на материалах деловых игр): Дис. канд. психол. наук. — М., 1983. — 211с.

3.                  Айламадян А. М. Выбор мотивов деятельности: теоретические аспекты проблемы и экспериментальное изучение. // Вопросы психологии, 1990, № 4, с. 14–21

4.                  Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга — СПб: Питер, 2002.

5.                  Мерлин B. C. Лекции по психологии мотивов человека. — Пермь: ПГПИ, 1971. -119с.

6.                  Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг. Под ред. Ю. М. Жукова. — М.: Аспект Пресс, 2004.

7.                  Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Под ред. Е. А. Климова.-М.: Юнити-Дана,2004.С-399.

8.                  Стаут С. Управленческий тренинг — СПб.: Питер, 2002.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle