Библиографическое описание:

Максимов Н. Н. Способы вовлечения молодых работников в разработку мероприятий по улучшению деятельности организации // Молодой ученый. — 2013. — №10. — С. 347-350.

В условиях рыночной экономики особое значение и актуальность приобретают вопросы, связанные с активизацией инновационного потенциала персонала, способствующие повышению эффективности производства. Вовлеченность кадров предприятия в инновационную деятельность достигается посредством современных технологий, позволяющих отслеживать креативные идеи на соответствующих стадиях развития и оценивать отдачу после завершения их воплощения. И это можно сделать с помощью системы вовлечения молодых работников в инициирование и разработку улучшений деятельности организации.

Ключ к повышению эффективности организации лежит в понимании и разделении молодыми работниками целей и ценностей организации и их качественной деятельности, направленной на достижение этих целей. Молодежи надо понять, что их успехи и неудачи играют важную роль для организации. Все ведущие организации в своей деятельности, вопросу вовлечения молодых работников в инициирование и разработку улучшений отводят ключевое место

Вовлечение — это не столько решение комплекса конкретных целей и задач, сколько стремление к реализации некоего видения — каким должно быть будущее, к которому идет организация, и какой должна быть она сама, чтобы преуспеть на этом пути. Это процесс, который помогает сотрудникам организации увидеть и реализовать свой потенциал, равно как и благоприятные возможности, которые для этого предоставляет организация. [1]

Поэтому, работая на вовлечение персонала, необходимо понимать, что цели и ожидания высшего руководства, безусловно, важны. Но если отталкиваться только от них, не принимая во внимание мнений самих сотрудников, то успех маловероятен. Для этого организации необходима такая культура, в которой возможен будет открытый диалог и обмен мнениями между всеми сотрудниками, вплоть до представителей высшего руководства. Для вовлеченности необходимо доверие, и если оно присутствует, то это уже большой шаг к достижению цели. [2].

Основные инструменты вовлечения [3].

-          Интеллектуальная связь. Понимание смысла бренда, корпоративной политики, перспектив работы и их значений для повседневной жизни.

-          Эмоциональная приверженность. Вовлечение мотивирует людей к творчеству и воображению, добровольно заставляет их работать вместе в общем направлении как команду и ведет к решению проблем и разработке инноваций.

Система вовлечения молодых работников в инициирование и разработку улучшений деятельности организации состоит из нескольких способов:

1.                  Способ первый — своевременное информирование молодых работников.

Для того чтобы молодежь могла работать как можно лучше, она должна:

-          знать политику организации, цели, и перспективы развития;

-          понимать цели, выполняемой ими работы, и конечный результат их усилий;

-          знать, как их личные усилия согласуются с деятельностью всей организации;

-          понимать цели обучения и дальнейшего образования;

-          знать, на что тратятся средства организации.

Для информирования можно использовать всю совокупность средств: доски объявлений, информационные письма, внутренние газеты и журналы, радио, ежегодные отчеты, беседы.

2.                  Способ второй — создание фундамента системы непрерывных улучшений.

Фундамент системы непрерывных улучшений включает реализацию базовых инструментов: всеобщее эффективное обслуживание оборудования, оптимизация производственного процесса, стандартизация и т. д. Эти инструменты стабилизируют процессы на предприятии и подготавливают систему к изменениям. Вовлекать молодых работников нужно через их повседневную работу, а поддерживать — семинаром, тренингом, инструментами, процессами, инициативами, материалами, менеджментом, деловыми играми, конкурсами и т. д.

3.                  Способ третий — непрерывное обучение молодых работников.

Обучение, профессиональное развитие, заключающееся в повышении квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства и как следствие совершенствование производства. Это один из факторов улучшения работы и роста производительности.

4.                  Способ четвертый — командная работа.

Привлекать молодежь к работе в командах (малых группах), в которые входят высококвалифицированные рабочие, специалисты, менеджеры низшего или среднего звена. Малые группы сами выбирают проблемы для решения, действуют постоянно и регулярно собираются в рабочее время.

5.                  Способ пятый — повышение мотивации.

Стимулирование инновационной деятельности молодежи — одно из ключевых направлений деятельности организации. Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Современные тенденции формирования зарубежных систем мотивации труда приведены в таблице°1.

Таблица°1

Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда

Страна

Основные факторы мотивации труда

Отличительные особенности мотивации труда

Япония

Профессиональное мастерство

Возраст, стаж

Результативность труда

Пожизненный найм.

Единовременное пособие при выходе на пенсию.

США

Поощрение предпринимательской активности

Качество работы

Высокая квалификация

Сочетание элементов сдельной и повременной систем оплаты.

Участие в прибыли.

Технологические надбавки.

Премии за безаварийную работу,  длительную эксплуатацию оборудования и инструмента.

Соблюдение технологической дисциплины.

Система двойных ставок.

Франция

Квалификация

Качество работы

Количество рационализаторских предложений

Уровень мобилизации

Индивидуальная оплата труда.

Бальная оценка труда по профессиональному мастерству, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства.

Инициативность.

Дополнительные вознаграждения

(обеспечение по старости, предоставление автомобиля).

Великобритания

Доход

Участие в прибылях.

Долевое участие в капитале.

Трудовое долевое участие.

Чистое трудовое участие.

Германия

Качество

Стимулирование труда.

Социальные гарантии.

Швеция

Солидная заработная плата

Дифференциальная система налогов

и льгот.

Сильная социальная политика.

Отечественные классические теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах. В последние годы осваивают новые способы стимулирования.

Рассмотрим способы стимулирования, влияющие на рост эффективности труда и улучшение деятельности организации.

-        Деньги (зарплата, премии, поощрения и т. д.).

Заработная плата — вознаграждение за труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли) [4]. Но заработная плата — не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двойную роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду.

Всевозможные вознаграждения, бонусы, поощрения за отлично выполненную работу, за достижение поставленной цели, за владение навыками, остро необходимыми компаниям в настоящий период, премии работникам, уход которых нежелателен для компании являются хорошим стимулом для того, чтобы появилось желание творить. Однако каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем.

-        Немонетарные поощрения.

К нематериальным поощрениям можно отнести:

-          вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, устную похвалу, письменную благодарность руководства компании, занесенную в трудовую книжку, фотографию, помещенную на доску почета и т. д.;

-          вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника, влекущим за собой повышение в должности, обучение за счет фирмы, привлечение к наставничеству, как возможности передать профессиональный опыт, предложение возглавить проектную группу, которое дает возможность реализовать лидерский потенциал, выступить экспертом и пр.;

-          вознаграждения, связанные с изменением рабочего места: изменение технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования и др.).

Различные награды за разработку улучшений могут быть абсолютно разными, и чем они будут более креативными, тем интереснее и востребованнее станут для молодых работников. Здесь главное понять, что будет наиболее интересно конкретному молодому сотруднику.

Немонетарная мотивация — это еще и способ для руководства показать свою заинтересованность в молодых работниках не только как в специалистах, но и как в людях, имеющих свои индивидуальные особенности

-        Социальная политика организации.

Социальная политика организации — также важнейший инструмент экономического стимулирования. Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне. Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации (предоставление детям сотрудников мест в детские сады, путевок в оздоровительные лагеря и т. д., а сотрудникам предоставление льготных кредитов, негосударственного медицинского страхования, льготных путевок в дома отдыха и т. п.).

-        Корпоративная культура и атмосфера в коллективе.

Искренняя преданность целям и ценностям компании напрямую связана с их пониманием каждым членом коллектива и тем, как они понимаются вышестоящим руководством.

Другие составляющие корпоративной культуры — это всевозможные традиции и совместные мероприятия. Такие как поздравления с праздниками, годовщинами работы в компании, выезды на природу, на которых за одним столом оказываются топ-менеджеры, специалисты, руководители среднего звена и даже линейный персонал, дни открытых дверей для родственников и друзей. Все эти и многие другие мероприятия делают людей более причастными к общим целям и к компании в целом.

Один из американских бизнесменов сказал: «Я хочу, чтобы все наши люди верили, что их организация — лучшая в мире. Чувство гордости творит чудеса». Стивен Деннинг в своей книге, адресованной руководителям, призывает: «Сформируйте доверие к себе! Сформируйте веру в вашу компанию! Посвящайте в свои ценности!" [5].

Таким образом, разработанные в теории и на практике методы работы по вовлечению молодых работников в разработку мероприятий по улучшению деятельности организации позволяют получить существенные результаты, нацеленные на разработку улучшений, инноваций, рацпредложений и научную работу.

Литература:

1.         Н. Бор. Методы вовлечения в процесс обучения всех уровней персонала организации. http://www.smart-edu.com/obuchenie-personala/metody-vovlecheniya-v-protsess-obucheniya-vseh-urovney-personala-organizatsii.html

2.         Методы вовлечения в процесс обучения всех уровней персонала организации http://www.smart-edu.com/obuchenie-personala/metody-vovlecheniya-v-protsess-obucheniya-vseh-urovney-personala-organizatsii.html

3.         Создание бренда изнутри путем вовлечения сотрудников http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/351593/

4.         Швакова°О. Н. Экономика труда. Горно-Алтайск: учебно-методический комплекс — Горно-Алтайск: РИО ГАГУ, 2010. — 143 с.

5.         Деннинг С. Вдохновляй и управляй! — М.: НТ Пресс, 2007. — 384 с.http://hr-portal.ru/article/o-pryamoy-motivacii-truda

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle